Uma característica fundamental da revolução cognitiva era a perspectiva de que a cognição humana mediava os efeitos do estímulo do ambiente nas respostas humanas. No ambiente psicológico, os vários significados que a pessoa associa com seus ambientes físicos são coletivamente designados como “ambientes psicológicos”. Nos contextos organizacionais, James e Jones (1974) sugerem o uso do termo “clima psicológico” para se referir aos significados que as pessoas imputam aos seus trabalhos, colegas de trabalho, líderes, pagamento, expectativas de desempenho, oportunidades de promoção, equidade de tratamento e assim por diante (JAMES et al., 2008).
James e James (1989) destacaram que as percepções do clima psicológico avaliam a significância e o significado dos ambientes de trabalho para o indivíduo como função parcial dos sistemas de valores pessoais. Segundo James et al. (2008), um valor pessoal tem sido definido como “aquilo que uma pessoa quer e procura obter” porque é “aquilo que as pessoas consideram como propício para seu bem-estar” (LOCKE, 1976 apud JAMES et al., 2008). Para James e James (1989), os valores pessoais servem como indicadores latentes daquilo que é importante para os indivíduos em seu ambiente de trabalho, isto é, a realização do que é pessoalmente valorizado e que determina o bem-estar no ambiente de trabalho, ou seja, a sensação de “bem-estar organizacional”. Estes autores empregaram esta abordagem para propor que os desejos psicológicos latentes (e.g., desejos de clareza, harmonia e justiça – LOCKE, 1976 apud JAMES et al., 2008) geram os esquemas psicológicos (e.g., escalas cognitivas ou padrões de julgamento do papel de clareza, de conflito e equidade) usados para dar significado aos atributos ambientais (e.g., avaliar a quantidade de clareza presente nas descrições do trabalho, o conflito representado nas interações entre os membros de diferentes departamentos e a equidade representada nos recentes pagamentos realizados) que são importantes e significantes para os indivíduos. Segundo James (1982), esta abordagem, em parte, apresenta a definição do construto, na medida em que o conceito de clima foi
desenvolvido expressamente para se referir aos ambientes de trabalho que são “cognitivamente representados em termos do significado e da importância para o indivíduo”108.
Então, James (1982) e Hulin e Rosseau (1980 apud JAMES et al., 2008), utilizaram a teoria da composição para se referir à especificação de como um construto operacionalizado em um determinado nível de análise (por exemplo, o clima psicológico) é relacionado a outra forma daquele construto em um diferente nível de análise (por exemplo, o clima organizacional). Com base nesta teoria, James (1982) propôs uma teoria de composição para o clima na qual sugeria que a unidade de teoria para o clima é o indivíduo, mas que a agregação das percepções do clima individual (isto é, do clima psicológico) podem servir como uma poderosa ferramenta para explicar níveis mais altos de análise. Para este autor, o termo genérico de agregação do clima psicológico é o “clima organizacional”, que ele definiu como os significados psicológicos compartilhados (isto é, os climas psicológicos compartilhados). No entanto, para se agregar os resultados do clima psicológico, deveria ser demonstrado que havia um significado compartilhado por meio da concordância perceptual109. Assim, James (1982) sugere que a existência de uma concordância perceptual fornece uma teoria de composição para o clima em diferentes níveis de operacionalização. Ele demonstrou, no entanto, que se baseasse a análise de concordância entre os indivíduos em um grupo se produzia um viés de agregação110. E quando corrigidos os vieses, as estimativas eram tipicamente muito
inferiores às relatadas. Então, James (1982) continuou sua revisão do viés de agregação em outros estudos de concordância perceptual e identificou dois procedimentos que frequentemente resultam em vieses de agregação: a “abordagem de agregação simples”, na qual a percepção de um indivíduo com um papel é correlacionada com a percepção agregada de dois ou mais indivíduos com outro papel na amostra k (conjunto de papéis) e; a “abordagem de agregação dupla”, onde dois conjuntos de percepções agregadas estão correlacionados. Segundo James (1982), a abordagem de agregação simples geralmente resulta em estimativas infladas de concordância perceptual porque a agregação das percepções individuais elimina a variância das percepções individuais dentro do grupo de análise, isto é, a variância do erro na percepção dos indivíduos a partir da análise. Este autor destacou que a abordagem de agregação dupla é basicamente uma intensificação do problema apontado na abordagem de agregação simples, portanto uma correlação dos agregados proporcionará uma estimativa inflada da concordância entre os indivíduos, a menos que não haja variação dentro do grupo para ambos os grupos.
