Etkileşim Adaleti

Daha önce de belirtiliği üzere, bazı araştırmacılar örgütsel adaletin üçüncü bir boyuta daha sahip olduğunu savunmuşlardır (Bies & Moag, 1988). Araştırmacılar bireylerin, sonuçların ve işlemlerin adil olmasına önem vermelerinin yanında, işlemler uygulanırken karşı karşıya kaldıkları davranışların niteliğine karşı da duyarlı olduklarını keşfetmişlerdir. Örgütsel adaletin bu üçüncü yönünü, adaletin iletişim

18 ölçütü olarak ifade etmişler ve etkileşim adaleti olarak isimlendirmişlerdir (Irak, 2004).

Etkileşim adaleti, prosedürler uygulanırken işgörenler arasındaki ilişkilerin adilliğini konu edinir. Karar süreci boyunca bireylere ne söylendiği ve nasıl söylendiği ile ilgilidir. İşgörenler örgütlerinde alınan kararlar ile yöneticilerin kendilerine davranışlarını yakından takip ederler. Dolayısıyla karar alıcıların kararlardan etkilenenler olarak işgörenlerine duyarlılık göstermeleri, saygılı davranmaları ve alınan kararlarla ilgili olarak açıklamalarda bulunmaları halinde etkileşim adaleti algılamalarının artacağı savunulmaktadır (Colquitt, 2001).

Etkileşim adaleti, örgütsel adaletin sosyal yönünü oluşturmakta ve bireyler arasındaki ilişkinin kalitesine işaret etmektedir. Bu boyut, örgüt içinde yöneticilerin çalışanlara karşı tavırlarının ve örgüt içinde alınan kararlar ile ilgili yapılan açıklamaların işgörenlerin adalet algılamalarını etkilediğini ifade etmektedir (Meydan & Basım, 2015).

Etkileşim adaleti, örgüt içindeki uygulamalarla alakalı bilginin ne derecede paylaşıldığı ile ilgili olduğu kadar, bu süreçler esnasında ortaya çıkan tutum ve davranışların niteliği ile de ilgilidir. İşgörenler, yöneticilerinin herkese adil davranmasını, eşit bir şekilde aynı kurallara göre iletişim kurmasını beklerler. Kişilere göre farklı tavır ve davranış sergileyen, kaynak dağıtımında farklılık gösteren yöneticiler adil olarak algılanmazlar. Etkileşimde adaletsizlik algılayan çalışanlar, yöneticilerine karşı tepki gösterirler (Halis & Akova, 2008).

Yapılan araştırmalar, kişilerin başkaları tarafından kendilerine gösterilen davranışları, algıladıkları adaletin bir öncülü olarak gördüklerini ortaya koymaktadır (Gürbüz & Mert, 2009). Başka bir ifadeyle, alınan kararların dayandığı nedenlerin açıklanması ve bu amaçla işgörenlerle samimi ve dürüst bir iletişim kurulması, süreç adaletine ilişkin algılamaları olumlu yönde etkilemektedir. Bir işgörenin avans isteğinin reddedilmesi, örgütün mali verilerine dayanan mantıklı bir açıklamayla desteklenirse işgören tarafından adil ve makul bir karar olarak algılanmasını sağlayabilir. Küçülme dolayısıyla iş akdine son verilecek bir işgörenin, örgütün

19 finansal bilgilerine yönelik akla yatkın açıklamalar yapılarak işten çıkarılması da, daha az tepki göstermesini sağlayabilir ve daha adil bir yaklaşımın benimsendiği algısını güçlendirebilecektir (Çetin, 2009).

Skarlicki & Folger (1997)’a göre, işgörenlerin etkileşim adaleti algılarının yüksek olduğu durumlarda, dağıtım ve süreç adaletine ilişkin düşük adalet algılarının önemi azalmaktadır. Diğer bir deyişle, yöneticiler çalışanlara karşı duyarlı olup, onlara saygılı davranırlarsa, çalışanlar adil olmayan ücret dağılımına ya da adil olmayan süreç ve uygulamalara karşı daha toleranslı olabilmektedirler.

