Frederic Herzberg (Çift Faktör Teorisi)

Görüşme deneklerine onları işte mutlu ve mutsuz yapan öğeleri belirlemeleri sorulmuştur. Bulguların analizi, insanların tatminsizken olumsuz duygularının genel olarak çalıştıkları ortamla ilgili olduğu sonucunu vermiştir. İnsanlar işleriyle ilgili olarak kendilerini iyi hissettiklerinde, duygularını genel olarak işin kendisiyle bağdaştırmışlardır (Hodgett,1996 :301).

Çalışanların iş tatminini sağlamada öncelikle hijyen faktörlerin tam olarak doyurulması gerektiği, sonrasında ise güdüleyici faktörlerin işgöreni memnun edecek şekilde düzenlenmesi gerekmektedir. Aksi taktirde, sadece tek bir faktörde yapılacak değişiklik çalışanların tatmininde yeterli olmayacaktır.

Herzberg, işte doyum sağlamanın en geçerli yolunun başarılı olmak ve sorumluluk üstlenmek olduğunu ifade eder. İşgörenlerin daha etkin güdüleyebilmek için içsel etkenler harekete geçirilmeli, ancak dışsal etkenlerde devreden çıkarılmamalıdır. Herzberg’e göre işgörenlerin çalışma yaşamlarına ilişkin doyuma ve doyumsuzluğa yol açan etmenler şunlardır (Uçkun, 2003:50):

Doyuma Yol Açan Etmenler: Başarı, tanınma, işin kendisi, sorumluluk, ilerleme gibi

işin içsel özelliklerinden kaynaklanan etmenlerdir.

Doyumsuzluğa Yol Açan Etmenler: Yönetim, gözetim, çalışma koşulları, ücret,

arkadaş ilişkileri gibi işin dışsal özelliklerinden kaynaklanan etmenlerdir. Böylelikle Herzberg doyuma yol açan etmenlere “güdüleyiciler”, doyumsuzluğa neden olan etmenlere de “koruyucular (sağlık etmenleri)” adını vermiştir.

Yaptığı araştırmalar sonucunda insanların iş tatminini artıran faktörler ile onları işte mutsuz kılan faktörlerin aynı olmadığını tespit etmiştir. Bu nedenle iş tatminini etkileyen faktörleri iki ana gruba ayırmıştır. Motivatörlerin çalışanların işe ilişkin tutumlarını uzun dönemli olarak etkilerken hijyen faktörlerin daha kısa dönemde etkilediklerini belirlemiştir (Efil, 1995:121).

Herzberg, geliştirdiği kuramda sadece motive edici faktörlerin çalışanların istenilen yönde davranmasını sağlayacağını, hijyenik faktörlerin çalışanların tatminsizliğini önlemekle birlikte, motivasyonlarını arttırmaya katkıda bulunmayacağını belirtmektedir (Varoğlu, v.d., 2000:343).

Tablo 6 Herzberg’in Çift Faktör Teorisi

HİJYENİK FAKTÖRLER

ÖZENDİRİCİ FAKTÖRLER

Şirket politikası ve idare

Başarı

Yönetim Tanınma

Yöneticiyle ilişkiler İşin kendisi İş ( Çalışma ) koşulları Sorumluluk Maaş ( Ücret ) İlerleme, Terfiler

Emsallerle ilişkiler Gelişme ve Yetişme Olanakları

Şahsi hayat Taktir Görme

Astlarla ilişkiler Statü

Güvenlik

KAYNAK: KOÇEL, T., (2003): İşletme Yöneticiliği, Beta Yayınları, İSTANBUL, s.641.

Frederic Herzberg teorisi bir dışsal motivasyon teorisidir, çünkü, işte tatmin olma veya olmamayı doğuran faktörleri yönetici kontrol etmektedir. Herzberg şu üç varsayım üzerinde durmaktadır:

1. İşte tatmin duyulması sırasında var olan etkenler, işte tatminsizlik duyulması esnasındaki etkenlerden ayrı ve farklı idi.

2. İşten tatmin duyma durumunun tersi tatminsizlik duyma değil, tatmin olamama halidir.

3. Aynı şekilde işten tatminsizlik duyma durumunun tersi işten tatmin olma duygusu değil, tatminsizlik duymama halidir.

Herzberg’e göre hijyenik faktörler (dışsal faktörler) şöyle sıralanmaktadır: Örgüt politikası ve yönetimin hataları; teknik bilgi ve desteğin yetersizliği; ast-üst ilişkilerinin iyi olmaması; örgütün fiziksel ortamının elverişsizliği; ücret ve maaş düzeyinin ve artışlarının yeterli olmaması; iş arkadaşlarıyla geçimsizlikler ve kötü arkadaşlık ilişkileri; işgörenin kişisel yaşamına ve kişiliğine yeterli saygının gösterilmemesi; istihdam güvenliğinin yetersizliği. İşgörenleri özendiren faktörler (içsel faktörler) ise, işleri başarıyla tamamlamanın verdiği mutluluk ve doyum; işyerinde başarılarıyla yeteneklerine uygun bir işte çalışmaları işgörenlerin yeterli miktarda yetki ve sorumluluk üstlenme ve karar özerkliğine sahip olma; terfi olanaklarının yeterli ve adil olması; işte kendini geliştirerek yeni şeyler öğrenme ve araştırmalar yapma imkanıdır. Hijyen faktörler ile özendirici faktörler belirli bir sıra içinde etkili olmakta; hijyen faktörler sağlandıktan sonra özendirici faktörler kendiliğinden bunu takip etmektedir. O halde, her iki grup faktörün güdülemede ayrı bir yeri olup; hijyen koşullar sağlandıktan sonra, özendiricilerde yapılan her türlü artış işgörenleri motive edecektir (Pekel, 2001:12).

