Dünyada yaşanan değişimler, devletin halka sunduğu kamu yönetimi anlayışında değişimi gerektirmiştir. Değişen kamu yönetimi anlayışı çerçevesinde personel yönetimi anlayışından insan kaynakları yönetimine doğru bir geçiş süreci yaşanmıştır. Personel yönetimi özel ve kamu kesimi için ayrı kullanılan kavramlar olmasına rağmen, belediyeler devlet birimi olduğundan burada kamu personel yönetimi kavramı anlatılacaktır. Bu bölümde belediyeler ile ilgili bilgi verildikten sonra değişen kamu yönetimi ve değişen kamu yönetiminin insan kaynaklarına giden yoldaki etkisi anlatılacaktır.
2. 1. Belediyenin Tanımı ve Belediyelerin Kuruluşu
Türkiye’de, yerel yönetim birimlerinin en önemlisi olan belediyelerde, Türkiye İstatistik Kurumu’nun Şubat 2015 verilerine göre nüfusun yaklaşık % 93’ü yaşamaktadır (www.tuik.gov.tr). 03.07.2005 tarihinde yürürlüğe giren 5393 sayılı
Belediye Kanunu, kendinden önce, 1930 yılında kabul edilmiş olan 1580 sayılı yasayı yürürlükten kaldırmıştır (Eryılmaz, 2012: 192). 5393 Sayılı Belediye Kanunu’nun 3. Maddesine göre belediye; “belde sakinlerinin mahallî müşterek nitelikteki ihtiyaçlarını karşılamak üzere kurulan ve karar organı, seçmenler tarafından seçilerek oluşturulan, idari ve mali özerkliğe sahip kamu tüzel kişisi” olarak tanımlanmaktadır (Keleş, 2009: 232).
Belediyelerin kuruluşu, 5393 sayılı kanunun 4. maddesinde şöyle düzenlenmiştir; a) Nüfusu 5.000 ve üzerinde olan yerleşim birimlerinde belediye kurulabilir, b) İl ve ilçe merkezlerinde belediye kurulması zorunludur (Keleş, 2009: 234).
2. 2. Belediyelerin Görevleri
Belediyelerin görev ve hizmetlerinin belirlenmesinde, dünyada başlıca üç temel ilke bulunmaktadır. Bu ilkeler; genellik ilkesi, yetki ilkesi ve liste ilkesidir. Genellik ilkesine göre belediyeler, yasaların yasaklamadığı veya başka bir hizmet
36
birimine vermediği tüm görevleri gerçekleştirebilir. Yetki ilkesine göre, belediyelerin tüm yeni görevleri için merkezi yönetimden yetki almaları gerekmektedir. Liste ilkesine göre ise belediyelerin üsteleneceği görevler, kanunlarda liste biçiminde sıralanmıştır. 5393 sayılı yeni yasa, genel kabul gören ilkelerden liste ve genellik ilkeleri birlikte kullanılmaktadır (Hamamcı, 2007: 27).
Belediyelerin görevleri belirlenirken ilgili kanunda, zorunlu ve isteğe bağlı görevler olarak düzenlenmiştir. 5393 sayılı Kanunun 14. Maddesinde belirtilen belediyenin görevleri, birinci fıkrada yapar/yaptırır, ikinci fıkrada ise yapabilir/yaptırabilir ifadeleri kullanılarak düzenlenmiştir (Hamamcı, 2007: 27). Bu ayrıma göre belediyelerin yapacakları ve yaptıracakları görevler şu şekilde sıralanabilir (www.tbmm.gov.tr):
“İmar, su ve kanalizasyon, ulaşım gibi kentsel alt yapı; coğrafî ve kent bilgi sistemleri; çevre ve çevre sağlığı, temizlik ve katı atık; zabıta, itfaiye, acil yardım, kurtarma ve ambulans; şehir içi trafik; defin ve mezarlıklar; ağaçlandırma, park ve yeşil alanlar; konut; kültür ve sanat, turizm ve tanıtım, gençlik ve spor; sosyal hizmet ve yardım, nikâh, meslek ve beceri kazandırma; ekonomi ve ticaretin geliştirilmesi hizmetlerini yapar veya yaptırır. Büyükşehir belediyeleri ile nüfusu 50.000'i geçen belediyeler, kadınlar ve çocuklar için koruma evleri açar.”