Cabe destacar que a pesquisa do clima normalmente envolve múltiplos níveis de análise, dessa forma é importante usar modelos apropriados para garantir a especificação exata
da relação funcional entre os fenômenos que existem nestes diferentes níveis. Assim, Chan (1998) introduziu uma tipologia de modelos de composição que ajuda a esclarecer estes problemas; ele definiu os modelos de composição como regras que especificam as relações funcionais entre os fenômenos ou construtos nos diferentes níveis de análise (por exemplo, no nível individual, no nível de equipe e no nível organizacional), que se referem essencialmente ao mesmo conteúdo, mas que são qualitativamente diferentes nos diferentes níveis de análise. A tipologia proposta por Chan (1998) se preocupa com as situações nas quais os dados de um nível de análise inferior são empregados para estabelecer uma variável em um nível de análise superior. Este autor propôs cinco tipos básicos de modelos de composição: (a) os modelos aditivos, nos quais os construtos dos níveis mais altos são a soma das unidades de níveis mais baixos; (b) os modelos de consenso direto, onde um construto de um nível mais alto deriva do consenso entre os níveis mais baixos; (c) os modelos de consenso de deslocamento de referência, em que as unidades de níveis mais baixos que são formadas pelo consenso são teoricamente distintas das unidades de nível mais baixo originais; (d) os modelos de dispersão, nos quais um construto de nível mais alto deriva seu significado da variância das unidades de nível mais baixo; e (e) os modelos de processo de composição, onde os parâmetros de processo de nível mais alto são análogos aos parâmetros de processo de nível mais baixo. Segundo James
et al. (2008), os mais importantes são os modelos de consenso direto e os modelos de dispersão.
Com base nisso, Chan (1998) afirmou que a concordância perceptual compartilhada à nível individual de análise nas pesquisas de clima fornecem o significado do construto nos níveis mais elevados de análise (por exemplo, no nível organizacional), isto é, a definição do clima organizacional é o significado dos climas psicológicos compartilhados. Para ele, a falta de percepções individuais compartilhadas implica na ausência de um clima organizacional.
Dimensões do Clima Psicológico
Após extensas revisões de literatura, Locke (1976 apud JAMES et al., 2008) propôs que existem quatro fatores latentes que constituem os valores pessoais mais importantes relacionados ao trabalho: (1) desejos por clareza, harmonia e justiça; (2) desejos por desafio, independência e responsabilidade; (3) desejos por facilitação, apoio e reconhecimento no trabalho; e (4) desejos de relações sociais calorosas e amigáveis. James e James (1989) usaram as variáveis psicológicas listadas na tabela abaixo para sugerir que o “clima psicológico talvez forneça um conjunto de variáveis mais facilmente identificável na Psicologia
Industrial/Organizacional que permita avaliar os ambientes de trabalho com base nesses valores latentes”.
Tabela 6 – Itens do Clima Psicológico agrupados em quatro fatores de primeira ordem (1) Papel do estresse e falta de harmonia
Papel de ambiguidade Papel de conflito Papel de sobrecarga Conflito na subunidade
Perda da identidade organizacional
Perda da preocupação e consciência da gestão
(3) Facilitação e apoio da liderança Confiança e apoio do líder
Facilitação dos objetivos pela liderança Facilitação da interação pela liderança Influência psicológica
Influência hierárquica
(2) Desafio e autonomia no trabalho Desafio e variedade no trabalho Autonomia no trabalho
Importância no trabalho
(4) Cooperação, amizade e cordialidade no grupo de trabalho
Cooperação no grupo de trabalho
Amizade e cordialidade no grupo de trabalho Responsabilidade para eficiência
Fonte: JAMES, L.; JAMES, L. (1989).
