Dünyada Ve Türkiye’de Norm Kadro Çalışmaları

Norm kadro uygulamaları çok eskilere dayanmaktadır. Norm kadronun gelişim sürecini açıklayabilmek için öncelikle tarihçesine değinilmiş ve sonra dünyada ve Türkiye’ de gerçekleşen norm kadro çalışmalarına yer verilmiştir

2.1.3.1. Norm Kadro Çalışmalarının Tarihçesi

Norm kadro kavramı, işlem ve veri olarak bini geçkin yıl önce Karahanlılar’ da uygulanmış ve Kutad-gu Bilig'de örnekleri ile de ortaya konulmuştur. Daha sonra Büyük Selçuklu Đmparatorluğunda ve sırasıyla Anadolu Selçuklularında ve Osmanlılarda benimsenip uygulanmıştır. Fatih Sultan Mehmet'in "Đkinci Kanunname"si normatif kadro yasasının en tipik örneğidir. Avrupa ülkelerinde bu teknoloji, Kanuni Sultan Süleyman döneminde alınmış ve uygulanmaya başlanmıştır. Önce Đngiltere ve Fransa, sonra da Đngiltere aracılığıyla ABD'ce benimsenmiştir(Akt:Engin;2008:29-30).

Kadrolama sisteminin kaynağı, Oğuzlara kadar dayanmaktadır. Orta Asya Türk kültürünün dışa yansıyan birkaç görünümü arasında, dünya da ilk kez ondalık sistemin bulunup uygulanması ve bunun askeri örgüt düzeninde kullanılması, kadrolama sisteminin bulunup uygulanması, beşeri varlıkların ölçülüp değerlendirilmesi, toplumların yaşantılarının düzenlenmesinde performansların standartlarının saptanması, milli arşivlerin kurulması gibi batının yüzyıllar sonra

anlamlarını kavrayabildiği sistemlere rastlanılmaktadır. Kadrolama sistemi, Đngiltere ve Fransa tarafından 16.yy’ ın ortalarında Osmanlılardan alınmış ve sistem bu yolla ABD’ ye intikal ettirilmiştir.

Karahanlılar’da ise Kutad-gu Bilig tarafından adil düzen anlayışıyla en az önemdeki görevlere kadar tüm görev yerlerinin(kadroların) şemalar halinde belirlenmesinin gerektiği öngörülmüş ve bu şemalar, tüm yönetim ve icra düzeyindeki hizmetler için ayrı ayrı oluşturulmuştur.

Görev yerleri(kadro hizmetleri)’ni gösteren şemaların üç hususu içermesi istenmiştir. Bunlar(Kalkandelen;1997:41-43); görevin durumu(tanımı), görevlide aranacak nitelikler, sorumluluklardır.

2.1.3.2. Dünyada Norm Kadro Çalışmaları

Kadro sınıflandırması (Position Classification) sistemi, Amerika, Kanada ve Filipinler' de uygulanmaktadır. Yapılan şey, kadroların yani birimlerin sınıflandırılması işlemidir. Kadrolar ile kadrolarda çalışan işgören birbirinden bağımsız olarak düşünülür. Her biri kendi içinde değerlendirilir. Sınıflandırma için kadroların ödev, yetki ve sorumlulukları değerlendirmeye alınır ve yetki, sorumluluk düzeyi bakımından birbirine benzer olan kadrolar aynı bir grup içinde toplanıp personele ilişkin işlerde eşit işlemler yapılır. Kadro sınıflandırması, Amerika Birleşik Devletlerindeki devlet ve yönetim anlayışına, ferdiyetçi felsefeye, liberal ekonomiye özel sektörün idare ile olan ilişkilerine uygun bir temel üzerine kurulmuştur (Adal;1968:151).

Personel sınıflandırmasının (rütbe, rank) en tipik olarak görüldüğü ülke Đngiltere’dir. Bunun dışında Hindistan, Fransa ve Almanya’da da etkin bir biçimde varlığını göstermektedir. Sistemin işleyişinde her hizmet sahip olduğu niteliklerine göre belirlenmiş olup gruplara ayrılmıştır ve işgörenler bu gruptaki niteliklere uygun özelliklere sahip kişiler arasından seçilmiştir. Sistemin diğer bir tipik özelliği de memur hangi iş ve bölümde çalışırsa çalışsın sahip olduğu unvan, rütbe değişmez; yani işgörenin yetki ve görevlerinin azalıp artması, alacağı ücreti etkilemez, alacağı ücret standarttır(Akt:Engin;2008:29-30).