Yapabilecekleri ve yaptırabilecekleri görevler ise şu şekildedir (www.tbmm.gov.tr):
“Devlete ait her derecedeki okul binalarının inşaatı ile bakım ve onarımını yapabilir veya yaptırabilir, her türlü araç, gereç ve malzeme ihtiyaçlarını karşılayabilir; sağlıkla ilgili her türlü tesisi açabilir ve işletebilir; kültür ve tabiat varlıkları ile tarihî dokunun ve kent tarihi bakımından önem taşıyan mekânların ve işlevlerinin korunmasını sağlayabilir; bu amaçla bakım ve onarımını yapabilir, korunması mümkün olmayanları aslına uygun olarak yeniden inşa edebilir. Gerektiğinde, öğrencilere, amatör spor kulüplerine malzeme verir ve
37
gerekli desteği sağlar, her türlü amatör spor karşılaşmaları düzenler, yurt içi ve yurt dışı müsabakalarda üstün başarı gösteren veya derece alan sporculara belediye meclisi kararıyla ödül verebilir. Gıda bankacılığı yapabilir.”
2. 3. Belediyelerin Organları
Belediyenin yönetiminin, belediye başkanı, belediye meclisi, belediye encümeni olmak üzere üç organı bulunmaktadır.
Belediye meclisi; 5393 sayılı kanunun 17. maddesinde, kanunda gösterilen esas ve usullere göre seçilmiş olan belediyenin karar organı olarak tanımlanmaktadır. Belediye Meclisi, her ayın ilk haftasında kendisinin belirlediği bir tarihte toplanır. Toplantıya, belediye başkanının eşlik edememesi durumunda meclis başkanı vekillik eder. Toplantılar halka açıktır. Toplantıda alınan kararlar, üye tam sayısının dörtte birinden az olmayan, salt çoğunluk tarafından alınmaktadır (Eryılmaz, 2012: 198- 199).
Belediye encümeni; belediyenin danışma ve yürütme organıdır. Belediye başkanının başkanlığında; il belediyelerinde ve nüfusu 100.000'in üzerindeki belediyelerde, belediye meclisinin her yıl kendi üyeleri arasından bir yıl için gizli oyla seçeceği üç üye, mali hizmetler birim amiri ve belediye başkanının birim amirleri arasından bir yıl için seçeceği iki üye olmak üzere yedi kişiden oluşmaktadır. Diğer belediyelerde ise belediye meclisinin her yıl kendi üyeleri arasından bir yıl için gizli oyla seçeceği iki üye, malî hizmetler birim amiri ve belediye başkanının birim amirleri arasından bir yıl için seçeceği bir üye olmak üzere beş kişiden oluşmaktadır (www.edirne.bel.tr).
Belediye başkanı; belediye idaresinin başı ve yürütme organıdır. Belediye başkanı, belediye sınırları içinde yaşayan seçmenler tarafından tek dereceli ve çoğunluk sistemi ile beş yıllık bir dönem için seçilmektedir. Belediye başkanı, görevinin devamı süresince siyasi partilerin yönetim ve denetim organlarında görev alamamaktadır. Ayrıca, profesyonel spor kulüplerinin başkanlığını yapamamakta ve yönetiminde bulunamamaktadır. Başkan, genel olarak belediye teşkilatının en üst
38
amiri sıfatıyla, belediye teşkilatını sevk ve idare etmek, belediyenin hak ve menfaatlerini korumakla görevlidir (www.edirne.bel.tr).
2. 4. Belediyelerde Norm Kadro ve Personel İstihdam Biçimleri
657 sayılı kanun gereğince, belediyelerde ve bunların kurdukları birlik, müessese ve işletmelerde dört tür personel çalıştırılabilir. Bunlar, memur, sözleşmeli personel, geçici personel ve işçilerdir. Belediye ve diğer kamu kurumlarında bu istihdam biçimleri dışında personel çalıştırılamaz (Sezen ve Karasu, 1999: 22).
