Örgütlerin yoğun rekabet ortamında amaçlarına ulaşıp başarılı olabilmesi, en değerli sermayeleri olan işgörenlerin örgütten memnuniyetine bağlıdır. Bu da profesyonel bir örgüt yönetimi ile diğer bir ifadeyle, çağdaş yönetim ilke ve fonksiyonlarının uygulanması ile mümkün olmaktadır. Bu bağlamda yöneticilere beraber çalıştıkları işgörenlerin motivasyonunun sağlanmasında, davranışlarının örgüt yararına yönlendirilmesinde, onlara değer verildiğinin hissettirilmesinde önemli işler düşmektedir. Toplumda refahın sağlanması, haksızlıkların önlenmesi ve düzen sağlanması için hukuksal adaletin gerekliliği gibi; örgütlerde de çalışanların refahı ve örgütsel düzen için örgütsel adaletin olması gerekmektedir (İyigün, 2012).
İşgörenlerin örgütü ya da yöneticileri adil olarak değerlendirmemesi durumunda; sorumluluktan kaçma, düşmanca tutumlar sergileme, işten ayrılma, sosyal, ruhsal, bedeni rahatsızlık ve bozukluklar gösterme gibi olumsuz davranışsal sonuçlar ortaya
21 çıkmaktadır. Karar alma süreçlerinin adil olarak algılanmaması örgüte karşı, yöneticilerin davranışlarının adil olarak algılanmaması ile de yöneticilere karşı olumsuz tutum ve davranışlar gelişmektedir. Diğer bir ifadeyle, örgütler için önemli sonuçları olan adalet algısı, işgörenlerin örgütsel davranışlarını şekillendirmektedir (İyigün, 2012).
Çalıştığı işyerinde adaletin var olduğuna inanan işgörenler, daha başarılı, verimli ve mutlu olmakta, üstün performans sergilemekte ve örgüt ile yöneticiye güven duymaktadır (Folger & Konovsky, 1989; Konovsky & Cropanzano, 1991). Olumsuz örgütsel adalet algısına sahip işgörenler ise düşük performans ortaya koymakta, geç gelme ve devamsızlık davranışlarında bulunmakta ve bunların sonucunda örgütlerine yabancılaşmaktadır. Dolayısıyla insan kaynağının örgütlerin en önemli sermayesi olarak görüldüğü günümüzde, örgütsel adalet algısı işgörenlerin iş doyumu ve motivasyonu için oldukça önemlidir. İşgörenlerin beklentilerinin karşılanması, hak edilen kazanımların tüm çalışanlar arasında adil bir şekilde dağıtıldığı algısına bağlıdır. Dağıtımla ilgili kararlar alınırken, bu süreçlerde işgörenlerin söz sahibi olması, süreçlerin adil uygulanması şarttır. Alınan kararların ise tüm işgörenlere tarafsız ve nazik bir şekilde iletilmesi gerekir. İşgörenlerin beklentilerinin ve ihtiyaçlarının karşılanması da örgütlerin başarısının öncülü olması dolayısıyla, başarılı olmak isteyen örgütler kendi bünyelerinde örgütsel adaleti sağlamak durumundadır (İyigün, 2012).
Örgütsel adaletin belirleyicilerini ve sonuçlarını incelemek amacıyla Cohen-Charash ve Spector (2001), 190 araştırma ve 64757 katılımcının yer aldığı meta-analiz çalışmasında örgütsel adaleti incelemişlerdir. Söz konusu meta-analizinde örgütsel adalet; dağıtım, süreç ve etkileşim adaleti olmak üzere üç boyutta ele alınmıştır. Cohen-Charash & Spector (2001)’ın örgütsel adaletin belirleyicilerine ve sonuçlarına ilişkin yaptıkları değerlendirmeye Şekil 1.2’de yer verilmiştir.
