Günümüzde, teknoloji başta olmak üzere hemen hemen her alanda büyük değişimler olmaktadır. Örgütler değişen bu dünyaya ayak uydurabilmeleri ve diğer örgütlerle rekabet içerisinde olabilmeleri için sürekli bir öğrenme içerisinde olmadırlar (Yıldırım, 2006). Değişen dünyada örgütlerin rekabet edebilmeleri için kullandığı en önemli silahı fiziksel sermaye değil sürdürülebilir bir öğrenme kültürüdür (Özden, 2005). Okullar toplumlara açık sistemler olduğu için değişimlere ayak uydurabilmeli ve sürekli bir öğrenme kültürünü benimsemeleri gerekmektedir. Senge vd. (2014)’e göre; okullar da öğrenen bir örgüt olarak tasarlanabilir. Yani okullar, kanun, tüzük, yönetmelik, kurallar veya tepeden inme emirler olmadan bir öğrenme kültürünün benimsenmesiyle, sürdürülebilir bir şekilde sürekli canlı kalabilirler.
Okullarda yoğun bir şekilde bireysel öğrenme olmasına rağmen örgütsel öğrenme gerçekleşmeyebilir. Bunun başarılabilmesi için okulların; yeni uygulamaları benimsemesi, sorunların tespit edilmesi ve çözülmesi, karşılaşılan zorlukların üstesinden gelebilmesi ve mevcut potansiyellerini çok iyi kullanarak yenilenme ve
dönüşüm hareketini gerçekleştirebilmesi gerekmektedir. Dewey’e göre, canlılar yenilenme aracılığı ile devamlılıklarını sağlarlar. İşte bu canlı ve cansız varlıkları birbirinden ayıran en temel özelliktir (Collinson ve Cook, 2016).
Öğrenen okullar içsel ve çevresel koşullara göre kendini sorgular ve yeniler. Okulun vizyonunu gerçekleştirebilmesi için öngörüler üretir ve sürekli bilgi ve beceri kazanır. Geri bildirimler sayesinde eksiklerini giderir. Öğrenilen bilgiler sayesinde uygulanabilecek teknolojiler üreterek ülkenin kalkınmasına destek verir (Başaran, 2000). Öğrenen okul, sürekli olarak insan kaynaklarının gelişmesine destek veren, kendini yenileyen, öğrenme ortamları yaratarak öğrenmeyi teşvik eden, örgütün bütün üyelerinin birbirini takım olarak birer çalışma arkadaşı olarak gördüğü ve krizden uzak bir okuldur (Töremen, 2001).
Örgütsel öğrenmenin hâkim olduğu okullarda, personel fikirlerini rahatça ifade edebilir. Örgütsel sessizlik, örgütsel öğrenmenin önündeki en önemli engellerden biridir. Bir öğretmen grubu, görüş ve düşüncelerini açıkça ifade etmekten çekinirse okulda öğrenme sekteye uğrayacaktır (Collinson ve Cook, 2016).
Okullar, toplumun kendisinden beklediği görevleri yerine getirebilmek için ister istemez öğrenme ve yeniliği esas alan bir değişim süreci içerisinde kendisini bulur (Leithwood vd., 1995, akt. Collinson ve Cook, 2016). Okuldaki yenilikleri, örgütsel öğrenmeye ve yenilenmeye dönüştürmede sorunlarla karşılaşılmaktadır. Örneğin ilk karşılaşılan problem; bireysel algı düzeyinde olan değişim ve gelişimi örgüt düzeyine taşıma sürecinde olmaktadır. Diğer bir sorun ise, aşırı değişim dalgası örgüt üyeleri için bunaltıcı olabilir ve onları sessizliğe itebilir. Yani öğretmenler fikirlerini rahat ve hür bir şekilde ifade edemezler (Collinson ve Cook, 2016). Elmore’a (1997) göre, okullarda yeterli düzeyde değişim ve yenilik olmasına rağmen yanlış türlerde değişimin denenmesi örgütsel öğrenmeye zarar vermektedir. Bazı okullarda değişim uygulamaları, örgütsel ihtiyaçlar göz önünde bulundurulmadan zorlamayla ya da teşvikle yapılmaya çalışılmaktadır. Hal bu ki okulların, misyon belirleme, yapıyı inşa etme ve çalışanları teşvik etme gibi kurumsal değişim politikalarına ihtiyaç vardır (akt. Collinson ve Cook, 2016).
