İş doyumu kuramları

İş doyumu ile ilgili kuramlar genel olarak Kapsam Kuramları ve Beklenti Kuramları olarak iki grupta değerlendirilmiştir. Kapsam Kuramları, motivasyon ve iş doyumu ilişkilerini, Beklenti Kuramları da performans ve iş doyumu ilişkilerini ele almıştır.

Kapsam Kuramları

Kapsam kuramları, daha çok bireylerin davranışlarıyla ilgilenir.

“Kapsam kuramları; insanın içinde bulunan ve insanı davranışa yönlendiren

faktörleri anlamaya önem verirler. Ana varsayımları; yöneticinin, insanları belirli yönlerde hareket ettiren faktörleri anlaması ve bunlara hitap ederek insanları örgüt amaçları doğrultusunda davranmaya sevk etmesidir.”(74).

Abraham Maslow’ un gereksinim kuramı

Bu kuram Abraham Maslow tarafından gelistirilmistir. Maslow, ihtiyaçlar hiyerarşisi kuramını iki temel varsayıma dayandırır:

1- Maslow, insanı ihtiyaçları olan bir varlık olarak tanımlamış ve insanın bu ihtiyaçları gidermeye yönelik davrandığını ileri sürmüştür.

Giderilen gereksinimler yerini giderilmesi gereken yeni gereksinimlere bırakır ve doyum anlamında motive edici bir özellik taşımaz. Giderilmeyen gereksinimler ise bireyin davranışına etki eder.

2- Maslow’un ikinci varsayımına göre bireylerin gereksinimlerinin bir önem sırası vardır ve hiyerarşik bir düzen gösterir. Maslow’un bu yaklaşımının temelinde insan ihtiyaçlarının ortak olduğu, insan aklının gereksinimler noktasında öncelikler belirleyerek ihtiyaçları bu önceliklere yönelik biçimde karşılama yoluna gittiği ve daha önemli bir gereksinim karşılanmadığı müddetçe nispeten daha önemsiz bir ihtiyacın karşılanmasının mümkün olmadığı düşüncesi yatar (66, 75). Bu hiyerarşik düzene göre bireylerin en temel ihtiyacı yeme, giyme, barınma gibi fizyolojik ihtiyaçlardır bunlar çalışma ortamında, çalışma koşulları, ücret gibi gereksinimlerdir. Fizyolojik ihtiyaçlar karşılanınca yerini güvenlik ihtiyacına bırakır, çalışan bir birey için iş güvencesinin olduğu, emeklilik hakkına sahip olabileceği bir işte çalışmak istemesi güvenlik gereksinimi karşılama eğilimiyle bağlantılıdır. Güvenlik ihtiyacı karşılanınca yerini sevgi ihtiyacına bırakır, kişilerin iş ortamında iş arkadaşları ve yöneticileriyle iyi ilişkiler kurma ve işini benimseme isteği bu gereksinimle ilgilidir. Sevgi gereksinimi karşılanınca yerini saygınlık gereksinimi alır, itibar sahibi olma, başarma duygusu, statü sahibi olma isteği, saygınlık gereksiniminden ileri gelir, Maslow’ un gereksinimler hiyerarşisi piramidinin en üstünde kendini gerçekleştirme yer alır. Birey kendini gerçekleştirme gereksiniminin bir sonucu olarak yaratıcılığını kullanmak, potansiyelini artırmak ister (66, 74, 75).

Şekil 6. Maslow’un İhtiyaçlar Hiyerarşisi.

Frederick Herzberg’ in çift faktör kuramı

F. Herzberg’ in çift faktör kuramı kapsam teorileri içinde en bilinen teorilerden biridir. Maslow, iş doyumuna etki eden etmenleri gereksinim sırasına göre ayırırken, Herzberg, bu etkenleri, tatminsizliği giderici ve tatmin edici olarak iki gruba ayırmıştır.