Amerika'da ise; kadro sınıflandırması personel işlemlerini basitleştirmek ve standartlaştırmak amacıyla geniş ölçüde kullanılan bir araçtır. Böyle bir

sınıflandırmanın temel birimi olan kadro, tek bir görevliye verilen ödev ve sorumlulukların tümüdür. Kadro sınıflandırmasında temel düşünce, bir örgütteki ödev ve sorumluluklar bakımından birbirine benzeyen kadroların görevli alma, ücret ve başka personel konularında aynı işlemi görmek üzere aynı kümeler içinde toplanmalarıdır(Akt:Engin;2008:29-30). Emek verimliliğini arttırmada ve buna bağlı olarak kurum ve kuruluşların genel giderler içerisinde personel giderlerini önemli ölçüde aşağıya çekmede tartışılmaz bir yer işgal eden norm kadro çalışmalarına 1880’li yıllarda Amerika Birleşik Devletleri’nde başlanmıştır. Norm kadro çalışmalarının öncülüğünü Amerikalı bir mühendis olan Frederick Winslow Taylor yapmıştır(http://enm.blogcu.com/norm-kadro-saptama-teknikleri-ve-norm-kadro).

2.1.3.3. Türkiye’de Norm Kadro Çalışmaları

Türkiye’ de norm kadro çalışmaları pek çok sektörde gerçekleştirilmiştir. Eğitim alanında kadrolamaya başlanmış belediyelerde de kadrolama çalışmalarına yer verilmiştir. Ancak uygulama alanı olarak seçilen sağlık sektöründe yapılan norm kadro çalışmalarının gelişimi hakkında araştırma yapılmıştır.

Türkiye de sağlık insangücü planlaması konusunda kapsamlı ve uluslar arası bir araştırma ilk kez Carl E Taylor, Rahmi Dirican ve Kurt W. Deuschle tarafından 1963-1968 yılları arasında yapılmıştır.Cumhuriyetin kurulduğu ilk yıllardaki sağlık insangücü göz önüne alındığında Refik Saydam döneminde gerçekleştirilen insangücü kaynağındaki artışlar, sözü edilen dönemdeki çalışmaların ne denli değerli olduğunu göstermektedir. 1924 lerdeki 554 hekim;560 sağlık memuru; 69 hemşire sayısının 1940 larda 2387 hekim,1493 sağlık memuru,405 hemşireye ulaşması sağlık insagücünün en çarpıcı örnekleridir. Planlı döneme geçildiğinde her beş yıllık kalkınma planında sağlık insangücü planlamasına yer verilmiş ve her dönem için farklı hesap yöntemleri ile sağlık insangücü belirlenmeye çalışılmıştır. Ancak kalkınma planlarında sağlık insangücü konusunda verilen hedefler çok genel olup planlamadan çok politika belirleme niteliğindedir(www.sbu.saglık.gov.tr).

Ülkemizde sağlık insan gücü planlaması konusunda politikaları saptayan üç kuruluş bulunmaktadır. Bunlar; Devlet Planlama Teşkilatı(DPT), Sağlık Bakanlığı ve Yüksek Öğretim Kurumu(YÖK)dur. DPT sağlık insan gücü ile ilgili genel hedefleri ve sağlık insan gücünün eğitimi için bazı sayısal verileri belirlemektedir. Sağlık Bakanlığının ilgili bölümleri ve YÖK, sağlık insan gücünün arzu edilen nitelik ve

nicelik açısından eğitilmesini ve üretilmesini sağlamaktadır. Sağlık insan gücünün istihdamından ise büyük ölçüde Sağlık Bakanlığı sorumludur (www.sbu.saglık.gov.tr).

Kalkınma planlarında gelişmiş ülkelerdeki sağlık personeli başına düşen nüfus esas alınarak planlama yapılmaktadır. Sağlık Bakanlığı planlama sürecinde yer almamakta yalnızca DPT tarafından ihtiyaç duyulan verileri sağlamaktadır.

Sağlık insan gücü planlamasında planı yapanlar, insangücü talebinde bulunanlar ve istihdam edenler ile bu insangücünü yetiştirenler arasında sıkı bir işbirliği kurulması gerekmektedir. Bu durumda ülkemizde akılcı ve tutarlı bir insangücü planlaması olmadığı sonucuna varılmıştır(Hayran,Sur;1998:184).

Hastanelerimizde kadrolama konusunda esas alınan yönetmeliklerin sağlık insangücü planlaması konusunda yöneticilerin ihtiyaçlarına gerçek anlamda cevap vermekten uzak olduğu görülmektedir. Bu yönetmeliklerin temel alındığı hastanelerde sağlık insan gücü planlamasında esas alınan en önemli kriterler hasta ve yatak sayısıdır. Oysa hastanelere olan talep önceden bilinemediğinden her gün hangi servise kaç hasta geleceğini kestirmek mümkün değildir. Bu nedenle yatak ve hasta sayısını belirlemek iş yükünü belirlemede yanıltıcı olmakta ortaya çıkan sonuçlar açısından gereksinilen insangücü sayısında yanılgılar söz konusu olmaktadır.

Türkiye’de Kadro Dağılım Yönetmeliğine göre hastaneler 50,100,200,400,600 yataklı olarak büyüklüklerine göre sınıflandırılmış, her sınıf hastanede yer alacak tıbbi, idari ve destek hizmet üniteleri belirlenmiştir. Ayrıca her ünitede görevlendirilecek personel sayıları da mesleklerine göre tespit edilmiştir (Yıldırım;2001:48).