Aynı İşverenin Bir veya Değişik İşyerlerinde Devamlı veya

3.1.3.5.1. Aynı İşverenin Değişik İşyerlerinde Çalışma

1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinin 2. fıkrası gereğince “İşçilerin kıdemleri, hizmet akdinin devam etmiş veya fasılalarla yeniden akdedilmiş olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştıkları süreler göz önüne alınarak hesaplanır”. Dolayısıyla farklı işkollarına giren işlerin değişik işyerlerinde yürütülmesi veya birbirlerinden farklı işleri işçinin aynı işyerinde görmesi ya da ayrı şehirlerde bulunuyor olması kıdem sürelerinin birleştirilmesine herhangi bir engel oluşturmaz.⁴⁶²

3.1.3.5.2. Aynı İşverenin İşyerlerinde Fasılalı Çalışma

İşçinin kıdemi 1475 sayılı Kanun’un 14. maddesinin 2. fıkrasına göre hesaplanırken iş akdinin fasılalarla yeniden kurulmuş olmasına bakılmaksızın aynı işverenin işyerinde veya farklı işyerlerinde çalıştığı toplam sürelerin dikkate alınacağı öngörüldüğünden, ilgili işyerlerinde işçinin değişik zamanlarda çalışmış olması da etkili olmayacak ve kıdem bakımından tüm çalışma süreleri bir bütün olarak değerlendirilecektir.⁴⁶³

461 Kurt/ Koç, s. 542; Cavit Evcil/ Bekir Geçer, Kısmi (Part-Time) İstihdam-I, Yaklaşım Dergisi, Ekim 2001.

462 Göde, age, s. 19.

463 Sami Narter, Türk İş Hukukunda İş Güvencesi Çerçevesinde Tazminatlar, Gazi Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, Doktora Tezi, Ankara 2012, s. 400.

130 3.1.3.5.3. Önceki Çalışma Nedeniyle Kıdem Tazminatı

Ödenmiş Olması

İşçi fasılalı çalışmaları dolayısıyla daha önceki kıdem süreleri için herhangi bir kıdem tazminatı almaması halinde birleştirilen tüm kıdem süreleri esas alınacak ve son ücreti üzerinden kıdem tazminatına hak kazanacaktır.

Ancak işyerinden kıdem tazminatı alarak ayrılan işçinin bir süre sonra aynı işverene ait bir işyerinde tekrar işe başlaması ve yeniden kıdem tazminatına hak kazanması mümkündür. Bu takdirde öğretide savunulan bir görüşe göre, ödenmiş olan kıdem tazminatına esas olan eski kıdem süresi yeni kıdem tazminatının hesabında dikkate alınmaz.⁴⁶⁴ Bu görüşün temel hukuki dayanağını 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinin 8. fıkrasında düzenlenen “Aynı kıdem süresi için bir defadan fazla kıdem tazminatı” ödenmeyeceği şeklindeki hüküm oluşturur.⁴⁶⁵

Yargıtay’da öğretide belirtilen bu görüş doğrultusunda kararlar vererek bu yönde yerleşik içtihat oluşturmuştur. Nitekim Yargıtay’a göre⁴⁶⁶“1475 sayılı İş Kanunu’nun değişik 14. maddesinin 8. fıkrasına göre, aynı kıdem süresi için bir defadan fazla kıdem tazminatı veya ikramiye ödenemez… Buna göre işçinin evvelce kıdem tazminatı alarak ayrılmış olduğu hizmetleri kıdem tazminatında dikkate alınmaz. Mahsup suretiyle hesap şekli de aynı kıdem süresi için bir defadan fazla kıdem tazminatı ödenmesi niteliğindedir. Olayda davacının önceki çalışmasına ait hizmet akdi muvazzaf askerlik nedeniyle kıdem tazminatı ödenmek suretiyle sona ermiştir. Açıklanan durum karşısında bu süre artık kıdem tazminatı açısından değerlendirilemez”.

