Une des vertus des accords collectifs conventionnés par l’Etat est sans doute d’introduire un moyen de contrôle supplémentaire de l’efficacité de la réduction du temps de travail en matière de création d’emplois. Et toutes les entreprises de notre panel ont effectivement réalisé (ou commencé à le faire, pour ce qui concerne les accords récents) un nombre d’embauches parfois même supérieur à celui qui découlait de la stricte application des accords Aubry ou de Robien. Par exemple, Expersoc a réalisé ainsi un accroissement de 28% de ses effectifs de cadres opérationnels (18% au titre de la RTT et 10% dits "liées à la croissance" ). Visclou s’est engagée contractuellement à réaliser 9½ embauches, soit une progression d’effectif de 19% alors que l’Etat en exigeait 6%. Chimiprod, qui appliquait un accord de Robien défensif afin de préserver l’emploi de 20 personnes a, non seulement sauvé ces emplois, mais aussi recruté 18 opérateurs supplémentaires. Pour une obligation d’embauches de 30 personnes Pharmachim en a réalisé 35. De son côté, Distribo, accord de Robien à 15%, dépassait largement la contrainte légale en recrutant 25 personnes. On retrouve le même phénomène chez Sociolog (19 embauches au lieu des 17 exigées) et Consultec (20 embauches
au lieu des 12 équivalents temps plein arithmétiquement exigibles). Urbus crée de son côté 170 emplois (pour 161 exigibles) ; et Aeronef, dans son accord non conventionné, donc non soumis à l’obligation de création d’emploi, lance néanmoins 360 recrutements couvrant toutes les catégories de personnels, jouant ainsi le jeu des accords aidés215.
Tableau 12 - Les recrutements réalisés/induits par les accords
ENTREPRISES EMPLOIS CREES/CONSERVES
Chimiprod 20 licenciements évités + 18 embauches
Distribo 25 embauches (+ 13%) Sociolog 19 embauches (+ 7%) Visclou 10 embauches (+ 19%) Urbus 170 embauches (+ 6%) Expersoc 33 embauches (+ 28%) Consultec 20 embauches (+ 17%) Aeronef 360 embauches (+ 6%) Pharmachim 35 embauches (+ 7%)
On ne peut cependant pas s’empêcher de s’interroger (avec, d’ailleurs, bon nombre de salariés des firmes), en examinant de près les quelques entreprises de notre panel : quelles sont, dans ces embauches, les parts respectives des créations de postes différées en attente de cette opportunité (la direction de Sociolog le reconnaît, pour quelques emplois créés à l’occasion de l’accord), des créations attribuables au développement de l’activité de l’entreprise (l’accord d’Expersoc établit une distinction précise sur ce plan) et des embauches rendues nécessaires par la diminution du volume d’heures travaillées dans l’entreprise 216. Si, faute d’investigations supplémentaires, il reste difficile de répondre, à cette interrogation, on peut rappeler en tout cas que toutes les entreprises étudiées se situent bien dans une dynamique générale de développement de leur activité et, partant, de leur emploi.
Une deuxième chose paraît claire ; elle concerne l’affectation majoritaire des nouveaux emplois aux fonctions clé et aux métiers clé que la stratégie managériale a définis en vue du développement de l’entreprise, plus qu’à d’autres fonctions, réputées moins stratégiques, pouvant pourtant être très affectées aussi par la réduction des temps de travail (fonctions d’encadrement et services plus "fonctionnels"). Ainsi, dans la plupart des cas, les nouveaux postes sont affectés, de façon dominante, aux services les plus opérationnels. Ceci est évident dans des établissements de production en continu ou en semi-continu comme
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Toutefois, contrairement aux autres accords, conventionnés, celui d’Aeronef ne donne aucune garantie de maintien du niveau des effectifs.
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Chez Consultec, "on est incapables, par exemple, de dire qui a été embauché dans le cadre de la loi
de Robien" (Pascal, PDG), et "on n’a pas forcément une évaluation précise de la population qui a été embauchée, parce qu’en plus on se développe, donc les deux font que.." (Marc, responsable des
Chimiprod217 ou Pharmachim où une arithmétique simple dicte le nombre d’heures de travail posté manquantes et le nombre de postes à pourvoir : l’équipement et le process, conjugués à un rapport de force relativement favorable aux salariés de production (qui ont les "mains sur les manettes") ne laissent qu’une très mince marge de manœ uvre dans la fixation des effectifs. Ceci est également peu surprenant dans le cas de Visclou où l’enjeu de la RTT était de gagner, à services et prestations égales (avec un équilibre maintenu des effectifs par métiers, ou familles de produits), en temps de service au client (allongement de la durée d’ouverture du site). Chez Distribo, où l’ensemble des tâches opérationnelles ont fait l’objet prioritairement (sinon exclusivement) d’une réorganisation rationnelle profonde, la même arithmétique de comptage des temps nécessaires à la réalisation des objectifs par métiers "opérationnels" a guidé les choix de recrutement et d’affectation. Chez Urbus, la nécessité de maintenir un service de transport régulier aux usagers (fixité, voire développement des tours) a pu conduire à forcer très sensiblement les embauches du côté du personnel roulant et de son encadrement.
