Bitkide Boy Gelişimi

A grande maioria dos participantes iniciou na empresa através de um programa de estágio. Dos oito entrevistados, seis entraram por essa modalidade e apenas dois foram contratados através de um processo seletivo para provimento de vaga de emprego. Esse número é bem importante, pois denota o poder de atração que essa empresa gera nos jovens recém-formados. Para citarmos números, Pati (2014) relata que no último processo de trainee, realizado no início deste ano, houve mais de 70 mil inscrições, com 3,3 mil concorrentes para cada vaga e 20 mil inscrições para o programa de trainee industrial, o que o coloca como o processo seletivo mais concorrido do Brasil. Os motivos apontados para tamanha procura é primeiramente o salário inicial, que está em R$ 4.900,00 para trainees e R$ 4.300 para trainees industriais. O processo de estágio é um pouco diferente, obedecendo a regras específicas da lei de estágio, e o valor da bolsa diferenciado de acordo com a área e região que se encontra a unidade da empresa. No entanto, cabe aqui ressalvar que um dos fatores que mais contribuem com

74 essa procura é a imagem que a empresa possui de formadora de recursos. De fato, é corriqueira no meio industrial a visão que essa empresa é um grande celeiro para obtenção de recursos já preparados para ocupar os mais variados cargos.

Um ponto comum a todos os participantes foi à passagem por diversas áreas distintas antes de chegar à função atual de gerente. Inicialmente começando em funções de menor complexidade, como operadores e analistas e aos poucos galgando funções de supervisão, até chegar à de staff13, que seria um último degrau para o cargo de gerência. Essa dinâmica de constante mudança de área é vista de forma positiva pelos participantes e uma oportunidade de aprendizagem. As histórias são bem parecidas, como a do gerente que relata que

“(...) no início de 2000 eu estava estagiando e fiquei como estagiário três meses, até março de 2000 e depois fui contratado como supervisor de produção, fiquei em São Luís até o ano de 2001 como supervisor, aí depois fui transferido para a filial Nordeste para um projeto de expansão da linha, aí lá na Nordeste eu passei três meses, e logo quando acabou o projeto Nordeste, como eu era paraibano fui transferido aqui pra João Pessoa, pra filial Paraíba já, já depois da fusão, aqui na filial eu fiquei até... aí eu fui supervisor de produção de três linhas, depois assumi a função de staff de produtividade, isso foi em 2004 e em 2005 eu assumi a gerência de produção de João Pessoa, (...)” (E 04).

Com relação ao tempo que passaram para galgar o posto de gerentes, os participantes avaliam que esse processo depende exclusivamente de méritos pessoais e que essa ascensão pode ser bem rápida como afirma um gerente: “com a oportunidade

nessa parte toda de mercado, visando novos passos, aí tem uma agressividade que a gente sabe que as coisas acontecem dentro dessa companhia, logo depois disso fui supervisor, fui staff (...) e pintou essa oportunidade agora para gerenciar a produção daqui de Natal.” (E 05).

Foi muito citado a meritocracia que de fato parece permear as mais diversas ações da empresa. Para ocorrer à promoção para gerente, existe um processo de sucessores, onde os que são aprovados e obtém as melhores notas serão promovidos

13 _{Seria uma espécie de back-up do gerente, um recurso que está sendo preparado para futuramente assumir a gerência. Na ausência}

75 assim que surgir uma oportunidade alinhada com seu perfil, conforme o gerente relata que:

“(...) voltei para o mundo do processo e fiquei como staff por dois anos e

pouquinho, fiz programa de sucessores pra encarreiramento pra gerente, não passei na primeira vez, na segunda vez fiz o programa de novo e passei, aí assumi como gerente de processo e qualidade juntos (...) e estou assim há cinco anos.” (E 06).

Nesse processo de rodízio de função, antes de assumir uma função gerencial, primeiramente o estagiário vai trabalhar no chão-de-fábrica, isto é, nas áreas mais operacionais e com mais atividades manuais. Com o passar do tempo, esse processo vai permitir que ele incorpore experiências de diversas áreas. Durante todo esse período, o estagiário é tutelado por um gerente mais sênior.

Seria possível que essa trajetória seja a explicação para o forte sentimento de engajamento que todos os participantes, sem exceção, demonstraram ter pela empresa, além de parte do relativo sucesso que a mesma consegue na formação de suas lideranças?

Podemos talvez encontrar algum subsídio para responder a essa indagação no conceito de gênero profissional. Clot (2007) destaca que ele seria um sistema flexível de variantes normativas e de descrições que comportam vários cenários, fornecendo informações sobre como devemos agir em determinadas situações. Seriam regras de vida e de ofício destinadas a conseguir fazer o que há para fazer, a melhor maneira de fazer na companhia dos outros, de sentir e de dizer, gestos possíveis e impossíveis que são dirigidos aos outros e também ao objeto.

Complementando nosso argumento, Borges (2006), avalia que o gênero também delimita obrigações a seguir para fazer valer nossas intenções na troca com os outros, sendo também responsável por marcar o pertencimento ao grupo e orientar a ação do indivíduo.

Por sua vez, Dejours (1992), relata sobre a inteligência astuciosa, essa métis que é responsável pelo sucesso nas provas práticas e na ação, seria ela quem fundaria a própria profissão e estaria no centro da engenhosidade. Nesse processo, a cooperação

76 ocuparia um papel fundamental, pois através dela são construídos laços que levam os agentes a realizar uma obra comum.