Como pode ser verificado no item 5.1, hoje o IBGE vive uma situação crítica em relação ao seu perfil etário. Ele é reflexo do aumento da esperança de vida da população brasileira sim, mas também é fruto de anos e anos de ausência de uma política focada na melhoria da estruturação do quadro de servidores que se preocupasse com o longo prazo e um grande lapso temporal sem concurso público para ingresso de novos servidores. O IBGE não se preparou para o momento atual, o que é também reflexo de uma grande dificuldade na gestão pública no que tange a liberdade frente às legislações e ao governo central. As instituições podem se auto gerenciar, porém dentro dos limites legais e dentro do que lhe permite o governo central. E é dentro dessas limitações que a CRH deve desenvolver suas políticas e se planejar para o futuro.
Em relação ao aumento da esperança de vida, seus reflexos no aumento do número de pessoas economicamente ativas à disposição da organização, e todas as consequências de que disto decorre, como resposta a CRH tem ponderado em torno de alguns pontos, tais como : a busca do melhor modelo de estruturação do quadro mediante os diversos regimes de contratação de pessoal conforme suas atividades (pessoal temporário, terceirizado e permanente); alteração na estrutura do ambiente de trabalho; melhor aproveitamento dos servidores de idade mais elevadas; reestruturação da área de saúde do trabalho e implementação de programas de saúde preventiva.
Inicialmente, de forma oficializada não foi encontrado um programa de políticas de recursos humanos voltado especificamente para os servidores mais velhos. Ou seja, não existe na forma escrita ou formalizada. Porém, foi identificada sim uma política de recursos humanos voltada ao saneamento das questões emergentes do envelhecimento do quadro funcional.
O IBGE é hoje uma organização extremamente envelhecida, a considerar a conformação de seu quadro de servidores. Muitos já reuniram os requisitos para aposentadoria e percebem o abono permanência; outros tantos estão prestes a poderem se aposentar. Fora isso, há um grande número de servidores com idades superiores a 45 anos. Como reflexo há um engessamento frente a troca de experiências intergeracionais. Troca esta que é essencial para uma constante atualização e oxigenação da organização. Sem falar nas questões pertinentes as atividades em que é imprescindível a disposição física do servidor.
Já não se trata exclusivamente de uma preocupação com o fato de ter pessoas mais velhas no quadro de servidores, mas sim de uma questão mais ampla de recursos humanos. Todas as medidas que se tomam em relação ao quadro envelhecido têm externalidades junto a todo corpo de servidores.
E para tal a CRH e a Direção tem promovido algumas ações:
- Visando à renovação do quadro do IBGE, há um planejamento de realização de concursos públicos. Este ano de 2010 foi realizado um concurso. Para se propiciar a entrada de servidores os mais jovens possíveis, houve uma redução do peso na pontuação das titulações (especialização, mestrado e doutorado). Em concursos anteriores a titulação possuía um grande peso, o que se refletiu num incentivo a entrada de pessoas já com idades relativamente elevadas.
Cerca de 350 novos servidores de nível superior serão introduzidos no quadro, no primeiro semestre de 2010.
- Está em fase de estudo e estruturação a implementação de um Programa de Preparação Para Aposentadoria. Tem sido realizadas reuniões com uma empresa de consultoria especializada, a CRH e a Gerência responsável por contratações e compras, para estudar a viabilidade de implementação do programa, que tem um grande público demandante na organização. A dificuldade de implementação está nas amarras legais relativas à contratação e ao custo.
- Outro programa que está em estudo é o de Ginástica Laboral. É um programa que visa atingir a todos os servidores, porém, ao considerarmos um quadro de servidores com uma idade média bem elevada, ele seria de grande utilidade. Porém, também este programa esbarra nas questões legais e financeiras. A CRH estuda a melhor forma viabilizá-lo. No ano de 2009 foi feita uma enquête, via intranet, com os servidores, para saber o que eles achavam da possibilidade da implementação da ginástica laboral na organização. E, em seguida, foi feito um teste piloto. Tanto o teste quanto a enquete foram bem recebidas pelos servidores. Porém, o alto custo e a ausência de ligação entre a implementação da ginástica e a atividade fim da organização são empecilhos para o projeto.
- Reestruturação do setor de saúde. A organização tem tido várias dificuldades em suprir as necessidades dos servidores em relação à área da saúde. Pessoas mais velhas, em geral, têm mais problemas de saúde, são mais suscetíveis a algumas patologias, provocando mais ausências, demandando mais atendimento no setor médico. A reestruturação do setor de saúde da organização é algo que será usufruído por todos os funcionários, independentemente da idade, porém, sendo uma empresa relativamente envelhecida, não há como fugir ao fato de que estas mudanças deverão considerar a idade média do quadro. Uma das primeiras ações tomadas neste sentido é a sistematização e informatização do setor médico, dando origem a um banco de dados atualizado. O objetivo é, a partir deste banco de dados, poder se verificar as tendências de ocorrências mais frequentes nos atendimentos feitos, e tendo essas informações em mãos pensar nos programas de promoção a saúde e prevenção mais adequados.
acarretará um custo elevado. Em se tratando de uma organização pública, de direito público, vinculada à legislação e que não possui orçamento próprio (que não gera lucro), tem uma grande dificuldade de flexibilizar suas ações e viabilizar atividades. Principalmente, quando essas atividades não estão diretamente relacionadas à atividade finalística.
Este capítulo tratou do IBGE e suas características. Sua missão, sua estrutura, suas principais atividades, a formação do seu quadro de trabalhadores, como ele vem buscando se alinhar as tendências mais atuais de gestão e as principais questões que permeiam a administração de recursos humanos.
O capítulo seguinte trata da pesquisa de campo. Entra mais a fundo na organização, procurando, com um olhar mais próximo da realidade, identificar a questão do envelhecimento da força do trabalho e as políticas de recursos humanos.