Bilginin yönetimi süreçlerinin finansal olmayan performans

Em 1975, Hackman & Oldham publicaram a “Teoria das Características da

Função”, baseada no desenho do cargo, no sentido para o trabalho. Essa teoria entende que a

motivação depende da forma como os elementos de um trabalho estão organizados. Ela propõe que o enriquecimento da tarefa motiva.

Segundo Locke (2004), essa teoria sugere as características específicas do trabalho e os processos psicológicos que aumentam a satisfação e a motivação dos funcionários. O modelo de características da função (características do trabalho) propõe que qualquer trabalho pode ser descrito em cinco dimensões essenciais: variedade de habilidades, identidade da tarefa, significância da tarefa, autonomia e feedback (ROBBINS et al, 2010).

Hackman & Oldham (1975) afirmam que existem três estados psicológicos que, quando presentes em um indivíduo, são críticos para a sua motivação e satisfação no trabalho. Esses estados psicológicos são: a experiência da percepção do trabalho como significativo, ou seja, o indivíduo perceber seu trabalho como compensador ou importante por algum sistema de valores que ele aceita; a responsabilidade experimentada pelos resultados do trabalho, ou seja, a crença do indivíduo de que ele é pessoalmente responsável pelos resultados de seus esforços; e o conhecimento dos resultados do trabalho, ou seja, a capacidade do indivíduo em determinar se os resultados do trabalho foram ou não satisfatórios. Quando estas três condições estão presentes, a pessoa tende a ficar bem consigo mesma, e satisfeita com aquilo que faz. Estes sentimentos positivos vão estimulá-la a tentar fazer as coisas sempre bem, independente de fatores externos.

As características acima descritas podem ser sintetizadas na percepção de valorização que a pessoa tem ao executar determinado trabalho, isto é, a pessoa se sente bem executando a atividade que ela gosta de fazer. Portanto, selecionar pessoas que gostam da atividade significa selecionar pessoas motivadas. Para Ariely (2010), é mais fácil recrutar pessoas motivadas do que motivar pessoas desmotivadas.

Algumas características da função são fundamentais e contribuem para os estados psicológicos acima descritos. Segundo os autores desta teoria, o “sentido para o trabalho”, por exemplo, pode ser estimulado pela:

1) “Variedade de requisitos”, ou seja, quando a tarefa requer que o trabalhador desempenhe atividades que desafiem suas habilidades (o desempenho no cargo exige aplicação de diferentes habilidades pessoais);

2) “Identidade do trabalho”, quando o serviço requer a produção de algo identificável, completo, com resultados visíveis (o resultado final da atividade permite reconhecê-lo como um produto pessoal, isto é, dá-se uma identificação da criação com o criador). É, pois, bastante importante ter consciência do produto final, do por que e do para que se está trabalhando;

3) “Significado do trabalho”, quando o trabalho (produto final) exerce um impacto substancial na vida de outras pessoas, da própria organização ou da comunidade em geral. É necessário revestir da mais alta importância as tarefas mais simples. É preciso supervalorizar todos os passos de um processo.

Essas três dimensões devem estar presentes, para que o homem vivencie o seu trabalho como algo significativo, entretanto, não é necessário que as três tenham níveis elevados. O importante é que pelo menos uma delas seja suficientemente alta.

Outras duas características, também fundamentais, são: autonomia e feedback.

4) “Autonomia”, que está intimamente ligada à “responsabilidade pelos resultados do trabalho” (existe um grau de liberdade para decidir sobre programação e procedimentos do trabalho). É, normalmente, observada quando o serviço dá ao trabalhador liberdade, independência, poder discricionário. Essas pessoas sabem que serão pessoalmente responsáveis pelos seus sucessos e seus fracassos, tornando-se, portanto, mais motivadas e dotadas de muito mais iniciativa, consequentemente, mais realizadas.

5) “Feedback” (retroalimentação), constatada quando o indivíduo, ao desempenhar as atividades requeridas pelo seu trabalho, obtém informações a respeito da efetividade de seus esforços (avaliação sobre sua eficácia na realização da atividade). É necessário observar, que esta característica está ligada ao “conhecimento dos resultados do trabalho”, proporcionando um contínuo aprendizado e a uma situação de muita satisfação no seu dia-a- dia.

Um fator denominado Potencial Motivador, seria uma medida de análise de um determinado trabalho em termos destas cinco dimensões.

A maioria das pessoas escolhe o seu trabalho, que passa a ocupar uma posição central a vida delas, pois está relacionado a identificação, envolvimento e comprometimento. Portanto, o trabalho tem para cada indivíduo, um importante significado capaz de reforçar ou comprometer a autoestima (BERGAMINI, 2008).

Segundo Maslow (2000), pessoas altamente evoluídas identificam-se com o seu trabalho de tal forma, que este passa a ser parte de si mesmos. Portanto, é pelo trabalho que as pessoas alcançam a autorrealização.

“A motivação só passou a ser um tópico discutido, tanto para as teorias

organizacionais quanto para a organização de trabalho em si, quando o sentido do trabalho desapareceu ou foi perdido, devido à crescente fragmentação de divisão da forma pela qual o trabalho foi e continua sendo organizado. As teorias motivacionais têm se transformado em sucedâneos na busca do sentido do trabalho.” (SIEVERS, 1990, p. 223)

2.1.16 Teoria da Aprendizagem Social

Em 1977, Albert Bandura publicou a “Teoria da Aprendizagem Social”, oferecendo uma outra abordagem para a compreensão da motivação: o desejo de imitar modelos. Segundo a teoria da aprendizagem social, os indivíduos podem aprender quando lhes são dadas instruções verbais ou ao observar os outros, bem como por meio de experiências diretas (BANDURA, 1977). Portanto, o comportamento pode ser tanto função das consequências, como também da observação e percepção.

De acordo com esta teoria, ao ser percebida a atenção (foco nas ações) para com um membro da equipe, a atenção dos demais membros da equipe para com as ações desse membro aumenta, elevando também a retenção da informação transmitida e a motivação para imitar o comportamento (GRANT E PATIL, 2012). Esta teoria tem como conceito chave a teoria da autoeficácia, que se caracteriza pela crença de um indivíduo de que pode desempenhar determinada tarefa. (ROBBINS et al, 2010). O grau de autoeficácia percebida pelo indivíduo determina quanto esforço ele irá empenhar e o quanto ele irá persistir frente a desafios. Assim, o grau de autoeficácia é determinante para o compromisso do indivíduo com o objetivo.

O processo de aprendizagem social se dá em quatro fases: (1) atenção a um determinado modelo, para a identificação de comportamento a ser adquirido (o modelo deve ser visto repetidas vezes, deve provocar admiração e os detalhes devem ser identificados); (2) capacidade de lembrar do modelo comportamental; (3) habilidade de colocar em prática o que se observa (o observador deve possuir características que contribua para imitar o comportamento); e (4) decisão quanto a repetir ou não o comportamento observado ( o observador deve querer imitar o comportamento) (FIORELLI, 2006).

Para Bandura (1989), a teoria da aprendizagem social salienta a importância da percepção de autoeficácia como construto motivacional. Essa teoria concebe o ser humano como um agente capaz de exercer controle sobre seus pensamentos, emoções e ações, bem como sobre o seu ambiente. Não considera, porém, que as pessoas sejam sujeitos plenamente autônomos, libertos de qualquer influência do meio, mas, pelo contrário, que estão em