Herzberg’e göre, iş doyumu ve iş doyumsuzluğu farklı gruplara ait etkenlerin sonucudur (76). Herzberg hijyen gereksinimleri ve motive edici gereksinimler olarak iki gruplandırma yapmıştır. Hijyen faktörleri daha çok çevresel gereksinimlerle ilgiliyken, motive edici faktörler çoğunlukla işin kendisiyle ilgilidir. Hijyen gereksinimleri, yönetim, kişiler arası iletişim, fiziksel çalışma şartları, ücret, şirket politikası, yönetim uygulamaları ve iş güvenliği gibi gereksinimlerdir. Bu gereksinimler karşılanırsa iş doyumu sağlamaz, sadece iş doyumsuzluğunu engeller, karşılanmazsa iş doyumsuzluğuna sebep olabilir. Motive edici gereksinimler ise, başarı, tanınma, işin niteliği ve kişiye uygunluğu, sorumluluk alma ve karar verebilme olanağı, terfi imkanı ve kişisel gelişim gibi faktörlerdir. Motive edici gereksinimler karşılanırsa iş

KENDİNİ GERÇEKLEŞTİRME

SAYGINLIK

SEVGİ

GÜVENLİK

FİZYOLOJİK İHTİYAÇLAR

doyumu artar, ancak bu faktörlerin var olmaması iş doyumsuzluğuna sebep olmaz (66,77,78).

Clayton Alderfer’in erg kuramı

Clayton Alderfer, gereksinimleri 3 gruba ayırmıştır.

1. Varolma (existence) 2. Aidiyet (relatedness) 3. Gelişme (growth).

Bu üç temel gereksinimin baş harflerinin kısaltması (ERG) bu kuramam ismini vermiştir (Existence, Relatedness, Growth). Varolma gereksinimi barınmak, yemek gibi temel gereksinimleri kapsamaktadır, iş ortamı için temel gereksinimler, çalışma koşullarının iyi olması, ücretin yeterliliği gibi gereksinimlerdir.

Aidiyet gereksinimi, bireyin kendisini çalıştığı ortama ait hissetmesi, diğer çalışanlarla iyi bir iletişim içinde olmak, saygı görmek gibi gereksinimleri kapsar.

Gelişme gereksinimi, bireylerin kişisel gelişimini artırmaya, potansiyelini genişletmeye yönelik gereksinimlerini içerir. Gelişme gereksinimi tam olarak doyuma ulaşmaz, çünkü kişisel gelişimin artırılması, varolan yeteneklerin geliştirilmesi ve yeni yetenekler edinme bir süreklilik arzeder (66,75).

Süreç Kuramları

Süreç kuramları ihtiyaçlara odaklanmak yerine, ihtiyaçları karşılamayı sağlayacak birtakım faktörler üzerinde durmuştur.

Victor Vroom’un beklenti kuramı

Vroom’ un kuramına göre, güdülenme, tamamen kişinin beklentileriyle alakalıdır. Birey, ulaşmak istediği amaca göre güdülenir ve davranışını da buna göre oluşturur. Güdülenmenin şiddeti bireyin o hedefe ne kadar ulaşmak istediği ve ulaştığında duyacağı tatminin derecesiyle bağlantılıdır. Diğer bir deyişle, beklenti kuramı, çalışanları güdüleyen gereksinimlerden ziyade,

güdülenme sonucu alacağı ödül ve duyacağı tatmine ulaşma sürecinde kullandığı düşünce ve oluşturduğu davranış şekline odaklanır (66, 77, 78).

Lawler ve Porter’ın geliştirilmiş beklenti kuramı

Lawler ve Porter, beklenti kuramındaki ‘ödül’ kavramını çalışanların bakış açısıyla yeniden gözden geçirmiştir. Bu kurama göre çalışanlara vadedilen ödül, beklentinin üzerinde ise bu iş doyumunu sağlarken, beklentinin altında kalırsa doyumsuzluğa yol açar. Ayrıca gösterilen performans ve sağlanacak doyum, ödülün değeriyle orantılı olarak artar. İş doyumunun yeterli olabilmesi için çalışanlara ödüllerin adil dağıtılması gerekmektedir (78, 79).