Başvuru Formu Doldurtma ve Sınav Uygulaması

Aday görüşmeye geldiğinde öncelikle kendisinden, mevcut özgeçmişine ilave olarak insan kaynakları sorumlusu ya da elemanının görüşme esnasında üzerinden gideceği, Ek 12’ de görülen matbu başvuru formu doldurması talep edilmektedir. Bu formun

doldurulmasını müteakiben adaya British Counsil firmasıyla ortak olarak hazırlanmış çoktan seçmeli şekilde dizayn edilmiş bir İngilizce testi uygulanmaktadır. İngilizce testi işe alım sürecinde adayların, İngilizce seviyeleri dilbilgisi, sözcük bilgisi ve okuduğunu anlama bazında belirlenmektedir. Sınav uygulaması 100 sorudan oluşmakta ve adaya sınav için 50 dakikalık bir süre verilmektedir. Pozisyonun gerektirdiği İngilizce düzeyine bağlı olarak sınav sonucu değerlendirmeye alınmaktadır. Uluslararası bir firma olması ve sürekli olarak yabancı ülke şirket çalışanları ile iletişim kurma durumu söz konusu olduğundan sınırlı sayıdaki bazı pozisyonlar haricinde (aynı zamanda belli bir kademesinin altında kalanlar) belli bir seviyede İngilizce bilgisi aranmaktadır. Adayın insan kaynakları departmanınca tabi tutulduğu tüm bu uygulamalar yaklaşık olarak 1,5 saatlik bir zaman almaktadır.

Şirket beyaz yaka çalışanlarının büyük bir çoğunluğu da intermediate (orta) ve üzeri seviyede İngilizce bilgisine sahiptir. İnsan kaynakları sınav sonucundan tatmin olmadıkları ya da gerekli gördükleri diğer durumlarda adayları İngilizce kompozisyon yazmaya yönlendirebilmektedirler. Aynı zamanda insan kaynakları departmanı yıl içerisinde İngilizce seviyesi, yaptığı iş açısında yetersiz kalan kişiler var ise bu kişileri İngilizce eğitimi için kursa göndermekte ve gerekli seviyeye ulaşmasında destek olmaktadır.

Mavi yaka çalışanlar genel itibariyle firma giriş kapılarında güvenlik birimlerinde bulunan formları daha önceden doldurmak suretiyle başvuru yaptıklarından, geçen süre zarfında durumlarında herhangi bir değişiklik yok ise tekrar form doldurmamaktadırlar. Mektup, mail ya da faks yoluyla başvuru yapan adaylara ise beyaz yaka çalışanlardan daha farklı yapıda Ek 13 ‘te görülen form doldurulmaktadır.

Mavi yaka çalışanlar için ise İngilizce sınavı söz konusu değildir. Ancak adayın eğitim gördüğü ve görev yapacağı alana bağlı olarak bir takım testler uygulanması söz konusu olabilmektedir. Bu testler daha çok mesleki bilgiyi ve beceriyi ölçmeye yöneliktir. Aynı zamanda son dönemlerde koç topluluğu firmaları bünyesinde zihinsel bilgi ve beceri testleri şeklinde testlerin, tam anlamıyla uygulamaya geçirilmesine çalışılmaktadır. Beko Elektronik bu uygulamada topluluk için öncü firmalar arasında yer almaktadır. Bazı mavi yaka pozisyonlarında Endüstri İlişkileri departmanı çalışanları tarafından pilot uygulama niteliğinde çalışmalar yürütülmekte ve sonuçları holding ile

paylaşılmaktadır. Amaç iş gereklerine en uygun adayı, en kısa zamanda ve en düşük maliyetle belirtebilmek, doğru kişinin doğru yerde istihdamını sağlayabilmektir. Bu zihinsel bilgi ve beceri testlerinin yılsonunda tamamen aktif ve işler hale gelmesi planlanmış ayrıca Endüstri İlişkileri departmanının ilgili çalışanlarının performans değerlendirme hedef kartlarında da kayıt altına alınmıştır. Bu yönüyle ele alındığında konunun firma için önemini görmek açısından da önemli bir gösterge olduğu ifade edilebilir.

