Bireysel Kariyer Planlamanın Evreleri

Bireyin yaşam boyu edinmiş olduğu tüm birikimlerin bütünü olarak tanımlayabileceğimiz kariyer kavramı, insan hayatı boyunca hiç sona ermeyecekmiş bir durum gibi görülebilir. Kariyer süreci çeşitli evrelerden meydana gelmektedir ve bu evrelerdeki beklentiler kişiden kişiye ve bir aşamadan bir diğer aşamaya farklılıklar göstermektedir.

İlgili uzmanlar tarafından kariyer evrelerine ilişkin çeşitli modeller ortaya konulmuştur. Bunların önemli bir kısmı genel olarak yaşa bağlıdır. Ancak bunların dışında çalışma sürelerini dikkate alan modeller de vardır. Modellerin büyük çoğunluğu yaşa, geri kalan kısmı ise iş yaşamındaki çalışma sürelerine bağlı olacak şekilde oluşturulmuştur (Kök ve Halis, 2007: 10).

Tüm çalışanların kariyer süreci genel olarak irdelemek gerekirse kariyer aşamalarının keşfetme, yerleşme, kariyer ortası, kariyer sonu ve emeklilik şeklinde beş farklı evreden meydana geldiği söylenebilir (Argon ve Eren, 2004, 256-257)

Kariyer evrelerini keskin çizgilerle ayırmak mümkün değildir. Bu evreler kişiden kişiye farklılık gösterebilmektedir. Nitekim bazı uzmanlar, kariyer evrelerini daha az ya da daha fazla bölümlere ayırarak konuyu ele almışlardır. Ancak bu bölümde genel olarak kabul edilen beş evre incelenecektir.

a) Keşfetme

Keşfetme aşaması bireyin okuldan iş hayatına kadar geçen süreyi kapsayan bir dönemdir. İnsan hayatında genellikle 14-25 yaş aralığında geçen süreci kapsar.

Bu süreç, çocukluk ergenlik ve yetişkinlik aşamasının ilk dönemlerini oluşturmaktadır. Birey bu dönemde kariyer seçimini yönlendirmek gibi kritik bir aşamadan geçer. Bu seçimde bireyin kendi yetenek istek ve birikimlerinin yanı sıra çevre ve aile gibi faktörler de bu sürecin şekillenmesinde etkili olan unsurlardan bazılarıdır (Kök ve Halis, 2007, l1). Keşfetme aşaması kariyer evresinin ilk aşamasını oluşturması bakımından önemlidir.

b) Yerleşme

Yerleşme aşaması bireyler için kariyer evreleri içerisinde tırmanılacak olan ikinci basamaktır. Kişi bu dönemde iş dünyasında kalıcı olabilmek için örgütlerle işe alım süreçlerinde görüşmeler yapar. Kendisine uygun gördüğü bir işi kabul eder ve kendisini ispat etmeye gayret gösterir. Bireyler kendi performansları hakkında geribildirimler vasıtasıyla bilgiler edinebilirler. Bu süreç bireysel açıdan gelişimin en yüksek olduğu, birey için en dinamik ve en yoğun dönemin yaşandığı evre olarak bilinmektedir (Argon ve Eren, 2004: 195).

Bireyin yapabileceği farklı iş alternatiflerini değerlendirdiği bu evre Kök ve Halis tarafından;

-İş Arama ve Bulma,

-İşe Başlama ve Oryantasyon, -Yerleşme ve İlerleme

şeklinde olmak üzere üç alt başlığa ayrılmıştır ve detaylandırılmıştır (Kök ve Halis 2007, 12).

c) Kariyer Ortası

Çoğu birey ilk kariyer ikilemini bu aşamada tecrübe etmektedir. Bu adım, bireyin yerleşme evresindeki gelişimini sürdürme, durağan hale getirme ve düşürme dönemi dikkate alındığında bir düzey belirleme aşamasıdır. Bireyin öğrenen bir kimlikte kalmayı tercih edip etmeyeceği de bu aşamada belirlenen bir husustur (Argon ve Eren, 2004: 257).

Kariyer ortası evresini çalışmaya ilginin azaldığı sıkıcı bir dönem olarak tahmin edilebilir. Çoğu birey bu ya da buna benzeyen durumlarla karşı karşıya kalsa

da, kendilerine yeni bir kariyer yolu edinen bireylerin sayısı da azımsanmayacak derecededir. Bu yeni kariyer yolu bireyleri farklı bir sektöre geçmesi gibi bir yol olabilir. Bunun dışında kişi kendi işini kurmak ya da akademik kariyer yapmak gibi hedefler de belirleyebilir. Özellikle örgütlerin insan kaynakları birimleri bu dönem içerisinde olan kişilerin dinamizmlerini koruyabilmeleri için yollar aramalı ve yaşanabilecek sorunlara çözümler getirmelidir (Kök ve Halis 2007: 14).