A análise de fator exploratória das variáveis do clima psicológico revelaram quatro componentes invariáveis em diversos ambientes de trabalho (JAMES; JAMES, 1989; JAMES; SELLS, 1981 apud JAMES et al., 2008). Esses componentes estão apresentados na Tabela 6 e são correspondentes aos quatro fatores de valor de Locke: (1) papel do estresse e falta de harmonia; (2) desafio e autonomia no trabalho; (3) facilitação e apoio da liderança; e (4) cooperação, amizade e cordialidade no grupo de trabalho. Segundo James et al. (2008), o ponto essencial para o clima, é que as percepções dos ambientes de trabalho parecem fatorar domínios interpretáveis em termos de valores pessoais. Historicamente, a tendência tem sido ver o papel, o trabalho, a liderança e o grupo de trabalho como princípios cognitivos organizacionais distintos de variáveis perceptuais e, de fato, o emprego de rotações ortogonais (JONES; JAMES, 1989; JAMES; SELLS, 1981 apud JAMES et al., 2008) tem, em parte, refletido uma crença implícita dos pesquisadores do clima e de outros pesquisadores da psicologia industrial/organizacional de que o trabalho, o papel, o líder e o grupo de trabalho representam diferentes (embora relacionados) domínios do comportamento organizacional (assim como diferentes domínios da pesquisa da psicologia industrial/organizacional).
Um modelo hierárquico do clima
James e James (1989) explorou o significado dos ambientes de trabalho e notou que os significados subjetivos (baseado em valores) frequentemente refletem o papel fundamental avaliado na emoção, isto é, os indivíduos respondem emocionalmente aos
atributos do ambiente em função da relevância que esses atributos são percebidos para seu bem- estar pessoal. Isto sugere que os significados apresentam importância porque são “emocionalmente relevantes” para as determinações do senso de bem-estar organizacional de uma pessoa. Segundo James et al. (2008), o propósito de James e James (1989) era amarrar o clima à avaliação, e então, ambos às cognições emocionalmente relevantes de modo a estabelecer um fator geral que fosse inerente às medidas do clima psicológico. Assim, James e James (1989) testaram o modelo de significado apresentado na Tabela 6. A análise de fator confirmatória realizada em quatro amostras diferentes de várias organizações mostraram que os resultados são consistentes com o modelo de fator hierárquico contendo um componente de ordem mais elevada (o fator geral do clima psicológico). Desse modo, James et al. (2008) afirmam que a existência deste fator geral sugere que os indivíduos empregam uma estrutura cognitiva mais simples e mais integrada para avaliar seu ambiente de trabalho do que tinha sido anteriormente indicado. Segundo James e James (1989), as pessoas respondem aos seus ambientes de trabalho segundo a forma como elas percebem esses ambientes, e a preocupação substantiva fundamental da percepção é o grau em que os indivíduos percebem a si mesmos como sendo beneficiados pessoalmente em vez de prejudicados (impedidos) pessoalmente pela sua presença nesse ambiente. Por outro lado, Burke, Borucki e Hurley (1992) sugerem que os indivíduos podem avaliar seus ambientes de trabalho tanto em função do grau pelo qual esses ambientes promovem seu bem-estar individual como em função do grau em que esses ambientes promovem o grau de satisfação de outros constituintes organizacionais ou partes interessadas. Para Robert e King (1989), essas partes interessadas podem ser os empregados, os clientes, os fornecedores e os competidores que têm participação no desempenho organizacional e são, desse modo, afetados por sua ação. Levando-se isto em consideração, Schneider, Parkington e Buxton (1980 apud JAMES et al., 2008) afirmam que alguns empregados, em razão de suas posições de fronteira na organização, seriam mais sensíveis às necessidades dos clientes e às práticas organizacionais do que a prestação de serviço; esta hipótese foi corroborada por Schneider e Bowen (1985). Então, baseados nessa hipótese, Burke, Borucki e Hurley (1992) testaram um modelo de clima psicológico de dois fatores onde um fator correspondia à percepção do clima pelos empregados com relação aos próprios empregados e o outro fator correspondia à percepção do clima pelos empregados com relação aos clientes. Os resultados da análise de fator confirmatória comprovavam o modelo de dois fatores e sugeriram que as avaliações cognitivas dos empregados com relação aos atributos do ambiente de trabalho podem refletir tanto o grau no qual esse ambiente de trabalho é pessoalmente benéfico ao indivíduo como benéfico aos constituintes organizacionais.
