Değişime Direncin Nedenleri

İnsanların çoğu çeşitli nedenlerle değişime karşı koyma eğilimi göstermektedir. Bu

eğilimin insanın doğasında olduğunu söylemek mümkündür. Özellikle yeni görünen herhangi bir şeyi kabullenmeye karşı insanoğlunda doğal bir tutuculuk vardır. (Şimsek, 1999:330). Ancak başlangıçta kabullenmesi zor gelen durumlar zamanla alışkanlık haline gelmektedir. Özellikle o durumun yararları, olumlu etkileri ortaya çıktığında değişiklik daha kolay benimsenmektedir. Değişim sürecine başlarken şüpheler, tereddütler, korkular yaşayan bireyler ileriye dönük değerlendirme yapamadıkları için değişime farklı şekilde direnç göstermektedir.

Değişimi yöneten kişilerin direncin nedenini belirleyip ortaya çıkan, örgütün işleyişini bozan eylemleri ortadan kaldırmaları gerekir. Bursalıoğlu değişime direnmenin başlıca nedenleri plan, program ve davranış hakkında bilgisizlik, işbirliği sağlanmasında etkisizlik, üyeler arasında amaç birliğinin olmaması, yetersiz norm ve yöntemler, yanlış rol ve statü kavramları, liderlik özelliklerinin yokluğu ve kişisel güvenlik endişeleri

36

gösterilmektedir. Özellikle değişim konusunda yeterli bilgiye sahip olmama diğer nedenleri tetiklemektedir. Bazı konularda kayıpların yaşanması, elde edinilen gücün kaybı insanları tedirgin etmektedir. Değişimin gerekliliği çalışanlarda yetersizlik düşüncesi verir ve kendine güvenmeme, başarısızlık hissi gibi sorunlar ortaya çıkar.

Şekil 6: Değişime Direncin Kaynakları

Kaynak: Polestini, (1999:164)

Şimşek, değişimin nedenleri daha ayrıntılı ele almıştır. Değişimin nedenleri işten

kaynaklanan nedenler, kişisel nedenler, sosyal nedenler, örgütsel nedenler olmak üzere dört başlık altında incelenmektedir (Şimşek, 1999:306-308).

İş’ ten kaynaklanan nedenler:

a. Teknolojik işsizlik korkusu b. İş yükü artışı korkusu

c. Teknik bilgi yetersizliği korkusu

d. İş/ ücret/ ödül ilişkilerinde değişiklik korkusu e. Değişimi teknik olarak imkansız görme f. İş koşullarında değişiklik korkusu g. Maliyet yüksekliği

37

Özellikle çalışanlar değişimden sonra sahip oldukları bilgi ve becerilerin yetersiz olacağını düşünürler. Bu yetersizliğin işlerini kaybetmelerine neden olacağına inanırlar. Örneğin bazı teknolojik gelişmeler insana olan ihtiyacı azaltmaktadır. Bu düşünce çalışanların değişime direnmelerine sebep olmaktadır (Şimşek, 1999:14-15).

Kişisel Nedenler:

a. Bilinmeyen korkusu b. Güvenlik ihtiyacı

c. Alışkanlıklardan vazgeçme zorluğu d. Değişim hakkında bilgi sahibi olmama e. Başarısız olma endişesi