Örgütsel öğrenmenin hakim olmadığı durgun sistemlerde, değişimler genelde kozmetik olur, yani okulun dışarıdan iyi görünmesi için geçici tedbirler alınır ve bu sayede okulun dışarıdaki imajı düzeltilmeye çalışılır. Bu gibi okulların yöneticilerine, bölge yöneticileri tarafından bir tecrit uygulanır. Onlara verilen destek sınırlıdır. Bu yüzden de okulun idareci ve öğretmenleri mesleklerine yönelik çaba ve gayretleri zamanla azalır. Hiyerarşik olarak tepeden aşağıya doğru inen emirlerin alt kesim tarafından kabul görüp görmemesi üst yöneticilerin astlarla iletişimine bağlıdır. Astlarıyla iyi bir iletişim kuramayan üst yöneticiler gerekli değişimi sağlaması çok zordur. Değişime direnen çalışanlar, değişimle ilgili yeterince bilgi sahibi olmadıkları veya değişimin kendilerine zarar vereceklerini düşündükleri için direnirler. Bu yüzden üst yöneticilerin astlarına değişimle ilgili yeterince bilgi vermeli ve onlarla sağlıklı bir iletişim kurabilmelidir (Collinson ve Cook, 2016).
Collinson ve Cook’a (2016) göre, okullarda ve eğitim kurumlarında örgütsel öğrenmenin gerçekleşmesi için altı ön koşulun olduğunu öne sürmüştür. Bunlar:
Tüm personel için öğrenmeyi öncelikli hale getirme, Araştırma yapmayı teşvik,
Bilginin yayılmasını kolaylaştırma, Demokratik ilkelerin uygulanması, İnsan ilişkilerine önem verme,
Örgüt üyelerinin kendilerini gerçekleştirmesini destekleme.
Yukarıda verilen koşullar, bir okulun örgütsel öğrenmeyi gerçekleştirebilmesi için her biri gereklidir ve koşulların hepsi birbirleriyle ilişkilidir. Bu koşulların her birinin önem derecesi farklıdır. Bu yüzden bu koşullar bütüncül olarak düşünülmelidir.
Collinson ve Cook’un (2016) aktardığına göre; Rosenholtz (1989), okulları öğrenme imkanlarına göre iyi, orta ve kötü olarak üçe ayırmıştır. Öğretim uygulamalarında rutinlerin dışına çıkıldığı ve mesleki gelişim ve hayat boyu öğrenme gibi faaliyetlerin etkin olduğu okullar, iyi öğrenme olanaklarının sunulduğu okullardır. Bunun yanı sıra öğretmenler, öğrencilerin daha iyi öğrenebilmesi için
yöntemlerini, bilgi ve deneyimlerini geliştirmeye ve yenilemeye çalışmaktadır. Öğrenme olanaklarının kötü olduğu okullarda ise öğretmen ve öğrenciler için öğrenme öncelikli ilgi alanı değildir. Aynı zamanda bu tür okullarda öğretim süreçleri oldukça rutin ve hatta sıkıcıdır. Öğretmenler, öğrencilerin okul dışı etkenlerden dolayı başarısız olduklarını ileri sürmektedir. Rosenholtz (1989), yaptığı araştırmaya göre; öğrenme olanaklarının iyi olduğu okullarda öğretmenler, baskı ve tehditle karşılaşmadıklarını bunun aksine etkili değerlendirme programları sayesinde gelişimlerinin desteklendiğini ifade etmektedir. Öğrenme olanakları açısından kötü durumda olan okullarda görev yapan öğretmenlerin özgürlük konusundaki algıları oldukça yanlıştır. Bu öğretmenlere göre özgür olmak; can sıkıntısı yaşamama, başına buyruk hareket etme, cezalandırılmama ve mücadele etmeme gibi anlamlara gelmektedir.