A natureza recíproca da relação do clima psicológico e do afeto
A discussão anterior acerca do processo de avaliação mostra que o clima psicológico está fortemente relacionado às variáveis afetivas. James et al. (2008) assinalam que, de fato, o que caracteriza as variáveis do clima psicológico como cognições emocionalmente relevantes, também mostra que as percepções do clima psicológico fornecem informações muito importantes para a determinação das respostas emocionais. Segundo James e James (1992 apud JAMES et al., 2008), James e Tetrick (1986) e Mathieu, Hofmann e Farr (1993), isto levanta a hipótese de uma relação causal entre as variáveis do clima psicológico e as respostas afetivas. Com base nisso, James e Tetrick (1986) apresentaram três modelos alternativos de relação causal entre as dimensões do clima psicológico de percepção do trabalho e as dimensões da satisfação no trabalho. Esses modelos estão representados na Figura 8. O modelo A é não recursivo e pós-cognitivo. Seu aspecto pós-cognitivo é refletido no fato de que as percepções do trabalho mediam a relação entre os eventos ambientais e as reações afetivas com relação àqueles eventos (BRASS, 1981 apud JAMES et al., 2008; HACKMAN; OLDHAM, 1976 apud JAMES et al., 2008; LOCKE, 1976 apud JAMES et al., 2008; OLDHAM; HACKMAN, 1981 apud JAMES et al., 2008; ROUSSEAU, 1977, 1978a apud JAMES et al., 2008; ROUSSEAU, 1978b). Por outra parte, o aspecto não recursivo desse modelo é refletido pela seta recíproca entre o domínio de satisfação no trabalho e o domínio das percepções no trabalho. Conforme as hipóteses de Zajonc (1980, 1984), os modelos B e C são pré-cognitivos, portanto suas reações afetivas precedem as cognições diferenciadas. Todavia, o modelo B assume uma direção causal recursiva (assimétrica), enquanto que o modelo C assume uma direção causal não recursiva ou recíproca. O último pressuposto desta teoria se baseia na lógica de que uma vez que as cognições diferenciadas são formadas, elas podem retroalimentar e estimular alguma mudança nas respostas afetivas. James e Tetrick (1986) usaram técnicas de análise de fator confirmatória para testar os três modelos e os resultados apontaram que o modelo A (pós-cognitivo e não recursivo) apresentava melhor ajuste com relação aos dados da pesquisa.
Figura 8 – Modelos causais alternativos de relação entre os atributos de trabalho, a estrutura do grupo de trabalho, as percepções do trabalho e a satisfação no trabalho.
Modelo A: Pós-cognitivo e não recursivo
Modelo B: Pré-cognitivo e recursivo
Modelo C: Pré-cognitivo e não recursivo
Fonte: JAMES, L.; TETRICK, L. Confirmatory Analytic Tests of Three Causal Models Relating Job Perceptions to Job Satisfaction. Journal of Applied Psychology, v. 71, p. 78, 1986.
Segundo Salanick e Pfeffer (1978 apud JAMES et al., 2008), o modelo teórico de processamento da informação social está baseado no pressuposto de que os empregados desenvolvem uma reação generalizada para o ambiente de trabalho e, de modo subsequente, percebem as características de seus ambientes de trabalho à luz desta impressão global. Este é um modelo pré-cognitivo e recursivo que implica que a satisfação é precursora das percepções do trabalho. O terceiro modelo, desenvolvido por James e outros pesquisadores (JAMES et al., 1978 apud JAMES et al., 2008; JAMES; JONES, 1980 apud JAMES et al., 2008; JAMES; TETRICK, 1986), é um modelo causal recíproco em que as percepções no trabalho e a satisfação no trabalho são relacionadas de forma recíproca, cada uma contribuindo positivamente para a outra.
Segundo James et al. (2008), parece ser razoável que haja maior apoio empírico para o modelo pós-cognitivo e não recursivo da relação causal entre o clima psicológico e o afeto. Assim, o clima psicológico parece mediar a relação entre o ambiente de trabalho e as reações afetivas com relação àquele ambiente. Para estes autores, os indivíduos respondem afetivamente ao ambiente de trabalho baseado no significado e nas avaliações que eles atribuem àquele ambiente. As reações afetivas, por sua vez, influenciam as avaliações sobre o ambiente, fazendo com que os indivíduos participem seletivamente, redefinam as interpretações situacionais no processamento cognitivo ou reestruturem as cognições para torná-las
Atributos do trabalho e Estrutura do grupo de trabalho
Percepções do trabalho Satisfação no trabalho
Atributos do trabalho e Estrutura do grupo de trabalho
Satisfação no trabalho Percepções do trabalho
Atributos do trabalho e Estrutura do grupo de trabalho
consistentes com as crenças e as expectativas (teorias implícitas) sobre se um trabalho deve ser satisfatório ou insatisfatório.