Belediye memurları, hukuken 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu’na tabidirler. Belediye Kanunu’na göre belediye örgütü norm kadroya uygun olarak, yazı işleri, mali hizmetler, fen işleri ve zabıta birimlerinden oluşmaktadır. Belediyenin bulunduğu yerin ekonomik, sosyal, fiziki yapısı ile kültür ve gelişme potansiyelleri göz önünde bulundurularak, norm kadro ilkeleri doğrultusunda sağlık, itfaiye, insan kaynakları, imar ve hukuk işleri kurulabilmektedir. Bu birimlerin kurulması ve kaldırılması, belediye meclisi kararı ile gerçekleşmektedir. Belediyeler, İç İşleri Bakanlığı ile Devlet Personel Bakanlığı’nın belirlediği norm kadro kurallarına bağlıdırlar. Belediye personelinin işe alımlarında, Belediye Başkanı tarafından atama yapılmaktadır (Hamamcı, 2007: 35-36).
Belediyelerde ve bunların kurdukları birlik, müessese ve işletmelerde çalıştırılabilecek dört personel türü şu şekillerde tanımlanmaktadır:
2. 4. 1. Memur
Devlet Memurları Kanunu’ndaki ifade ile “mevcut kuruluş biçimine bakılmaksızın, devlet ve diğer kamu tüzel kişiliklerince genel idare esaslarına göre yürütülen asli ve sürekli kamu hizmetlerini ifa ile görevlendirilenler”, bu kanunun uygulanmasında memur sayılırlar” denmektedir (DMK, md. 4/A).
2. 4. 2. Sözleşmeli Personel
Devlet Memurları Kanunu’na göre sözleşmeli personel; “kalkınma planı, yıllık program ve iş programlarında yer alan önemli projelerin hazırlanması,
39
gerçekleştirilmesi, işletilmesi ve işlerliği için şart olan, zaruri ve istisnai hallere münhasır olmak üzere özel bir meslek bilgisine ve ihtisasına ihtiyaç gösteren geçici işlerde, kurumun teklifi üzerine Devlet Personel Başkanlığı ve Maliye Bakanlığının görüşleri alınarak Bakanlar Kurulunca geçici olarak sözleşme ile çalıştırılmasına karar verilen ve işçi sayılmayan kamu hizmeti görevlileridir” (DMK, md. 4/B).
2. 4. 3. Geçici Personel
Devlet Memurları Kanunu’na göre “bir yıldan az süreli veya mevsimlik hizmet olduğuna Devlet Personel Başkanlığı ve Maliye Bakanlığının görüşlerine dayanılarak Bakanlar Kurulunca karar verilen görevlerde ve belirtilen ücret ve adet sınırları içinde sözleşme ile çalıştırılan ve işçi sayılamayan kimselerdir” (DMK, md. 4/C).
2. 4. 4. İşçiler
İşçiler, memur, sözleşmeli personel ve geçici personel dışında kalan görevlilerdir. İşçiler, İş Kanunu’na tabidirler; onlar için Devlet Memurları Kanunu uygulanmamaktadır (Eryılmaz, 2004: 261). İş Kanunu’nun ikinci maddesinde yer alan tanıma göre işçi, bir iş sözleşmesine dayanan gerçek kişilerdir (İş Kanunu 2. madde).
2. 5. Belediyelerde İnsan Kaynakları Yönetiminin Önemi
Yeni kamu yönetimi anlayışı ile yerel yönetimlerde hizmet kapsamının genişlemesi personel yönetiminde de bir genişlemeyi gerekli kılmış, dolayısı ile personel yönetiminden daha kapsamlı olan İKY’ye doğru bir değişim yaşanması kaçınılmaz olmuştur. Devletin halka yakın birimi olan yerel yönetimler ve özellikle belediyeler, insan odaklı hale dönüşerek insan kaynaklarının geliştirilmesi konusuna ayrı bir önem vermiştir (Çöpoğlu, 2015: 163-165). Belediyeler, halkın talep ettiği yeni anlayış çerçevesinde halka daha iyi cevap verebilmek adına İKY kavramını geliştirmeye önem vererek, geleneksel personel yönetimi anlayışına çağdaş bir bakış açısı getirmeye ve mevcut insan kaynaklarının daha etkin ve verimli kullanılması için imkan yaratmaya çalışmıştır.