3.6.7. Mülakat

İnsan kaynakları sorumlusu/elemanı ve görev yapılacak birim yöneticisinin aday ile gerçekleştirdiği yüz yüze görüşme şeklinde gerçekleşmektedir. Bu görüşme genellikle; önce insan kaynakları sorumlusunun görüşmesi ve pozisyon gereklerine uygun adayları ilgili birim yöneticisine yönlendirip, onların da aday ile görüşmesini sağlamaları şeklinde gerçekleşmektedir. Bir diğer kullanılan yöntem ise insan kaynakları sorumlusu ve yöneticisinin beraberce aday ile görüşmesi şeklindedir. İnsan kaynakları sorumlusu, aday ile görüşme odası olarak tahsis edilen ayrı bir odalardan birinde yaklaşık bir saat ile bir buçuk saat arasında süren bir görüşme yapmaktadır. Görüşme esnasında sorumlunun elinde; başvuru formu, güncel bir özgeçmiş, İngilizce sınav sonucu ve boş haliyle görüşme değerleme formu bulunmaktadır. Görüşme öncesi değerlendirici kendisini tanıtmakta ve adayı rahatlatıcı yönde bir sohbet ile görüşmeye başlamaktadır. Görüşmeler yetkinlik bazlı ve yapılandırılmış mülakat formu üzeriden yapılmaktadır. Koç topluluğunun tüm çalışanlarında aramış olduğu yetkinlikler ve pozisyona özgü yetkinlikler mülakat esnasında detaylı olarak sorgulanmaktadır. Görüşmede adaya bu yetkinlikleri ölçmeye yönelik olarak çok sayıda soru sorulmakta, verilen cevaplar takip soruları ve çapraz sorularla irdelenmektedir. Görüşme esnasında görüşmeciler soru sorma ve adayı sorgulamada “STAR” tekniğini kullanmaktadırlar. Bu teknik davranışsal verilerin elde edilmesini kolaylaştırmaktadır.

S Situation (Durum) T Task (Görev)

A Attitude (Davranış/Tutum) R Result (Sonuç)

Koç topluluğu yetkinliklerini ölçmeye yönelik olarak adaya bir davranışsal sorular yöneltilmekte ve izleme soruları vasıtasıyla verilen cevapların geçerliliği sınanmaktadır. Örneğin “takım halinde çalışma” şeklindeki bir yetkinliği ölçmek için;

“Bir ekip halinde çalışmak durumunda olduğunuz bir çalışmadan bahsedebilir misiniz ?” şeklinde ilk soru yöneltilmektedir.

Situation (Durum). Daha sonra gösterilen davranışı irdelemeye yönelik olarak;

Görev dağılımı nasıl yapıldı?

Siz bu ekip çalışması içerinde neler yaptınız?

Sizin gruba en büyük katkınız ne oldu? Task (Görev) Size verilen görevi nasıl yerine getirdiniz?

Ne tür bir hareket tarzı benimsediniz? Attitude (Davranış) Nasıl bir sonuca ulaştınız? Result (Sonuç)

Şeklinde adaylara sorular yöneltilerek, takip soruları vasıtasıyla adaydan yetkinlikleri ölçmeye geniş ve detaylı cevaplar alınmakta ve insan kaynakları sorumlusunca not edilmektedir. Her bir aday için Ek 14’ te görülen 9 sayfadan oluşan bir görüşme değerleme formu, görüşmeyi yapan insan kaynakları sorumlusu tarafından doldurulmaktadır. Formda adayın kimlik bilgileri, hangi bölüm için görüşüldüğü, yetkinlik sorularına verdiği cevaplar, insan kaynakları yorumu, kişilik envanteri yorumu, gibi başlıklar bulunmaktadır.

Görüşme sonucu adaya ilişkin elde edilen bilgilerin sonuçları, görüşmeciler tarafından web tabanlı bir program olan mülakat matrisi’nde kayıt altına alınmaktadır. Ayrıca çalışan bilgilerinin de üzerinde tutulduğu oracle tabanlı veri tabanı üzerinde de görüşülen adaylara ilişkin bilgilerin girilebileceği ayrı bir bölüm söz konusudur. Böylece aday insan kaynakları departmanından kim ile görüşmüş olursa olsun, diğer tüm insan kaynakları çalışanları da adayın daha önce çağırılıp çağırılmadığı, çağırıldıysa hangi bölüm için ne zaman çağırıldığı ve kişiye özel görüşme notlarına bu alandan ulaşabilmektedirler. Böylece kişiler arasında bir koordinasyon sağlanmakta ve dosyalardan bağımsız, tüm insan kaynakları çalışanlarının ulaşabileceği bir alan tesis edilmiş olmaktadır. Ayrıca kariyer net ve kockariyer üzerinden de adayların

özgeçmişleri üzerine sadece insan kaynakları çalışanlarından kullanıcı olarak tanımlanmış kişilerin ulaşabileceği notlar düşülmesi mümkündür.