Araştırmalar bireylerin kişilerarası ve yüz yüze ilişkilerde, kendilerine nasıl davranıldığına önem verdiklerini göstermektedir. Nitekim Mikula, Petri & Tanzer (1990) yaptıkları çalışmada, farklı öğrenci gruplarından toplamda 280 farklı, adil olmayan olayı incelemişler ve bu olayların, dağıtım ve süreç adaletinden çok kişilerarası etkileşimlerdeki davranış tarzlarını içerdiğini ortaya koymuşlardır. Araştırma sonuçları bireylerin kendilerine saygısız, kaba ve saldırgan davranılmasını adil olarak değerlendirmediklerini göstermektedir. Çalışmada bireylerin isteklerini ve duygularını önemsememe, saygısızlık, insanları suçlama, ihanet etme, yalan söyleme, kendisine verilen işi yapmama, hile yapma, diğer insanlarla alay etme gibi davranışların adil olmayan davranışlar olarak nitelendirildiği görülmüştür.

Örgütsel adaletin bu yönünün fark edilmesinden sonra bu konudaki en önemli tartışma konusu, etkileşimsel adaletin diğer adalet türlerinden farklı mı olduğu, yoksa süreç adaletinin içinde mi incelenmesi gerektiği olmuştur. Bu konuyla ilgili olarak Bies, bu adalet türünün süreç adaletinden farklı olduğunu ileri sürmüştür. Bies, bireylerin otoriteye karşı nasıl tepki vereceklerini belirlerken etkileşim adaleti değerlendirmelerini kullandıklarını, tüm örgüte verecekleri tepkileri belirlerken ise süreç adaleti değerlendirmelerini kullandıklarını öne sürmüştür (Irak, 2004). Lind & Tyler (1988), etkileşim adaletinin süreç adaletinin bir parçası olduğunu belirtirken, süreç adaleti kararlarının hem süreçlerin yapısını hem de davranışlarının niteliğini içerdiğini belirtmişlerdir. Masterson vd. (2000); Barling & Philips (1993); Graen & Scandura (1987) ve pek çok araştırmacı süreç ve etkileşim adaletinin farklı faktörlere yüklendiğini bulmuşlardır (Akt: Irak, 2004). Süreç ve etkileşim adaletini birbirinden

20 ayrı inceleyen çalışmalarda da bu boyutların farklı ilişkilere ve bağımsız etkilere sahip oldukları ortaya çıkmıştır (Colquitt vd., 2001; Çetin, 2009).

Kuramsal olarak örgütsel adalet kavramı dağıtım, süreç veya etkileşim adaleti olarak ayrılarak inceleniyor olsa da, uygulamada bu süreçleri bağımsız yapılar olarak görmek mümkün değildir (Atalay, 2007). Örgütlerde çalışanların işe olan katkıları, onların verimliliği ve motivasyonları ile doğru orantılıdır. İşgören performansını olumlu yönde geliştirebilmek için de adaleti tüm boyutları ile ele almak ve en doğru şekilde değerlendirmek yerinde olacaktır (Abbasoğlu, 2015).

Örgütsel adaletin işgörenlerin pek çok davranışının anlaşılmasında önemli olduğunun görülmesi ile birlikte örgütsel adalet araştırmaları çok farklı alanlarda da yapılmıştır. İşgörenlerin örgütsel adalet algılamaları örgütler için büyük anlam ifade etmektedir. İşgörenler, örgütsel uygulamaları adil olarak algıladıklarında olumlu davranışlara yönelirken; örgütsel adaletsizlik algısı durumunda ise örgütler için yıkıcı sonuçlar ortaya çıkabilmektedir. Dolayısıyla çalışmanın bu kısmında örgütsel adaletin sonuçlarına yer verilecektir.