40
Belediyelerde, insan kaynaklarının etkin yönetimi, aynı zamanda yerel yönetimlerin varlık amacı olan halkın beklentilerine tatmin edici bir düzeyde karşılamak anlamına da gelmektedir. Günümüzde önemi artan norm kadro, toplam kalite yönetimi, sürekli gelişme, ödül ve cezalandırma yöntemleri, disiplin kuralları, etik kurallar, liyakat ve yeterlilik, moral ve isteklendirme gibi kavramlar, etkili bir İKY’ni önemli ve gerekli kılmaktadır (Bulut vd., 2016: 3).
Dünyadaki genel eğilime uygun olarak belediyeler; zaman yönetimi, kriz yönetimi, performans ölçümü ve denetimi, proje yönetimi gibi modern İKY tekniklerinden yararlanmaya başlamıştır. Üretilen mal ve hizmetlerin en önemli unsurunun insan olduğu görüşünü benimseyen belediyeler, İKY’ne daha fazla görevler yüklemiş ve İKY fonksiyonlarını geliştirme yönünde ilerlemeye çalışmışlardır (Çöpoğlu, 2015: 179-180).
2. 6. Değişen Kamu Yönetimi Anlayışı (Yeni Kamu Yönetimi)
Devlet, niteliği gereği, iç içe geçmiş sistemler bütünüdür. 1982 Anayasası’na bakıldığında, Türk yönetim sisteminin, belli kuralar çerçevesinde olduğu ve devlet yönetim sisteminin, merkezi ve yerinden yönetim ilkelerine dayanan bir yapı arz ettiği görülmektedir (TODAİE, 1991: 3). Devlet, vatandaşlarına verdiği hizmeti en önemli yerinden yönetim birimlerinden olan belediyeler aracılığı ile sağlamaktadır. Belediyeler bir anlamda, devletin kamu yönetimi anlayışını halka aktaran ve yansıtan organlardır.
1980’li yıllar, dünya tarihinde birçok değişim ve dönüşümün yaşandığı bir dönem olmuştur. Dünyada yaşanan ekonominin serbestleşmesi, küreselleşme, insan hakları, insani değerlere verilen önemin artması, iletişim teknolojisindeki gelişimler ve eğitim düzeyinin yükselmesi gibi bir çok etken yönetimde yeni yeni düşüncelerin doğmasına sebep olmuştur (Tortop vd., 2013: 492). Dünyada yaşanan bu değişimler kamu yönetiminde değişikliği gerekli kılmıştır
Ülkemizde de bu duruma paralel olarak 1980’li yılların başından itibaren yönetim olgusunda, kayda değer farklılıklar yaşanmıştır. Klasik kamu yönetimi, itibardan düşmeye başlamış, yeni bir kamu yönetimi olgusu oluşmaya başlamıştır.
41
Yeni yönetim olgusu, devlet ile vatandaşlar arasındaki ilişkiyi ve devletin toplumdaki rolünü yeniden tanımlamaya yönelmiştir. Buradaki amaç; devleti, birincil görevlerinin yanında daha etkin hale getirip, vatandaşların yönetime katılımını arttırmaktır. Başta yerel yönetimler olmak üzere tüm kamu kurumları bu süreçten etkilenmiştir (Eryılmaz, 2004: 22). Yeni kamu yönetimi anlayışı ile kamu kurumları, “hizmet işletmesi” olarak görülmeye başlanmış, vatandaş “müşteri” olarak algılanmış ve “müşteri odaklılık” kavramları ortaya çıkmıştır. Yeni anlayış, özel sektörün yenilik eğilimlerini, kalite kavramını, üretkenliğini, takım çalışmasını ve müşteri memnuniyetini kamu yönetimi felsefesine uyarlayarak hizmet vermeyi amaçlamaktadır (Çukurçayır, 2009: 33). Yeni kamu yönetiminin geleneksel yönetimden farklı ve olması gereken bazı özellikleri bulunmaktadır. Bu özellikler; etkinlik, şeffaflık, hesap verilebilirlik, hızlı ve adil yargılama, katılımcı ve yerelleşmiş yönetimdir (Güler, 2003: 9).