Une autre observation, généralisable à notre échantillon, porte sur le niveau des embauches, généralement bas dans la grille et, parfois, à des niveaux de rémunération très inférieurs à ceux qui étaient pratiqués avant l’accord : il en est ainsi chez Distribo notamment, où toutes les embauches se sont faites sur une base de 10 à 15% du salaire de l’ancienne grille salariale conventionnelle. On peut s’interroger sur la viabilité, à terme, d’une telle situation d'inéquité salariale ; situation dont les dirigeants minimisent l’importance du fait de l’état excessivement dégradé du marché de l’emploi local.
Il résulte de cet examen des textes (mais également des informations recueillies auprès de nos informateurs), une autre tendance générale sur l’échantillon : les emplois spécifiquement créés en vue d’un allégement de la charge de travail des cadres sont assez rares. Il est vrai que l’on pouvait s’imaginer voir renaître, pour certaines fonctions, des emplois (actualisés en compétences) d’assistance de chefs de service ou de cadres techniques, disparus ces dix dernières années avec, d’une part les plans sociaux, d’autre part le développement des outils informatiques. Ce phénomène existe bien dans certains métiers mais n’est nullement généralisable.
On le trouve dans la société Expersoc, où tous les nouveaux embauchés sont des cadres possédant des niveaux de formation comparables à ceux des chargés de mission, mais souvent recrutés au niveau inférieur de la grille dans des fonctions d’assistants (cadres), inscrites dans le cadre d’une division croissante du travail dans l’entreprise. On le retrouve dans l’autre cabinet de consultants, Consultec, où des recrutements d’assistantes (non cadres) à vocation plus commerciale ont été apparemment privilégiés. Dans les deux cas, l’opérationnalité des nouveaux embauchés peut être plus longue à atteindre que la période d’observation couverte par notre étude, si bien que ces renforts ne semblent pas encore avoir beaucoup soulagé les cadres que nous avons rencontrés ; d’autant que, parallèlement, le niveau d’activité de ces deux entreprises se développe, en même temps que la charge des cadres opérationnels ; de ce
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Jean, DRH : "les embauches ont été spécifiquement en production : on n’a pas embauché ailleurs,
puisque l’aspect défensif, c’était : sauver des jobs ; donc, si vous voulez on n’a pas fait une révolution au niveau de l’organisation".
fait, ceux-ci parviennent difficilement à intégrer pleinement l’assistance véritable que pourraient leur apporter ces nouveaux embauchés. On retrouve des difficultés similaires chez Sociolog, où deux cadres ont été intégrés à l’organigramme -cadres "potentiels" puisque affectés à un statut non cadre à l’embauche -, mais sur des missions nouvelles en développement : leur présence n’apporte donc rien aux personnels d’encadrement en place travaillant désormais, en principe, en horaires réduits.
Dans la majorité des autres entreprises cependant, les embauches de cadres (ou de non cadres) directement justifiées par la réduction du temps de travail du personnel d’encadrement déjà en place sont quantitativement marginales. Si, finalement, les dispositifs formels mis en place par les accords ne paraissent pas de nature à soulager considérablement la charge de travail des cadres, il convient de se demander quelles incidences auront les horaires réduits sur leurs conditions de vie.
On peut résumer ces quelques observations par l’idée générale, qui nous paraît sous- jacente aux discours, selon laquelle les directions d’entreprise concèdent d’autant plus facilement une réduction du temps de travail de leurs cadres qu’elles considèrent que ces derniers "en ont encore sous le pied"218 en matière d’amélioration de la productivité de l’entreprise et que l’autonomie, la responsabilité et la conscience professionnelle qui caractérisent plus particulièrement l’implication au travail de cette catégorie joueront le rôle de variable d’ajustement entre le temps de travail et la charge ou, tout du moins, relèveront pour partie l’employeur de sa responsabilité dans d’éventuels désajustements. Le rôle "tampon" du salariat d’encadrement entre les objectifs de profit des uns et les aspirations à une amélioration des conditions de vie des autres est, dans cette affaire, une fois encore réaffirmé. D’autant que le prix payé par les cadres pour un éventuel mieux-être n’est pas tout à fait négligeable.