A teoria X e a Teoria Y, proposta por Douglas McGregor em 1960, sugere alguns comportamentos que o ser humano possui. Logo, o estilo de direção que os administradores (líderes) irão adotar dependerá bastante do comportamento do indivíduo em si e também do comportamento do mesmo dentro da empresa. A Teoria X ou estilo tradicional baseia-se nas seguintes concepções que segundo Chiavenato(1992, p. 31 e 32):
As pessoas são indolentes e preguiçosas: evitam o trabalho ou trabalham o mínimo possível, sempre em função de recompensas salariais diretas e imediatas.
As pessoas não têm ambições, não gostam de assumir
responsabilidades e preferem ser dirigidas para se sentirem seguras.
As pessoas são egocêntricas e os seus objetivos individuais geralmente se opõem aos objetivos da empresa.
As pessoas resistem às mudanças, pois procuram o seu status quo e a
sua segurança e não assumem riscos que possam colocá-las em perigo. Em face de sua dependência as pessoas são incapazes de autocontrole e de autodisciplina: precisam, portanto, ser dirigidas e controladas externamente.
A Teoria X para Hersey/ Blanchard (2006 p. 60).
(...) supõe que a maioria das pessoas prefere ser dirigida, não está interessada em assumir responsabilidades e deseja, acima de tudo, segurança. Essa filosofia é acompanhada pela crença de que as pessoas são motivadas pelo dinheiro, pelos benefícios marginais e pela ameaça de punição.
Analisando esses pontos propostos pela Teoria X vê-se que esta é uma teoria bem extrema e a sensação que fica é que ela vê as pessoas como máquinas, como seres que não
tem desejos, vontades, aspirações e sentimentos, mas claro não se pode excluir o fato de que existem algumas pessoas que apresentam algumas características citadas acima, porém a grande maioria das pessoas almeja crescer dentro de uma organização, logo, dificilmente, pessoas que possuem esse desejo de crescimento profissional irão apresentar essas características. Em suma, pode-se dizer que esta é uma visão bastante pessimista do comportamento humano. Portanto, administradores, líderes, gerentes, pessoas que exercem cargo de chefia, que adotam essa teoria tendem a ter um estilo de administração duro, rígido e autocrático.
A Teoria Y ou estilo moderno baseia-se nos seguintes preceitos:
As pessoas não têm desprazer em trabalhar. Pelo contrário, o trabalho pode ser fonte de satisfação e de recompensas quando é voluntariamente desempenhado ou pode ser fonte de punição quando imposto e forçado. (CHIAVENATO, 1992, p. 32).
Ou seja, o empregado trabalha porque gosta daquilo que faz e quando não sente prazer em seu trabalho, este passa a se tornar algo desagradável, sem sentido. Quando isto ocorre o trabalho acaba virando algo muito desagradável, ou seja, uma punição.
As pessoas têm motivação individual, potencial de desenvolvimento, ambições e capacidade para assumir responsabilidades. Podem exercer autocontrole e autodireção quando conhecem os objetivos que devem ser alcançados na empresa. O controle externo e a ameaça de punição não são os únicos meios capazes de obter a dedicação e o esforço das
pessoas. (CHIAVENATO, 1992, p. 32).
Isto é, as pessoas trabalham porque tem objetivos, ambições e desejam alcançá-los; e não pelo simples fato de que se ela não desempenhar uma tarefa corretamente será punida.
Os objetivos individuais das pessoas nem sempre se opõem aos objetivos da empresa. Podem ser complementares e alcançados simultaneamente quando as condições permitirem. (CHIAVENATO, 1992, p. 32)
Isto é, muitas vezes o funcionário sabe que alcançando o objetivo da empresa, consequentemente, ele alcançará o seu.
As pessoas podem aceitar ou mesmo procurar responsabilidades dentro de certas condições. A fuga à responsabilidade, a falta de ambição e a preocupação exagerada com a segurança pessoal são consequências de
experiências negativas de cada pessoa e não uma característica humana inerente a todas as pessoas. Este comportamento não é causa, mas efeito de alguma experiência malsucedida em alguma empresa. (CHIAVENATO, 1992, p. 33)
Este é um ponto bastante importante, pois experiências traumatizantes podem fazer com que o funcionário se acomode e perca a vontade de vencer desafios. Cabe então ao líder trazer de volta a motivação outrora perdida.