Herzberg bu sorulardan aldığı yanıtlar doğrultusunda oluşturduğu teorinin içeriğini hijyenik faktörler ve motive edici faktörler olarak iki kategoriye ayırmıştır.

Hijyen Faktörleri: Ücret, maaş, çalışma koşulları, iş güvenliği, kontrol şekli vs. hijyen

faktörlerini oluşturmaktadır. Bu faktörlerin kişiyi motive etme özelliği yoktur. Ancak eğer bu faktörler mevcut değilse kişi motive olmayacaktır. Hijyen faktörlerinin varlığı motivasyon için gerekli ortamı sağlayacaktır. Hijyen faktörleri sağlanmadan sadece motive edici faktörleri sağlamak, personeli motive etmeye yetmeyecektir (Koçel, 2003:642). Bunların mevcut olması, kişinin motive olabileceği asgari koşulları sağlayacaktır. Ancak motivasyon, motive edici faktörlerin varlığı ile mümkündür.

Şekil 14 Hijyen Teorisi

KAYNAK: KOÇEL, T., (2003): İşletme Yöneticiliği, Beta Yayınları, İSTANBUL, s.642.

Hijyen faktörlerin mevcut olmadığı durumda motivasyon oluşmamaktadır. Hijyen faktörlerinin mevcut olması halinde ise motivasyon duruma göre olabilir veya olmayabilir.

Motive Edici Faktörler: İşin kendisi, sorumluluk, terfi imkanları, statü, başarı,

tanınma, güç kazanma, prestij vs. faktörleri kapsamaktadır. Bu faktörlerin varlığı, kişiye bireysel başarı hissi verdiği için kişiyi motive edecektir. Bunların yokluğunda ise kişi motive olamayacaktır (Koçel, 2003:641). Motive ediciler iş tatmini üzerinde olumlu bir etkiye sahiptir (Hodgetts, 1996:301).

Motive edici faktörler işin özü ve içeriği ile ilgilenirken, hijyen faktörleri kişinin tatminsizliğine engel olmaktadır. Tatminsizliği önlenemeyen kişinin motive edici faktörler ile motive edilmesi pek mümkün olmayacaktır. Çünkü, hijyen faktörlerinin ana görevi, kişinin tatminsizliğini önleyerek, motive edici faktörlerin yaratacağı motivasyona ortam hazırlamaktır.

MEVCUT DEĞİL HİJYEN FAKTÖRLER MEVCUT MOTİVASYON YOK MOTİVASYON OLABİLİR

Şekil 15 Motivasyon Teorisi

KAYNAK: KOÇEL, T., (2003): İşletme Yöneticiliği, Beta Yayınları, İSTANBUL, s.642.

Herzberg bu verilerin geleneksel olarak inanıldığı gibi, tatminin tam tersinin tatminsizlik olmadığını gösterdiğini söylemektedir. Bir işte tatminsizlik yaratan özellikleri önlediğimizde iş mutlaka tatmin edici bir duruma gelmez(Özkalp ve Kırel, 2000:168).

Herzberg, geliştirdiği kuramda sadece motive edici faktörlerin çalışanların istenilen yönde davranmasını sağlayacağını, hijyenik faktörlerin çalışanların tatminsizliğini önlemekle birlikte, motivasyonlarını arttırmaya katkıda bulunmayacağını belirtmektedir (Danışman, 2000:343).

MEVCUT DEĞİL

MOTİVE EDİCİ FAKTÖRLER _MEVCUT

MOTİVASYON YOK

MOTİVASYON VAR

İş’de aşırı doyumsuzluk ve İş’de büyük tatmin sağlayan 1753 kötümserlik doğuran 1844 Nötr kişi üzerinde test edilmiş

kişi üzerinde test edilmiş Nokta özendirici (teşvik edici) etmenler

hijyenik etmenler % Frekansları % Frekansları

Şekil 16 Herzberg’in Tatmin Sağlayan ve Tatminsizlik Sağlayan Faktörleri

KAYNAK: EREN, E., (2001): Yönetim Psikolojisi, Beta Yayınları, İSTANBUL, s.569.

50 40 30 20 10 0 10 20 30 40 50

50 40 30 20 10 0 10 20 30 40 50 İş yerinde elde edilen başarılar

İş yerinde Tanıma İşin işgörence değeri (İşin kendisi) İş’den sağlanan sorumluluk İlerleme (terfi) olanağı Mesleksel gelişme İşletme Politikası ve Yönetim

Gözetim Türü

Gözetimci İle İlişkiler İşyeri koşulları Ücret Yatay İlişkiler ve Koordinasyonu Özel Yaşama Saygı Astlarla İlişkiler Sosyal Durum İş Güvenliği

Yine de Herzberg’in iş tatmini teorisi, Maslow’un ihtiyaç hiyerarşisini genişletmesine ve iş motivasyonuna uygulamasına yardım etmiştir (Hodgetts, 1996:303).