Algılanan adaletin yansımaları söz konusu olduğunda yazarlar öncelikle eşitlik teorisinde de belirtildiği gibi dağıtım adaletsizliğinin performansı etkilediğini belirtmişlerdir. Buradan hareketle performansın genel olarak dağıtım adaleti ile ilişkili olduğunu ortaya koymuşlardır. Çalışmada, tutumların da performansı
22 etkileyebileceği ifade edilmiştir. Örneğin süreçlerde algılanan adaletsiz uygulamalar, örgüte ve yöneticilere karşı olumsuz tutumların gelişmesine neden olacak bu durum da performansa olumsuz yansıyacaktır. Araştırma sonuçlarında da, süreç adaleti ile performans arasında güçlü bir pozitif ilişki belirlenmiştir (Cohen-Charash & Spector, 2001).
Şekil 1.2. Örgütlerde Adaletin Rolü
Kaynak: Cohen-Charash & Spector (2001)’den uyarlanmıştır.
Meta-analiz çalışması sonuçları, örgütsel adaletin üç boyutunun da örgütsel vatandaşlık davranışları üzerinde benzer oranda etkiye sahip olduğunu göstermektedir. Örgüte zarar verici davranışların süreç ve dağıtım adaleti boyutlarıyla ilişkili olduğu ifade edilmektedir. Etkileşim adaleti ve zarar verici davranışlar arasındaki ilişkiyi inceleyen çalışma sayısının az olmasından dolayı bu ilişkinin değerlendirilemediği de belirtilmektedir (Cohen-Charash & Spector, 2001).
Örgütsel Kazanımlar: Kazanımların değeri Örgütsel Uygulamalar: Adalet normlarına bağlılık İşgörenlerle olan iletişimin ve onlara karşı olan davranışların kalitesi Algılayanın Özellikleri: Demografik Kişilik Algılanan Adalet: Dağıtım Süreç Etkileşim Performans Örgütsel Vatandaşlık Davranışları
Örgüte Zarar Veren Davranışlar
23 Çalışmada ayrıca yöneticilere, örgüte ve kazanımlara karşı gelişen duygusal ve tutumsal tepkiler de incelenmiştir. Bu bağlamda, iş tatmini ile örgütsel bağlılığın üç boyutu arasında yüksek derecede ilişkinin var olduğu kanıtlanmıştır. Algılanan adaletin örgütsel bağlılıkla olan ilişkisi de incelenmiş ve duygusal bağılılığın süreç adaletiyle, literatürle paralel olarak, diğer adalet boyutlarından daha fazla ve önemli derecede ilişkisi olduğu saptanmıştır. Devam bağlılığının Konovsky & Cropanzano (1991)’nun çalışmasına göre adaletle bir ilişkisi yokken, yazarlar meta-analiz çalışmalarında devam bağlılığının süreç ve etkileşim adaletiyle negatif bir ilişkide olduğunu belirtmişlerdir. Bu konuda yazarlar, farklı bağlılık boyutlarının farklı adalet boyutlarıyla ilişkili olduğunu ancak genel olarak algılanan adaletin bağlılık üzerinde sanıldığından çok daha fazla etkili olduğunu ileri sürmüşlerdir (Cohen-Charash & Spector, 2001).
Yöneticilere ve örgüte güven konusunda süreç, dağıtım ve etkileşim adaletinin benzer etkilere sahip olduğu sonucuna varılmıştır. Örgütten ayrılma niyetinde, dağıtım ve süreç adaletinin eşit derecede etkili olduğu, etkileşim adaleti algısının etkisinin ise düşük düzeyde kaldığı araştırma bulgularından diğer bir tanesidir. Araştırmada ayrıca olumsuz ruh hali ve öfke, olumsuz duygusal tepkiler altında incelenmiş ve süreç ile dağıtım adaletinin bu konunun belirleyicileri olduğu belirtilmiştir (Cohen-Charash & Spector, 2001).