f. Çıkar kaybı

g. Yeni şeyler öğrenme zorluğu h. Dar görüşlülük

i. Daha önceki kişisel tecrübeler j. Bağımlılık duygusu

k. Kendine güvenmeme

Belirsizlik, gelecekte yapılacak çalışmalarla ilgili bilgi eksikliğini ifade etmektedir. Değişime tolerans göstermeyen ve farklılıktan korkan çalışanlar için belirsizlik tehdit edici bir unsur olarak görülmektedir. Değişikliklerin onları nasıl etkileyeceğini bilmezler ve yeni prosedürün ve teknolojinin gerektirdiği bilgi ve beceriyi karşılama konusunda endişe duyarlar (Daft, 1991:315). İnsanlar genellikle yeni, farklı düşünceleri kabul etmekte zorlanırlar ve endişeyle bakarlar. Bunun nedeni; çalışma koşullarından veya terfi sisteminden memnun olmasalar da çalışanlar, yapacakları işi bilmeleri ve alışmış oldukları bir işi yapmanın güvenliği içinde olmalarıdır. Belki de değişiklik rahatsız olunan bir durumu düzeltebilecektir. Ama belirsizlik olunca çalışanlarda endişe söz konusudur (Hitt,1989:462).

Çalışanların yanıt beklediği birçok soru bulunmaktadır. Bunlar; ‘Bizden beklenen ne?’

38

değerlendirileceğiz?’ ‘Diğer çalışanlarla ilişkilerimiz nasıl olacak?’ gibi çalışanları yakından ilgilendiren sorulardır (Segiovanni, 1995:283). Öncelikle, çalışanlar, bu

şüphelerden arındırılmalı ve açık bir şekilde değişim açıklanmalıdır. Bu da, değişimi yönetmekle sorumlu kişilerin değişim sürecine başlamadan mutlaka yapması gereken bir davranıştır. Ancak bazı durumlarda yöneticiler çalışanları tam olarak bilgilendirmek istememektedir. Eğer yönetici çalışanlarına çok az güveniyorsa, değişim hakkında bilgi vermek istemeyebilir. Tam ve doğru olmayan bilgi; belirsizliğe ve yanlış anlaşılmaya neden olur. Bu da savunmayı ve tehdidi artırıcı bir durumdur ve değişim konusunda bir sonraki iletişimi de olumsuz etkiler. Değişimin kendisinden çok değişimi anlatma yolu tepkiyle karşılanabilir (Huczynski, 1991:533). Karşılıklı güven eksikliği değişime şüphe ile yaklaşmaya neden olur ve değişim için tehdit edici bir unsur olur (Hitt, 1989:442).

Değişime direnmenin en önemli nedeni ya da çalışanların değişime karşı gösterdiği tepkinin kilitlendiği nokta ‘kazanılmış haklar’ olabilir. Mevcut durumu devam ettirmek bazı kişiler için daha kolay ve garantilidir. Belki yeni bir hayat eskisini tamamen yok edecek ve doğal olarak kazanılmış haklar tehlikeye girecektir. Bu durumda eski düzen daha etkili görünmektedir (Hicks, 1975:392). Örgütsel değişimde belki de en büyük engel kişisel kayıptır (Daft, 1991:315). Alışkanlıkları yıkmak kolay değildir. Kişiye zarar verse bile hayatının bir parçası olmuştur. Alışkanlıklarından ayrılınca kişi kendisini boşlukta kalmış gibi hissedebilir ve bu da kendine güvenini azaltabilir.

Değişime direncin diğer bir nedeni, insanlar yeni bilgiler edinirken zorluk çekeceğini düşünmeleri ve başarısızlık korkusu yaşamaları olabilir. İnsan kaynakları açısından örgütsel performans, personelin gelişimi ve moral; örgütün ve çalışanların beklentileri ve amaçları arasındaki uyuma ve çalışanların ihtiyaçlarının karşılanmasına bağlıdır. Bu konuda herhangi bir problem yoksa veya çalışanlar görevlerini başarıyla gerçekleştiriyorlarsa, değişim çalışanlara yetersizlik hissi verebilir ve kendilerine güveni azalabilir (Evans, 1996:16). Geçmişte elde edilen başarılar çalışanları tatmin ettiği zaman, değişimin diğer başarılar kadar etkili olamayacağı düşüncesiyle çalışanlar isteksiz olabilir (Hitt, 1989:442).