19. yüzyılın ikinci yarısından itibaren 20. yüzyılın sonuna kadar kamu yönetiminde klasik kamu yönetimi anlayışı hakim olmuştur. Klasik kamu yönetimi anlayışı, bürokrasiye, katı hiyerarşik kurallara ve merkeziyetçiliğe dayanan, kamusal mal ve hizmetlerin dağıtımının, devletin kendi örgütleri aracılığı ile yapıldığı, siyaset ve yönetimin birbirinden ayrıldığı ve özel yönetimden kesin çizgilerle ayrılan bir yönetim şeklidir (Eryılmaz, 2012: 44-46). Özellikle son zamanlarda yaşanan toplumsal değişimler, vatandaş-devlet ilişkilerinde geçmişten gelen geleneksel yapının değişmesi ihtiyacını doğurmuştur. Vatandaşların, devletten hizmet beklentisi, kamu yönetiminde bu beklentiyi karşılamak üzere değişimi ve yapılanmayı gerekli kılmıştır. Devletin aşırı büyümesi beraberinde, kırtasiyecilik, hantallık gibi olumsuz durumları getirmiş, kamu yönetiminde merkeziyetçilik, katı kurallar ve aşırı kuralcılık hakim olmaya başlamış ve bu durum halk tarafından sevilmemeye başlamıştır (Eryılmaz, 2004: 22). Geleneksel yönetim anlayışının, kamu kurumlarının büyümesi ve sayıca artmasına paralel olarak kırtasiyecilik, verimsizlik ve hantallık gibi sorunlar yarattığı şeklinde eleştirilere uğraması sonrasında, 1980’ler ile 1990’lı yılların başlarında eski yönetim modeline tepki ve alternatif olarak, kamu sektöründe “yeni yönetim” (New Public Management) anlayışı hakim olmaya başlamıştır (Batmaz, 2015: 10). Özellikle gelişmiş ülkelerde oluşan bu yaklaşım,
42
“işletmecilik” (managerialism), “yeni kamu işletmeciliği” (new public management) ya da “piyasa temelli kamu yönetimi” (marked-based public administration) gibi adlar almıştır (Eryılmaz, 2004: 25).
Geleneksel kamu yönetimi anlayışı ile yeni kamu yönetimi anlayışı özellikleri ile arasındaki farklar, özet biçimde Tablo 3 aracılığı ile gösterilebilir:
Tablo 3: Geleneksel Yönetim ile Yeni Kamu Yönetiminin Karşılaştırılması
Geleneksel Yönetim Yeni Yönetim
YAPI Katı örgüt yapısı Merkeziyetçi Katı hiyerarşi Geniş merkez Hizmet Devleti Büyük ölçekli yapı Bürokrasi yönelimli
Esnek örgüt yapısı Adem-i merkeziyetçi Yumuşak hiyerarşi Dar merkez-geniş çevre Minimal devlet Küçük ölçekli yapı Piyasa yönelimli ROLLER, İLKELER, POLİTİKALAR Üst yöneticiye bağlı değerleme Kapalı enformasyon kanalları Yetkiyi toplayan Risk almakta isteksiz Kuralcı ve kırtasiyeci Girdi ve süreç odaklı Birey yönelimli
Çok yönlü değerlendirme Açık enformasyon kanalları Yetkiyi paylaşan
Risk almakta istekli Vizyon sahibi ve esnek Çıktı ve sonuç odaklı Ekip yönelimli
Kaynak: Bilal Eryılmaz, Kamu Yönetimi Düşünceler-Yapılar-Fonksiyonlar- Politikalar, Umuttepe Yayınları, Kocaeli, 2012, s.58.
43
Kamu yönetimi alanında dikkati çeken, en önemli uluslararası eğilimlerden birisi olarak ortaya çıkan bu anlayış, siyaset biliminin sınırları içinde kalan kamu yönetiminin sınırlarını, işletmecilik biliminin sınırları içine çekme özelliği göstermektedir. Bu akım dört yönetsel eğilimle ilgilidir. Bunlar; kamu harcamaları ve personel yönünden devletin büyümesinin yavaşlatılması ya da durdurulması, her şeyin devlete dayandırıldığı bir yapıdan özelleştirmeye geçiş, kamu hizmetlerinin üretilmesinin ve dağıtılmasının geliştirilmesinde bilişim teknolojilerinden yararlanılması ve son olarak da ulus üstü bir gündeme geçilerek, bir ölçüde olsa geleneksel tek ülke ve ulus-devlet anlayışından uzaklaşma eğilimidir (Ergun, 2004: 366).
