Gözlem Tekniği Yöntemi

Analistin kağıt üzerinde gördüğü iş ile ilgili bilgilerin,işin yapıldığı yerde ve çalışma koşulları içinde incelenmesidir. Gözlem tekniğinde rutin işlerin gözlenmesi kolay iken, bir yöneticinin gözlenmesi zor ve uzun zaman alır.

Gözlemin başarılı olabilmesi için işgörene gözlendiğini göstermeden gözlemlemektir. İş doğal ortamda gözlemlenmediği takdirde işgörenin normal davranışlar göstermeyeceğinden dolayı, gözetmen yanıltılabilir.

Gözlem Tekniğinin başarılı olabilmesi için gözleme başlamadan önce bilinmeyen öğelerin incelenerek işin çerçevesi çizilmeli, gözlem sırasında sürekli kayıt tutularak işin nitelikleri, inceliklerine ve özellikleri ortaya çıkarılmaya çalışılmalıdır.

Gözlem metodu genelde anket metodu ile birlikte uygulanmaktadır. Formlardan elde edilen bilgilerin eksik kalan bilgiler toplanmaya çalışılır.

Gözlem yönteminde bireyler kullanılarak veri toplanılacağı gibi, mekanik araçlar yardımı ile de veri toplanabilir. Uygulamalarda Gözlem yöntemi ile diğer yöntemlerde birlikte kullanılabilir ( Yükselen ,2004: 104).

İKİNCİ BÖLÜM

OTEL İŞLETMELERİNDE İŞGÖREN BULMA VE

SEÇİM SÜRECİ

2.1. Otel İşletmelerinde İşgören Bulma ve Seçme Süreci

Otel işletmeleri yöneticileri doğru işgücü arzını tahmin ederek ihtiyaçları nı karşılamak için gerekli girişimlerde bulunmak zorundadırlar(Woods,1992:84). İşgören bulma, örgütte çalışmaya istekli, yeterli miktarda aday insan kaynağı ile ilgili kayıtların ve bilgilerin bulundurulmasını içerir(Örücü, 2002).

İnsan kaynağını bulma: İnsan gücü planlaması sonucu ortaya çıkar İşgören açığının karşılanması için gerekli bilgi, yetenek, beceri ve çalışmaya hazır adayların araştırılarak, kuruluşa çekebilme faaliyetidir (Yüksel,2004:101).

İnsan kaynağını bulma faaliyeti adayları aramakla başlar, işgören arama ihtiyacı, İnsan kaynakları planlaması ve bunun sonucu olarak ihtiyaç duyulan işgören , Sayı ve Nitelik olarak belirlenir. İşgören bulma ve seçme işletmelerin politika ve Planlarına uygun bir şekilde gerçekleştirilir. İşgören bulma ve seçme sürecinin ilk adımı iş tanımları ve iş gereklerini belirlemektir. Buradan İşgören nitelikleri ile nicelikleri önceden tespit edilmiş olur. İşletmenin amacı İşgören bulma faaliyetleri sonucu gerekli nitelik ve nicelikteki seçim yapabileceği, bir aday havuzu oluşturmaktır.

İşe alma süreci ön çalışmalar, insan kaynağını bulma ve seçme ve işe yerleştirme faaliyeti olarak tanımlanabilir. Başvuru sağlama ve seçeme kavramları birbirleri ile

yakından ilgili olan kavramlardır. Başvuru sağlama iyi bir seçme işlemi için ilk ve en önemli şarttır (Ergin ,2002:65) .

İşletmelerin gelecekleri, önemli kararları alacak yöneticilere ve bunları uygulayacak çalışanlara bağlıdır.

İş gören bulma ve seçme bir örgütün İnsan kaynakları yönetiminin en önemli ve en zor konusunu oluşturur. İşgören bulma ve seçme Örgütün politika ve planlarına uygun bir şekilde yapılan İnsan kaynakları planlamasına göre gerçekleştirilir. Otel işletmelerinde işgören seçim sürecinin her aşaması çok önemli olup,büyük bir dikkat,titizlik isteyen,konusunda uzmanlaşmış,nitelikli ve bilimsel teknikler kullanan kişiler olmasında yarar vardır(Buluç,1995:39).