39

Sosyal Nedenler:

a. Değişimin amaçları ile grup normları ve hedefleri arasındaki farklar

b. Değişimi öneren ve uygulayanlara (Değişim elemanları) olumsuz tutum ve güvensizlik

c. Yakın çevrenin, grubun değişime karşı olumsuz tutumu d. Mevcut sosyal ilişkilerden vazgeçmeme arzusu

e. Değişim çalışmalarının (ekibinin) dışında kaldığı inancı f. Dışarıdan yönlendirmeden hoşlanmama

g. Değişimin sadece belli bir grubun çıkarı seklinde algılanması

İş yerleri, güçlü ilişki bağlarının ve arkadaşlıkların kurulduğu sosyal ortamlardır.

Değişim sonucu işten çıkarma, pozisyon değiştirme gibi çalışmalar, işyerindeki sosyal ilişkilerin ve dostlukların zedelenmesinin yanı sıra topluluk olarak olumsuz duyguların yaşanmasına ve bu olumsuz duyguların kişiden kişiye bulaşmasına neden olur (Alkan, 2003:www.altısigma.com). Çalışanlar çoğu zaman değişimin gerçek amacını anlamazlar veya değişim ile ilgili plana güvenmezler. Bir önceki değişim çabaları olumsuz olursa ya da yöneticinin değişim ile ilgili düşüncelerinde tutarsızlık olursa, dirençle karşılaşılabilir (Daft, 1991:315).

Değişime karşı direnmenin toplumsal nedenleri; değişimin getirdiği değer ve düzgülerin bir grubunkiyle çatışması, yeniliğin grubun varlığını tehdit etmesi, grubun dağılacağı, kişiler arası ilişkilerin bozulacağı korkusudur (Taymaz,2003:67).

Örgütsel Nedenler:

a. İşlevsel olmayan bir örgüt yapısı

b. Amaca yönelik örgütlenmeyen gruplar ve ekip çalışmasının olmaması c. Örgüt güç dengelerinin değişime sıcak bakmamaları veya anlaşamamaları d. Önceki başarısız değişim çabaları

40

Önceki deneyimler yeni değişikliklerin gerçekleşmesinde bir engel olarak ele alınabilir. Başarısız ya da yarım kalmış değişim deneyimlerine sahip çalışanların, bölümlerin hatta örgütlerin yaşanmış olumsuzluklardan yola çıkarak yeni çabalara isteksiz bakma olasılıkları artar (Alkan, 2006:www.altı sigma). Yapılacak örgütsel değişim, örgüt içindeki mevcut bölümler arası veya gruplar arası güç dağılımını etkileyecekse, bu durumdan zarar göreceğini düşünen bölümler ve gruplar değişime büyük bir direnç gösterecektir (Yalçın, 2002:112). Yöneticiler sahip olduğu gücün azalacağını, hareket sahasının daralacağını düşünerek değişime direnecek ve çevresindekileri de etkilemeye çalışacaktır. Ancak yetki alanı sınırlı çok fazla gücü olmayan çalışanlar bu duruma olumsuz tepki göstermeyebilir.

Örgüt kültürü de değişime neden olan bir etken olarak görülmektedir. Güçlü bir örgüt kültürü karşısında değişimi gerçekleştirmek oldukça zordur. Örgüt kültürü içine yerleştirilemeyen bir değişim çabası mutlaka olumsuzlukla sonuçlanacaktır. Bu nedenle, örgüt kültürü çok iyi anlaşılmalı ve yapılacak değişimin örgüt kültürü üzerindeki etkileri yakından takip edilmelidir (Yalçın, 2002:112). Callahan ve Fleenor’dan aktarılan bilgilere göre kültürün geliştirilmesi ve değiştirilmesinde yöneticilerin dikkat etmesi gereken beş nokta belirlenmiştir. Bunlar; davranış, davranışın doğrulayıcıları, kültürel iletişim, örgütsel sözleşme, sosyalizasyon ve örgüt kültürüne uyum sağlamayan işgörenlerin işten çıkarılmasıdır (Polestini, 1999:73).