Öğrenen okul, öğretmeden ziyade öğrenme faaliyetlerinin etkin olduğu, öğreten-öğrenen ayrımının olmadığı, okul müdüründen öğrencisine kadar herkesin öğrenen olduğu okullardır (Fındıkçı, 1996). Öğrenen okul; vizyon sahibi olmalıdır, değişim kültürü oluşturmalıdır, personelin gelişimine destek verir, farklı gruplarla işbirliği içerisindedir, örgüt yapısını sürekli yeniler, geri bildirimlerden faydalanarak kendini sürekli yenilemeye ve değiştirmeye çalışır (Başaran, 2000).
Aydın’ın (2012) aktardığına göre; örgütsel öğreneme penceresinden bakıldığında okullarda beş temel özelliğinin olduğunu ifade etmiştir. Bunlar:
Öğrenciler üzerinde durulur ve onların öğrenmesi birinci plandadır. Öğretmenlerin kendilerini yenilemesi geliştirmesi teşvik edilir.
Tüm okul personeli beraber ve birbirlerinden bir şeyler öğrenmek için çaba gösterir.
Okul örgütünü oluşturan tüm bireyler, ilerlemenin yolunu öğrenerek açar. Yöneticilerde iyi birer öğrencidir.
Okullarda örgütsel öğrenmeye olumlu katkısı olan süreçler olduğu gibi, olumsuz katkısı olan süreçler de vardır. Töremen’e (2001) göre; öğretmenlerin karar süreçlerine katkıda bulunmaması ve değişime ayak sürmeleri, okullardaki örnek
değerlerin baskıyla kabul ettirilmesi ve okuldaki yanlış giden her şeyin suçunun başkalarına atılması gibi durumlar örgütsel öğrenmeyi olumsuz etkilemektedir.
Lam (2004), okulların öğrenen örgüt olma yolunda üç önemli aşamadan geçtiklerini ifade etmiştir. Bunlar; filizlenme, dönüşüm ve sürdürmedir. Örgüt üyelerinin bireysel olarak bilgi arayışı içerisine girdiği aşama filizlenme aşamasıdır. Bu aşamada sistematik olarak öğrenme çabaları azdır. Bireysel bilgilerin örgütün bilgisi haline dönüşebilmesi yani okulların öğrenen okul olabilmesi için, okulun filizlenme evresinden dönüşüm evresine geçiş yapması gerekmektedir. Bu evrede, okul üyeleri giderek sistem düşüncesi ile hareket etmeye başlarlar. Liderin de katkısıyla ulaşılan bilgiler daha fazla paylaşılarak okulun kendi sermayesine katılır. Son aşama olan sürdürme aşamasında ise, bilgiler yorumlanarak örgütsel hafızaya dahil edilmesi ile birlikte okulun varsayımları ve normlarında değişiklik meydana getirir.
Öğrenmenin, örgüt içerisinde ortak anlam oluşturma gibi bir faydası olduğu gibi; hataların tespit edilip düzeltilmesinde de faydası vardır. Örgütte tam bir öğrenmenin gerçekleşebilmesi için bireylerin hatalarına odaklanması gerekmektedir (Coollinson ve Cook, 2016). Hataların farkına varmak kesinlikle eylemde bulunulacak demek değildir; fakat öğrenmeye giden merdivende ilk basamak olarak düşünülebilir (Friedlander, 1983, akt. Coollinson ve Cook, 2016). Aileler ve öğrenciler tarafından görülen eksiklikler veya hatalar okula bildirilmiyorsa; öğretmenler mevcut durumun yeterli olduğunu düşünecek ve değişim için bir girişimde bulunmayacaklardır. Veliler tarafından öğretmenlere yapılan baskının, okulda öğretmenlerin daha özverili çalışmasını ve yeni öğretim uygulamalarını kullanmaya ittiğini söyleyebiliriz. Tabi ki bazı öğretmenler işlerine karışılmasından ve baskı yapılmasından hoşnut olmayacak ve gelen önerilere asgari düzeyde açık olacaktır. Bazı öğretmenler ise veli ve öğrencilerin bu ilgisinden memnun olacak ve öğrencilere karşı sorumluluk alanlarını genişletecektir (Coollinson ve Cook, 2016).