Farklılık Analizleri

AraĢtırma kapsamında, iki grup arasındaki farklılıkları incelemek üzere bağımsız örneklem t-testi, ikiden fazla grup arasındaki farklılıkları incelemek üzere Anova testi gerçekleĢtirilmiĢtir. AraĢtırma değiĢkenlerinin cinsiyete göre farklılıkları incelendiğinde, anlamlı farklılıklar görülmemektedir.

Ġki değiĢken arasında anlamlı bir farkın var olup olmadığının test edilmesi için t-testi kullanılır. Ancak t testi ikiden çok değiĢkenin karĢılaĢtırılabilmesi gerekli durumlarda sorun yaĢanmaktadır. Bu durumda anova analizi kullanılabilmektedir.

Anova analizi basit bir varyans analizidir. Bir bağımlı değiĢken ve içerisinde birden fazla değiĢkenin bulunduğu bağımsız değiĢken ile ortalamalar arasında farklıklarının olup olmadığını test eden tekniğe anova analizi denmektedir (Kalaycı, 2009, s. 132).

58 Tablo 16a:ÇalıĢanın Cinsiyetine Göre Kadın Yöneticilerin Özellikleri Farklılık Analizi

Cinsiyet Ortalama Sig.(Anlamlılık Düzeyi) ÇalıĢanın Algıladığı Performansı Kadın 3,7778

0,519

Değerlendirme ve Uygulama Kadın 3,6528

0,896 Erkek 3,6267

Kadın ve erkek çalıĢanlar arasında ortalama olarak çok bir fark olmamasına rağmen çalıĢanın algıladığı performans açısından cinsiyete göre bir anlamlılık yoktur. Aynı durum motivasyon ve geliĢime katkı, iletiĢim, değerlendirme ve uygulama değiĢkenleri içinde geçerlidir. Yani araĢtırma değiĢkenlerinin cinsiyete göre farklılıkları incelendiğinde, ortalamalar arasında çok bir fark olmamasına rağmen anlamlı farklılıklar görülmemektedir

Tablo16b. ÇalıĢanın YaĢına Göre Kadın Yöneticilerin Liderlik Özelliklerinin Farklılık Analizi

59 ÇalıĢanların yaĢına göre kadın yöneticilerin liderlik özellikleri arasındaki farklıkları ölçmek için kullanılan anova testi sonuçları neticesinde göre yaĢ grupları ortalamaları arasında çok büyük farklılıklar olmamasına rağmen çalıĢanın algıladığı performans, motivasyon geliĢime katkı, iletiĢim, değerlendirme ve uygulama faktörleri ile yaĢ grupları arasında anlamlı farklılıklar görülmemektedir.

16c: ÇalıĢanın Eğitim Durumuna Göre Kadın Yöneticilerin Liderlik Özelliklerinin Farklılık Analizi

Gruplar Ortalama Sig.(Anlamlılık Düzeyi)

ÇalıĢanın algıladığı performansı

ÇalıĢanların eğitim durumuna göre kadın yöneticilerin liderlik özellikleri arasındaki farklıkları ölçmek için kullanılan anova testi sonuçları neticesinde eğitim durumları ortalamaları arasında çok büyük farklılıklar olmamasına rağmen çalıĢanın algıladığı performans, motivasyon geliĢime katkı, iletiĢim, değerlendirme ve uygulama faktörleri ile eğitim durumları arasında anlamlı farklılıklar görülmemektedir.

60 16d: ÇalıĢanın Hizmet Sürelerine Göre Kadın Yöneticilerin Liderlik Özelliklerinin Farklılık Analizi

Gruplar Ortalama Sig.(Anlamlılık Düzeyi)

ÇalıĢanın algıladığı performansı Değerlendirme ve Uygulama 1 yıl ve altı 3,6085

0,949 2-5 yıl 3,6701

6 yıl ve üstü 3,6083

ÇalıĢanların hizmet sürelerine göre kadın yöneticilerin liderlik özellikleri arasındaki farklıkları ölçmek için kullanılan anova testi sonuçları neticesinde hizmet süreleri ortalamaları arasında çok büyük farklılıklar olmamasına rağmen çalıĢanın algıladığı performans, motivasyon geliĢime katkı, iletiĢim, değerlendirme ve uygulama faktörleri ile hizmet süreleri arasında anlamlı farklılıklar görülmemektedir 3.8.4. Korelasyon Analizi