2. 7. Yeni Kamu Yönetimi Anlayışının İnsan Kaynakları Yönetimine
Etkisi
Dünyada 1980’li yıllardan sonra yaşanmaya başlayan siyasi ve sosyo- ekonomik değişimler, kamu yönetimi anlayışının yanı sıra kamu personel yönetiminde de değişikliği gerekli kılmış, çalışanın ve vatandaşın ihtiyaçlarına daha kapsamlı cevap verebilmek amacı ile klasik personel yönetiminden İKY’ye doğru yönelim yaşanmıştır. Personel yönetimi, bir anlamda kamu yönetimi hizmetinin vatandaşa yansıyan kısmıdır.
Kamu personel yönetimi, kamu görevlilerinin, devletin birincil görevlerinden olan kamu hizmetlerini yerine getirirken, bağlı olduğu asli uygulamalar ve kurallar toplamıdır (Tutum, 1980: 95). Kamu personel yönetimi anlayışı Türkiye’de, kamu yönetimi anlayışının devamı olarak ilerlemiş, personel yönetimi anlayışı ise kamu yönetimi uygulamalarının etkisi ile şekil almıştır (Yılmazöz, 2009: 294). Kamu hizmeti ile bu hizmetten yararlanan kişi arasındaki bağlantı, kamu görevlileri tarafından sağlandığından, personel yönetimi değişen koşullara ayak uydurmalı ve uyum sağlamalıdır (Tutum, 1980: 95).
Kamu kurum ve kuruluşlarını hizmet işletmesi olarak gören yeni kamu yönetimi anlayışına paralel olarak personel yönetimi de değişim süreci yaşamaktadır. Bu süreçte; amaçların belirlemesi, personelden yeteneklerine göre beklentiler olması,
44
personel değerlendirme çalışmaları yapılması, personelin uyması gereken ilkelerin belirlenip belirlenen ilkelerin finans ve bilgi yönetimi konularını içermesi, insan kaynaklarının finans, örgüt ve malzeme konuları ile bir bütün olarak düşünülmesi, belirlenen ilkelerin uygulanması ve sonuçlarının değerlendirilmesi konularının da yer aldığı yeni bir personel yönetimi anlayışına doğru gidilmektedir (Çukurçayır ve Gökçe, 2007: 364). Bu yeni anlayış, personel yönetiminden İKY’ne doğru geçiş süreci yaşandığının göstergesi olmuştur.
Personel yönetiminden İKY’ne doğru evrilen süreçte, insan ve insan kaynağına verilen önem artmış, İKY’nin artan önemi kamu sektörünün yeniden yapılanmasında merkezi bir rol üstlenmiştir. (Öztürk, 2010: 50).
Ülkemizde özellikle 1980’li yıllardan sonra kamu yönetimindeki reform çalışmalarına paralel olarak, kamu yönetiminin alt disiplini olarak kabul edilen kamu personel yönetimi alanında da önemli çalışmalar yapılmıştır. Bu çalışmalar şu şekilde sıralanabilir:
TODAİE tarafından yürütülen ve 1991 yılında yayımlanan “Kamu Yönetimi Araştırma Raporu (KAYA)” projesi, , statü azaltılması, performansa göre ücretlendirme, kamu personeli sisteminde norm kadro uygulamasına geçilmesi ilkelerinin üzerinde durulması açısından önem taşımaktadır (Eroğlu, 2010: 229). KAYA projesinin amacı, kamu hizmeti veren yerel yönetimler ile merkez ve taşra örgütlerinin etkili, hızlı, ekonomik, verimli ve nitelikli hizmet verecek bir şekle kavuşturmak; kamu yönetimini çağdaş şartlarla uyumlu hale getirmek; kamu kuruluşlarının amaçlarında, görev, yetki ve sorumluluklarında ve bunların bölünüşünde, örgüt yapılarında, personel sistemlerinde, kaynaklarında ve bu kaynakların kullanılış biçimlerinde, yöntemlerinde, mevzuatında, haberleşme ve halkla ilişkiler sistemlerinde var olan aksaklıkları, bozuklukları ve eksiklikleri saptamak ve bu konularda yapılması gerekenleri incelemek ve öneri sunmaktır (TODAİE, 1991: 3).
