Örgütsel Değer Boyutları

Kurum veya örgüt kültürü ile şekillenen değerler örgütsel ve yönetsel eylemlerin yönünü belirlemekte; her ne kadar işletmelerin ürün ve hizmetleri maddi değer taşısa da bireylerin davranış ve düşüncelerini etkilemektedir (Erkmen ve Şencan, 1994: 113).

Bu yönüyle Rokeach’in birey ve toplum ekseninde ele aldığı değer kavramının temeli böyle olmakla birlikte uygulama alanının örgüt olduğu söylenebilir. Hofstede tarafından geliştirilen örgütsel değer modelinde birey ve toplumda yeşeren bu değerler örgütsel değeri oluşturmaktadır. Örgütsel değerler süreç-sonuç, iş-işgören, dar görüşlülük-uzmanlık, kapalı-açık sistem, sıkı-gevşek denetim, sistemli-yararcı şeklinde sınıflandırılmaktadır (Dessler, 2004: 96).

Tablo 3.1. Örgütsel Değer Sınıflandırması

Boyutlar Fonksiyonları

Süreç yönelimli Düşünceleri ve kararları hayata geçirmeyle ilgilenir. Sonuç yönelimli Çıktılarla ilgilenir.

Dar görüşlülük Örgüt kimliğini işgörene kazandırmaya çalışır.

Uzmanlık İş başarımına göre işgörene kimlik kazandırmaya çalışır. Kapalı sistem Yeni işgören alımında isteksizlik

Açık sistem Yeni işgören alımında isteklilik

Sıkı denetim Biçimsel kurallar ve mali denetimlerin zamanında _yapılması Gevşek denetim Kurallar biçimsel değil, bürokratik süreçler eksik Sistemli Roller ve süreçlerin yazımı önemlidir

Yararcı Roller ve süreçlerle birlikte eylemler de önemlidir Kaynak: Dessler, 2004:96.

Hofstede’ye göre bireyin ve toplumun kültürel farklılıkları kültürel değerlerin değişik boyutlarda incelenmesini gerektirmektedir. Örgütsel ve yönetsel anlamda güç uzaklığı, belirsizlikten kaçınma, bireysellik ve erillik/dişilik boyutları kültürel değerlerin boyutlarını oluşturmaktadır (Hofstede, 1980: 153).

3.2.1. Güç Uzaklığı

Toplumda gücün eşit dağılma durumunu ifade eden güç uzaklığı az olduğunda örgütlerde işgörenler daha bağımsız ve demokratik bir yönetim tarzı istemektedir. Güç uzaklığının fazla olduğu toplumlarda ise örgütlerde otokratik yönetim şekillerine rastlanır (Hofstede, 1991: 153).

Güç uzaklığının fazla olduğu toplumlarda yönetimde merkeziyetçi anlayış hakim olmakta ve rol dağılımında denetim görevleri daha fazla görülmektedir. İşgörenlerin diğer bir özelliği ise nitelik bakımından daha alt düzeyde olmalarıdır. İşgörenler örgütsel yapıda fazla yükselme şansı

bulamamakta ve işgörenlerin rol ve statüleri arasında eşitsizlik görülmektedir (Tüz, 2004: 6).

Güç uzaklığı yüksek toplumlarda işgörenlerin bir kısmının ayrıcalıklara ve statü sembollerine sahip olması da olağan karşılanmakla birlikte (Şişman, 2002: 68), Mulder’in teorisine göre ayrıcalık ve yüksek statüye sahip olanlar bu statüyü korumaya çalışmakta, alt statüdekiler ise güç uzaklığını azaltma çabasındadırlar (Gökşen, 2002: 110).

Tablo 3.2. Güç Mesafesine Göre Örgütsel Değer Farklılıkları

Düşük Yüksek

Eşitsizlik en az düzeydedir Eşitsizlik yüksektir

Güç farklı olsa da iki yönlü bağımlılık vardır Sadece güçsüzlerin güçlülere _{bağımlılığı vardır} İşgörenlere eşit davranılır İşgörenler yöneticiye itaat eder İşgören yöneticiyi kendisine eşit kabul eder İşgören yöneticiyi üstün görür ve _{saygı gösterir} Merkeziyetçilikten uzaklaşılır Merkeziyetçilik ön plandadır Alt kademedeki işgören kendisine de

danışılmasını bekler Astlar verilen emirleri yerine getirir Yönetici becerikli ve demokrattır Yönetici iyiliksever, otokrat ve _babacandır

İmtiyaz ve statü kabul görmez Yöneticiler statüleri nedeniyle imtiyazlıdır ve statü sembollerine sahiptir.

Kaynak: Şişman, 2002:68.

Hofstede’ye göre bireyin ve toplumun kültürel farklılıkları kültürel değerlerin değişik boyutlarda incelenmesini gerektirmektedir. Örgütsel ve yönetsel anlamda güç uzaklığı, belirsizlikten kaçınma, bireysellik ve erillik/dişilik boyutları kültürel değerlerin boyutlarını oluşturmaktadır (Hofstede, 1980: 153).