DeğiĢkenlerin bağımlı yada bağımsız olduğunu dikkate almadan aralarındaki iliĢkinin derecesini ve yönünü belirlemek amacıyla kullanılan istatistik yöntemine korelasyon denir (DurmuĢ ve diğerleri, 2013, s. 143). Ġki veya daha fazla değiĢken arasındaki iliĢkinin var olup olmadığının var ise gücünü ve yönünü gösteren çokça kullanılan bir istatistik analiz yöntemidir (Egün, 1995, s. 124). Aradaki iliĢkinin kuvveti ve yönü yani ters veya doğru yönlü olduğu korelasyon katsayısı adında bir katsayı ile belirlenmektedir. Bu katsayıyı Pearson korelasyon katsayısı olarak da adlandırabiliriz. DeğiĢkenler arasındaki iliĢki doğrusal veya doğrusal olmayan Ģeklinde de olabilir (GüriĢ ve Astar, 2014, s. 249).

61 Pearson katsayısı -1 - +1 arasında değiĢen değerler alır. r katsayısı iliĢkinin yönünü ve kuvvetini gösterir. r katsayısının eksi değerler alması değiĢkenler arasındaki iliĢkinin ters orantılı olduğunu; artı değerler alması iliĢkinin doğru orantılı olduğunu gösterir. r değeri ±1‟e yaklaĢtıkça iliĢkinin kuvveti artarken 0‟a yaklaĢması iliĢkinin kuvvetinin az olduğunu gösterir (DurmuĢ ve diğerleri, 2013, s. 143-144) Tablo17: Korelasyon Analiz Çıktısı

ÇalıĢan Performansı

Motivasyon ve GeliĢime Katkı

Pearson Korelasyonu ,544**

Sig.(Anlamlılık Düzeyi) ,000

ĠletiĢim

Pearson Korelasyonu ,674**

Sig.(Anlamlılık Düzeyi) ,000

Değerlendirme ve Uygulama

Pearson Korelasyonu ,654**

Sig.(Anlamlılık Düzeyi) ,000

OluĢturduğumuz hipotezleri incelemek için korelasyon analizi gerçekleĢtirilmiĢtir. Analiz neticesinde araĢtırma değiĢkenleri arasında iliĢki olduğuna yönelik oluĢturulan hipotezler desteklenmektedir. Buna göre motivasyon ve geliĢime katkı değiĢkeni ile çalıĢanın algıladığı performans değiĢkeni arasında pozitif yönlü, orta düzeyde ve istatistiksel olarak anlamlı iliĢki görülmektedir. Ayrıca kadın liderin algılanan iletiĢim özelliği ile çalıĢanın algıladığı performans arasında anlamlı ve orta düzeyde iliĢki tespit edilmektedir. Son olarak, kadın yöneticinin algılanan değerlendirme ve uygulama özellikleri ile çalıĢanın algıladığı performans arasında pozitif, anlamlı ve orta düzeyde iliĢki olduğu anlaĢılmaktadır.

H11: Kadın yöneticinin algılanan motivasyon ve geliĢime katkı özellikleri, çalıĢanın algıladığı performansıyla iliĢkilidir (Kabul).

H10: Kadın yöneticinin algılanan motivasyon ve geliĢime katkı özellikleri, çalıĢanın algıladığı performansıyla iliĢkili değildir (Red).

H21: Kadın yöneticinin algılanan iletiĢim özellikleri, çalıĢanın algıladığı performansıyla iliĢkilidir (Kabul).

62 H20: Kadın yöneticinin algılanan iletiĢim özellikleri, çalıĢanın algıladığı performansıyla iliĢkili değildir (Red).

H31: Kadın yöneticinin algılanan değerlendirme ve uygulama özellikleri, çalıĢanın algıladığı performansıyla iliĢkilidir (Kabul).

H30: Kadın yöneticinin algılanan değerlendirme ve uygulama özellikleri, çalıĢanın algıladığı performansıyla iliĢkili değildir (Red).