45 2001 yılında başlayan 8. Beş Yıllık Kalkınma Planı’nda, nitelikli personel ve bu personelin eğitimi konusuna yer verilerek, personel yönetimi konusundaki sorunlara değinilmiş ve çözüm önerileri sunulmuştur (Çukuçayır ve Gökçe, 2007: 350).
Kamu yönetimi reform çalışmalarında bir alt başlık olan “Devlet Personel Rejimi Reformu”, 58. Hükümet döneminde hazırlanan “Acil Eylem Planı”’nda yer almıştır. Acil Eylem planında, mevcut personel rejiminin verimsiz ve hantal yapısından ve bu yapının değişmesi gerekliliğinden, norm kadro uygulamasına geçileceğinden, göreve başlatma ve terfilerde nesnel olunması gerektiğinden, statülerin azaltılmasından, ücret ve maaş düzeninde dengesizliklere çözüm getirilmesinden, esnek çalışma şekilleri getirilmesinden, performansa bağlılı ücret sistemine geçiş yapılmasından bahsedilmektedir (Başbakanlık, 2003: 35-37).
Yeni kamu yönetimi düşüncesinin göstergelerinden biri 2003 yılında yapılan fakat yasaya girmeyen “Kamu Yönetimi Temel Kanunu Tasarısı olmuştur. Tasarıda, personel yönetimi kavramı yerine “insan kaynakları yönetimi” kavramı kullanılmıştır (Eroğlu, 2010: 229). Yeni kamu yönetimi anlayışının etkisinin önemli sonuçlarından biri,
2005 yılında yapılan “Kamu Personel Kanunu Tasarı Taslağı”’dır. Tasarı, kamu personel yönetimini esneklik ilkeleri doğrultusunda değiştirme esasına dayanmaktadır. Taslakta, personel yönetimi ilkeleri eşitlik ve tarafsızlık, yeterlilik, hesap verilebilirlik, kariyer, başarı değerlendirmesi ve olarak yeniden sıralanmış; sınıflandırma ilkesi kaldırılmıştır (Eroğlu, 2010: 229; Çukurçayır ve Gökçe, 2007: 354). 2007 yılında yürürlüğe giren 9. Kalkınma Planı “İnsan Kaynaklarının
Geliştirilmesi” başlığı ile personel yönetimindeki değişimi belirtmesi yönünden önem arz etmektedir. Avrupa Birliği standartları ve yeni kamu yönetimi anlayışı çerçevesinde personel yönetimindeki
46
yapılması gerekli değişikliği vurgulamaktadır (Eroğlu, 2010: 229). Norm kadro uygulamasına işlerlik kazandırılması, hizmet içi eğitime ağırlık verilmesi, performansa göre değerlendirme sisteminin gözden geçirilerek yeni standartlar getirilmesi, etik kuralları içeren ayrıntılı düzenlemeler yapılması, etkin, hesap verebilir, şeffaf, saydam, verimli ve katılımcı bir personel yönetimini vurgulamaktadır (DPT, 2007: 104).
Yeni kamu yönetimi anlayışının sonucu olan yaratıcılık, şeffaflık, girişimcilik, saydamlık, performans değerlendirmesi ve hesap verilebilirlik nitelikleri, personel yönetiminin yeni görünümünden de beklenmektedir. Oluşturulan yeni düzenlemeler, plan ve programlarla, kamu personel yönetiminde yaşanacak değişimin sınırları çizilmektedir. Düzenlenen reform çalışmalarında işe alma gibi klasik personel yönetimi görevlerine, kariyer imkanları, performans değerlendirilmesi, verilecek eğitimler, insan kaynakları planlaması uygulamaları ile bilgi ve iletişim teknolojilerinin kullanımının yaygınlaştırılması gibi konular da eklenerek İKY’ne doğru yaşanan geçiş vurgulanmıştır.
2. 8. Belediyelerde İnsan Kaynakları yönetimi ile İlgili Yapılmış
Çalışmalar
İnsan kaynaklarının artan önemi bu konunun daha çok ele alınmasını da sağlamıştır. Alan yazının da konu ile ilgili pek çok çalışma farklı sektörlerde farklı yöntemlerle incelenmiştir. Bu bölümde İKY ile ilgili bazı çalışmalara yer verilecektir.
Eroğlu (1999), Çanakkale ilinde özel sektöre ait İKY ile uygulamaları