3.2.2. Belirsizlikten Kaçınma

Toplumda belirsiz ve değişken durumlara karşı bireylerin hissettikleri ve kaçınma şekillerini ifade eden belirsizlikten kaçınma yüksek olduğunda örgütlerde yazılı kural ve prosedürler etkin duruma gelmektedir (Hofstede, 1991: 154).

Belirsizlikten kaçınma toplumlara ve toplumların kültürel yapılarına göre örgütlerde farklılık göstermektedir. Belirsizliğe yaklaşım bazı toplumlarda

düşük düzeyde iken, bazı toplumlarda yüksek düzeyde görülebilmektedir (Şişman, 2002: 64).

Belirsizlikten kaçınmanın yüksek olduğu örgütlerde kurallar bir ihtiyaç durumundadır ve sıkı bir şekilde denetlenmektedir. Ancak işgörenlerin kültürel yapıları bu duruma uygun olduğundan iş yaşamında daha fazla iş güvencesi ve düzen vardır. İşgörenler çok fazla çalıştıklarından boş zamanları yoktur ve bu durumdan şikayet etmemektedirler. Ancak yöneticiler astlarına gelişimlerine katkı sağlamayacağı düşüncesiyle yetki vermekten uzak dururlar (Tüz, 2004: 9).

3.2.3. Bireysellik veya Ortak Davranış

Ortak davranışın hakim olduğu örgütlerde ben yerine biz kavramı ön plana çıkacaktır. Tersi durumda ise bireyler bağımsız hareket etme eğiliminde olacaklarından kişisel çıkarlarını gerçekleştirmeye yöneleceklerdir. Örgütsel zihin yerine bireyler kendi düşüncelerini gerçekleştirme çabası içerisindedir (Çakır ve Örücü, 1999: 24).

Sadece kendisinin veya ailesinin çıkarlarını gözetme şeklinde tanımlanan bireysellik toplumun ekonomik düzeyine göre farklılık göstermektedir. Ekonomik düzeyi yüksek toplumlarda bireyselliğe karşılık ekonomik düzeyi düşük toplumlarda ortak davranış ağırlık kazanmaktadır (Hodgetts ve Luthans, 1996: 103).

Örgütlerde bireysellik veya ortak davranış (kollektivist davranış) işgörenler arasındaki ve işgören ile örgüt arasındaki duygusal bağla da yakından ilgilidir. Ortak davranışın yaygın olduğu örgütlerde motivasyon ve moral düzeyleri yüksek iken bireyselliğin yaygın olduğu örgütlerde çıkar amaçlı bağlılıklar ön plana çıkar. Bu yaklaşım örgütün sadece kâr amaçlı davranmasına bile neden olabilir. Genellikle küçük örgütlerde bireysel, büyük örgütlerde ise kollektivist davranışlar yaygındır (Terzi, 2000: 74).

Örgütlerde ortak davranışın egemen olması işgörenlerin bireysel çıkarlarını bir kenara bırakarak grup ve örgüt içinde uyumlu davranışlar sergilemesine, takımın ve örgütün iyiliği için çaba göstermelerini sağlar. Ortak

davranış sayesinde çalışanlar kendilerini takımın, grubun ve örgütün zorunlu bir üyesi olduklarını kabullenmiştir ve kendilerini grup veya örgütün çıktıları için sorumlu hissederler. Doğal olarak grup veya örgütün bu çıktılardan elde edeceği ödülleri paylaşma beklentisini taşırlar (Gökşen, 2002: 108).

3.2.4. Erillik ve Dişilik

Erillikten kastedilen para ve başarının toplumda baskın olması durumudur. Dişilik ise kendisinden ziyade başkalarının yaşam kalitesiyle ilgilenme olarak tanımlanmaktadır (Hofstede, 1991: 261). Dişil kültür, yaşam kalitesi, ilişkilerdeki sıcaklık, zayıflara yardım ve dayanışma gibi öğelerle ilişkilendirilmekle birlikte çoğu zaman toplumda kadının rollerinin yaygınlığıyla da eşleştirilmektedir (Çağlar, 2001: 130).

Toplumların kültürel değerleri üzerinde erillik ve dişilik değerlerinin hakimiyeti ülkedeki ekonomik düzey ve coğrafi konumu ile ilişkilidir. Gelişmekte olan veya geri kalmış toplumlarda eril değerler hakim iken gelişmiş toplumlarda dişil değerler hakimdir. Coğrafi olarak incelendiğinde ise ekvatordan kutuplara doğru erillikten dişiliğe doğru yönelen bir değer hakimiyetinden söz etmek mümkündür (Şişman, 2002: 60).

Örgütte erillik değerleri yüksek olduğunda yüksek iş stresi, sık sık çatışma, bireysel olarak gelişime dönük eylemlere sıkça rastlanır. Örgütte dişilik değerleri hakim olduğunda ise nitelikli ve iyi ücret işgörenlere eşit şekilde dağılmakta, iş stresi ve çatışma düşük düzeydedir. İş yapılandırmasında bireysellik yerine grup içi bütünleşme gözlenir (Erdem, 1996: 134).