A teoria Y “postula que os indivíduos podem basicamente auto dirigir-se e ser criativos no trabalho, se forem adequadamente motivados. Por isso uma função essencial dos administradores é a de desencadear esse potencial nas pessoas” (HERSEY/BLANCHARD; 2006, p. 60).
Vê-se que a Teoria Y é uma teoria que leva mais em conta o lado humano, isto é, ela leva em consideração que as pessoas têm vontades, desejos, objetivos e ambição, isto é, a Teoria Y sabe que o sucesso do seu funcionário é o sucesso da organização. Logo, a motivação do colaborador é algo levado bastante a sério pelos administradores que utilizam esse teoria, pois será a partir dela que os mesmos poderão extrair os melhores resultados dos seus funcionários. O administrador que adota a Teoria Y tende a ter um estilo democrático e participativo e este vai ter uma tendência também a encorajar seus liderados para que estes possam estar sempre motivados a fim de conquistar os melhores resultados.
Quadro 2 – Comparativo entre as teorias X e Y
PRESSUPOSIÇÕES DA TEORIA X PRESSUPOSIÇÕES DA TEORIA Y
As pessoas são preguiçosas e indolentes. As pessoas são esforçadas e gostam de ter o que fazer.
As pessoas evitam o trabalho e procuram o
menor esforço possível. O trabalho é uma atividade tão natural como brincar ou descansar. As pessoas evitam a responsabilidade, a
fim de se sentirem mais seguras.
As pessoas procuram e aceitam responsabilidades e desafios. As pessoas preferem ser controladas e
dirigidas. As pessoas podem ser automotivadas e autodirigidas. As pessoas são ingênuas e sem iniciativas. As pessoas são criativas e competentes. As pessoas têm pouca imaginação e pouca
ambição. A imaginação, a criatividade e a engenhosidade são comuns.
Analisando as Teorias X e Y percebe-se que as duas apresentam pressuposições bem extremas conforme demonstrado no quadro 2, embora seja plausível que em um quadro completo de funcionários se identifique que 100% estejam enquadrados em uma ou em outra das possibilidades teóricas.Sempre, em uma equipe, haverá pessoas que apresentam traços da Teoria X e traços da Teoria Y. Cabe ao líder identificar os tipos e as características de pessoas com as quais está lidando.
Após essa identificação o administrador irá utilizar (para dirigir seus liderados) a forma que melhor se enquadra às particularidades dos membros da sua equipe, salvo que esta tem que também se enquadrar dentro das necessidades da organização, pois a forma de direção que um administrador irá escolher tem que impactar positivamente os resultados da mesma.
Levando em consideração, que as mudanças no ambiente (mercado) acontecem de maneira muito rápida e as organizações precisam se adaptar a elas para continuarem competitivas e se manter no mercado; ou se possível, prever essas mudanças e efetuar os ajustes necessários antes que ela aconteça deixa a organização em uma situação bastante favorável em relação às demais. Isto demanda um perfil pessoal profissional e pessoal diferente daquele adotado em situações mais estáveis. Neste, os indivíduos deverão ser mais bem qualificados e com uma atitude proativa e polivalente. Para este novo perfil a liderança também será diferenciada, ou seja, menos exigida e menos controladora.
Quando fala-se em capacidade de adaptação das organizações a mudanças fala-se em capacidade de adaptar os seus colaboradores àquela nova realidade, pois uma organização é composta por pessoas e serão estas que irão definir o futuro da empresa frente a essa nova realidade.
Portanto, mais uma vez entra aqui o método que será escolhido para dirigir os liderados que pode ser a Teoria X, a Y, um mix das duas, ou um meio termo entre as duas, pois como foi visto o gestor necessita ter a capacidade de adaptação e flexibilidade para lidar com as mudanças que são impostas a ele através do ambiente em que a organização se encontra.