İyi bir İnsan kaynakları politikası boş pozisyonlara, en yetenekli ve kişilikli elemanları alarak gerçekleştirilebilir. Örgüt ve işin gereklere uygun olamayan bir işgören bulma ve seçme yöntemi çok pahalıya mal olabilir. Yetenekli ve nitelikli işgörene sahip olmak seçim sürecine bağlıdır. Bu nedenle seçim süreci zor ve dikkatle gerçekleştirilmesi gereken kritik bir süreçtir(Budak v.d. ,2004:103).

İşe alma sürecini; ön çalışmalar, İnsan kaynağını bulma ve seçme, İşe yerleştirme gibi çalışmalardan oluşan faaliyetlerin toplamı olarak tanımlayabiliriz (Tütüncü,2003,118). Ön Çalışma örgüte alınacak işgörenin nitelik ve niceliklerini belirlemeye yönelik faaliyetleri kapsar. Etkili bir seçim sürecinin ilk adımını iş tanımları ve iş gerekleridir.

Örgüt içindeki boş pozisyonların doldurulması için, kaynakların belirlenmesi , bulunması, ve örgüte, çekilmesi, işgören bulma faaliyetlerini içerir. Örgüt için en uygun işgörenin seçilmesini sağlayan faaliyetlerde işgören seçme faaliyetlerini oluşturur. Seçilen işgörenin işe yerleştirilesi ve alıştırılması ile işe alma süreci tamamlanır.

İşgören bulma süreci temel olarak insan kaynaklarının belirlenmesi ve analiz edilmesi ile açık pozisyonların gereklerine uygun aday kitlesinin oluşturulmasını hedefler (Örücü,2002).

İşe Alma Sürecini Dört aşamada İncelemek mümkündür; Bu aşamalar aşağıdaki gibi özetlenebilir.

 Boş Pozisyonun tanımlanması  Müracaatların toplanması  Adayların değerlendirilmesi  Nihai karar (Holden,2003:235). Bunları soru ile de ifade edebiliriz,

 Kimi istiyoruz?

 Onların nasıl ilgisini çekeriz?  Onları nasıl belirleriz?

 Doğru olanı seçtiğimizden nasıl emin olabiliriz?

Kısaca, İnsan kaynağını bulma süreci, İhtiyaç duyulan işgöreni aramakla başlar, ve İşe başvuran adaylar arasında açık pozisyonun, gerektirdiği nitelikte en uygun olanın belirlenmesi ile son bulur. Aday bulma ve seçim sürecine planlı ve sistematik yaklaşım sürecini beş temel aşamaya ayırmak mümkündür (Mullins,1992:154).

1. Aşama: Doldurulacak işle ilgili bilgiye sahip olmak.İşe gerçekten ihtiyaç var

mıdır veya re organizasyon yöntemi ile ihtiyaç karşılanabilir mi ? İş gerekli ise işin gereği nedir? İşin görevleri ve sorumlulukları nelerdir?

2. Aşama: İşi yapmak için ne tip bir insana ihtiyaç duyulmaktadır.işi etkin olarak

yapmak için işi yapacak insanın kalitesi ve niteliği ne olmalıdır.

3. Aşama: Uygun adayların seçilmesi için neler bilinmelidir.Otelin dışından

adaya ihtiyaç var mıdır? Eğer var ise uygun müracaatlar nereden bulunabilir? Hangileri en iyi işgören kaynağıdır ve hangi yöntemler aday tespiti için uygundur?

4. Aşama : İş için uygun adaylara ulaşmak için en iyi yöntem hangisidir? Adaylar hakkında en iyi bilgiyi nasıl toplarız? Seçim süreci nasıl planlanır?Seçim

5. Aşama: İşe başlatma ve devam ihtiyacı sosyalizm prosesi en iyi nasıl

gerçekleşir.yeni işe alınanlar işletmelerin politikaları ve prosedürleri ve çalışma şartları nasıl tanıtılır? Bunu aşağıdaki şekil ile de gösterebiliriz

Personel yönetimi hareket planı

İş tanımı ve iş şartnamesi hazırlanması

Seçim süreci planlaması ve seçim metotları

Mülakat planının kullanılması

Yeni işe alınanlara işletme politikaları, prosedürleri ve çalışma şartlarının tanıtılmasa

Şekil 2.1:kaynak :Mullins,1992 İnsan gücü planlaması

İş analizi

Seçim süreci ve adayların atanması

Seçim mülakatı