Değer ve Örgütlerde Değer Kavramı

Değer kavramına ilişkin en yaygın görüş Rokeach (1973)’ten başlayan ve kişisel ve sosyal olmak üzere iki başlık altında toplanan iç huzur, kendine saygı, eşitlik, barış içinde bir dünya gibi amaçları kapsayan sistem bütünü olarak ele alınmaktadır (İmamoğlu ve Aygün, 1999: 2).

Rokeach’ın bireysel ve sosyal anlamdaki değer tanımı her ne kadar değişim göstermeden günümüze kadar gelmekteyse de değer kavramının örgütsel anlamda ele alınışı da örgütlerin modernleşmesi ile birlikte yaygınlaşmaya başlanmıştır. Örneğin McDonald ve Gandz (1991: 217-218) örgütsel anlamda değeri “örgütsel kültür fenomeninin ölçülebilir bir öğesi” olarak tanımlamışlardır.

McDonald ve Gandz bu tanımda yer alan ölçülebilir öğeyi rekabet olarak ifade etmişlerdir. Buradan hareketle rekabetçi değerler yaklaşım modelini oluşturarak rekabetçi modeldeki değerleri Cameron ve Freeman’ın örgüt kültürü tipolojisi ile bağdaştırmışlardır. Modelde yer alan yirmiden fazla değer ilişkiler, değişim, statüko ve görev olmak üzere dört ana boyuta ayrılmaktadır. Dört boyut kendi içinde dört sınıfa ayrılmış ve her sınıfta kültürel değerler uzlaşı, gelişimci, hiyerarşik ve rasyonel olarak kategorize edilmiştir (Miller ve Dess, 1996: 440).

Örgütsel anlamda değeri rekabetçi değer olarak niteleyen başka araştırmacılar da olmuştur. Örneğin Quinn ve Rohrbaugh örgütün halihazırdaki ya da ileride ortaya çıkabilecek kültürel değerlerinin örgüt liderine veya yöneticilerine rehberlik edebilecek nitelikte olduğunu söyler (Hoojberg ve Petrock, 1993: 29). Saxby ve diğerleri de rekabetçi değer yaklaşımı modeli geliştiren araştırmacılardandır. Quinn ve Rohrbaugh’un modelini geliştirmişlerdir (1983: 369).

Örgütsel değer tanımı, örgüt kültürü bağlamında yaygın olarak ele alınmaktadır. Zira örgütler, ortak inanç, değer ve hedefleri olan bireylerin oluşturduğu yapılardır. Örgütlerin nihai amacı başarı olduğuna göre inanç, değer ve hedeflerin ortak paydada buluşması, bu paydayı oluşturacak bir model oluşturulması önemlidir. Güçlü bir örgüt kültürü oluştuğunda, değer kavramı bir anlam taşımaya başlayacak ve örgütün tüm bireyleri tarafından algılanan bu değer bireyleri ve örgütü yüksek performans göstermeye sevk edecektir (Vural ve Coşkun, 2007: 161).

Örgütlerin değişime ayak uydurabilmesi örgüt kültürünün oluşturulmasıyla yakından ilişkilidir. Dinamik bir yapıya sahip kültür modelleri ile örgütlerin değişen pazara ve kitlelere uyum sağlaması mümkündür. Yenilikçi, girişimci ve değişimden korkmayan hatta değişimi zorlayan işgörenlerin örgütte etkin olmaları da örgüt kültürünün sahip olduğu değerlere bağlıdır. Daha açık bir ifadeyle denilebilir ki rekabet gücünü verecek olan enerji, örgütün değer yaratan kültürü ile elde edilebilir (Kilmann, 1985: 353).

Örgüt için değer, üretim sırasında veya üretim sonucunda elde edilen çıktılar olarak görülebilir. Örgütün üretimi emsallerinden daha iyi olabildiği sürece değer kazanır. Üst grup ve yan grup olarak sınıflandırılabilen bu üretim faaliyetleri sonucu farklı ürün veya hizmet, yeni teknoloji veya çözümler üretme sayılabilir. Bunlara ek olarak mevcut ürün ve hizmetlerin maliyetlerinin düşürülmesi de yeni bir değer yaratma olarak algılanabilir (Ülgen ve Mirze, 2016: 122).

Örgütsel değerin örgütün ürün ve çıktıları ile açıklanabilmesi, kavramın sadece örgütle ilgili olmadığını da açıkça göstermektedir. Diğer bir ifadeyle ürün ve çıktılar tüketiciye ulaştığında kabul görüyorsa değer kazanmıştır. Öyleyse örgüt için değer kavramı açıklanırken müşteri boyutu dikkate alınmalıdır. Ancak değer tek başına örgüte veya müşteriye bağlı olmadığı gibi her ikisiyle de açıklanamayacak kapsam genişliğine sahiptir. Ürün veya hizmetin yarattığı toplam fayda olarak ifade edilen değerin örgütün tüm paydaşları için bir anlam ifade etmesi gerekmektedir. Örgüt paydaşları olan çalışan, yönetici, sermayedar ve nihayetinde müşteri için bu faydanın doğru algılanması önemlidir (Bono, 2000: 32-34).

Gelişen ve değişen piyasa koşulları ve sosyo-kültürel yapı nedeniyle günümüzde örgütler için değer kavramı daha geniş bir anlam kazanmıştır. Bugün örgüt için değer tanımı yapılırken ekonomik ve piyasa katma değeri, varlıklar, insan sermayesi, yapısal sermaye, müşteri sermayesi ve yönetsel değerler ile bireysel ve sosyal anlamdaki değer tanımları birlikte kullanılmaktadır.

Woodruff (1997), örgütsel açıdan değeri tanımlarken hiyerarşik model kullanmıştır. Modelde müşteri değeri esas alınmış ve müşteri tarafından aranan ürün ve performansın nitelikleri araç olarak kullanılmıştır. Ürün ve performansın sonuçlarına odaklanan Woodruff ‘un hiyerarşik modelinde en alttan yukarıya doğru ürün nitelikler, ürün kullanımından elde edilen faydalar ve tatmin edici değer yer almaktadır (Woodruff, 1997: 142).

Örgütsel değeri açıklamada değişimi temel alan araştırmacılar da bulunmaktadır. Khalifa yine müşteri eksenli oluşturduğu değişim modelinde Woodruff benzeri hiyerarşik model oluşturmuştur. Ancak bu modelde dikey hiyerarşi yerine lojistik değer değişiminin oluşacağını ifade etmiştir. Ürünün müşteri yararı ile başlayan değer kazancı fonksiyonellik ve çözüm sunması ile artmakta; müşteri için duygusal fayda ve anlam ifade ettiğinde değer artışı çok daha hızlı yükselmektedir (Khalifa, 2004: 656).

Akyıldız (2014) müşteri değer modelini çok boyutlu olarak ele almıştır. Daha önceki araştırmacıların modellerinden yararlanarak oluşturduğu yeni çok boyutlu modelde müşteri, işgören, firma değeri ve teknoloji kullanım düzeyini mevcut duruma göre; yenilikler, rakipler, planlanan yatırımlar ve müşteri tutumunu etkileyen makro çevre faktörlerini ise gelecekteki müşteri değerini tahmin etmede kullanılabileceğini belirtmiştir (Akyıldız, 2009: 59).