Bu aşamada kişiden beklenenler ve kişinin kendi iş hayatındaki durumu belirlidir. Sıkıcı bir dönem gibi görünse de aslında her şey kişinin kendisini geliştirerek farklı işler ortaya koyması da kendi elinde olan bir durumdur.

d) Kariyer Sonu

Kariyer ortası aşamasında öğrenme ve gelişim sürecine devam etme yönünde karar alan bireyler için kariyer sonu evresi, bireyin bir nebze rahatlama fırsatı bulduğu ve çevresine tecrübeli bir çalışan izlenimi verdiği bir dönemi ifade etmektedir. Ancak kariyer sonu aşaması, bireyin eskisi kadar dinamik ve etkili şekilde çalışamayacağını anladığı ve eski veriminin sonsuza dek devam edemeyeceğini kendisine itiraf ettiği bir dönemdir (Argon ve Eren, 2004: 257).

Bu aşamada bireylerin büyük çoğunluğunun kariyeri durgunluk sürecine girer. Bir başka deyişle bu dönemde gelişim gösteren bireyler oldukça az bir orandadır. Bu dönemde yeterli yapıcılığa sahip, kendisi ile barışık ve hayata pozitif bakabilen insanların, bu dönem içerisinde de yenilenme ve gelişme gösterdiği görülmektedir. Bu evredeki, bireylerde dinamikliğin kaybolması ve durağan bir hal alması gibi genel kanının aksine, bu dönem, bireyin kendisi için yeni bir çalışma anlayışını benimseyebileceği, daha çok öğretici ve korucu bir görev üstlenebileceği bir dönemdir. Örgütler bu döneme özgü olarak çalışanlar için motive edici ve iş tatmini sağlayabilen önlemler alabilirler. Çünkü kariyer kavramı, çalışanlarda ileri seviyede motivasyon ve iş tatmininin sağlanabilmesi için etkin bir şekilde yönetilmesi gereken bir olgudur. (Kök ve Halis, 2007: 14-15).

Artık durgunluk süresine girmiş bir bireyin gelişim göstermesi bu dönemde çok beklenen bir durum değildir. Çünkü bu dönemde kişi artık bir nevi emeklilik sürecine hazırlanmaktadır.

Kariyer evrelerindeki son adım gerileme ve emeklilik aşamasıdır. Bireylerin emekliliğe oldukça yaklaşmış olduğu süreç, birçok insan için kariyerleri boyunca yaşanabilecek en zor dönemlerden birisi olarak kabul edilebilir. Özellikle iş yaşantılarında kendilerini kabul ettirmiş başarılı kişiler emekli olmak, kolay bir şekilde benimsenebilecek bir durum değildir. Kişinin yıllarını verdiği ve adeta kimliği haline gelen iş hayatlarının sona ermesi ve oluşturdukları o profilden uzak bir şekilde yaşamak zorunda kalmak bireyleri zorlamaktadır (Argon ve Eren, 2007: 257).

Diğer taraftan emeklilik, bireyin yeni kariyer yolları belirleyebileceği ve yeni hedeflerin edinebileceği bir aşama olarak görülebilir. Bu doğrultuda birey emekliliğe ayrılma ve kendi hayatına odaklanma kararı verebileceği gibi, bağlı olduğu örgütle ilişkilerini koparmayıp danışmanlık yaparak, o güne kadar edinmiş olduğu tecrübe, bilgi ve birikimleri örgütün yararına sunabilir. Bunların yanı sıra bireyler bu dönemde yeni hobiler edinerek ve kendilerini farklı alanlarda da geliştirebilirler. Ancak emeklilik genellikle bireyde oluşturulmuş iş kimliğinin yitirilmesine sebebiyet verdiği için bireyin kendisini işe yaramaz hissetmesine neden olmakta ve kişiyi huzursuz etmektedir (Kök ve Halis, 2007: 16).

Bu dönem, çalışılan uzun yılların ardından bir dinlenme dönemi olsa da bazı kişiler için çalışmamak sorun olabilmektedir. Bunun yanı sıra emekliliği bir fırsat olarak görüp farklı alanlara yönelmiş kişiler de elbette ki vardır.