Buna karşılık öğretide savunulan diğer bir görüş ise, aynı işverene ait bir veya değişik işyerlerinde fasılalı olarak çalışan ve çalıştığı döneme ilişkin kıdem tazminatını alan işçiye daha sonraki çalışması dolayısıyla tekrar tazminat ödenirken, işçinin kıdem tazminatı tüm hizmet süreleri dikkate alınarak, son ücreti üzerinden hesaplanır ve bulunan tutardan daha önce ödenen miktar mahsup edilir.⁴⁶⁷

Çünkü 1475 sayılı İş Kanunu madde 14/2’de aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde fasılalı olarak çalışan işçinin kıdeminin tüm çalışma süresi dikkate

464 Esener, s. 251; Eyrenci/ Taşkent/ Ulucan, s. 239; Çelik/ Caniklioğlu/ Canbolat, s. 510.

465 Mollamahmutoğlu/ Astarlı, s. 1014.

466 Y9HD, 13.10.1983 Tarih, 5609/7938.

467 Narmanlıoğlu, s. 594; Süzek, s. 792.

131 alınarak hesaplanacağı açıkça belirtilmiştir. Bu hüküm uyarınca işçinin işyerindeki çalışma dönemleri kıdem tazminatı açısından bir bütün olarak değerlendirilecektir.

1475 sayılı İş Kanunu madde 14’de düzenlenen kıdemden anlaşılması gereken hem asgari (kıdem) çalışma süresi hem de toplam hizmet süresidir.⁴⁶⁸

Buna karşılık, Yargıtay iş ilişkisine ara verilmeden yani işyerine çıktı-girdi işlemi yapılmadan değişik zamanlarda işçiye kıdem tazminatı adıyla yapılan ödemeleri “avans” niteliğinde kabul etmektedir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’ne göre⁴⁶⁹ “Hizmet akdinin devamı sırasında yapılan bu ödemelerin kıdem tazminatı olarak kabul edilmesi mümkün değildir. Zira ödemenin yapıldığı tarihte hizmet akdi sona ermemiştir… Dairemizin istikrar kazanmış uygulamasına göre bu tür ödemenin avans olarak kabulü ile tüm hizmet süresi üzerinden hesaplanan kıdem tazminatından yasal faizi ile birlikte mahsubu gerektiği” görüşündedir.

3.1.3.5.4. Feshe Rağmen Aralıksız Çalışma

Uygulamada sıkça rastlanılan bir durum da değişik tarihlerde iş akdi şeklen feshedilen işçiye her fesihten sonra kıdem tazminatı ödendiği ve akabinde yeniden iş akdi yapıldığı ancak gerçekte sözleşmenin feshedilmeyip işçinin fasılasız olarak işyerinde çalıştığı, işçinin işe çıktı-girdi yaptı olarak gösterilerek işverenin daha az kıdem tazminatı ödemeyi amaçladığı görülmektedir. Bunun nedeni ise bazı işverenlerin işçiye çalıştıkları tüm sürelerin toplamı ve en son yüksek ücret üzerinden kıdem tazminatı ödemek yerine, belirli aralıklarla sözleşmeyi kesintiye uğratarak daha düşük ücretler üzerinden kıdem tazminatı ödemek istemeleridir.⁴⁷⁰ Bu gibi durumların önüne geçebilmek adına Yargıtay, önceki çalışmalar dolayısıyla kıdem tazminatı ödenmiş olsa bile tazminatın hesabında tüm çalışma sürelerinin dikkate alınacağını ve önceden ödenmiş olan tazminatların yasal faiz uygulanarak bundan düşülmesi gerektiği görüşündedir.

Yargıtay bu görüşünü şu şekilde karara bağlamaktadır⁴⁷¹: “Bir işçi devamlı bir işte çalışmakta iken, muhtelif tarihlerde hizmet akdi bozulup kıdem tazminatı ödendikten sonra yeniden aynı işte çalışması halinde, ortada şeklen birden fazla fesih gerçekleşmiş olmakla beraber, işverenin bu yolda davranışı… kıdem tazminatı

468 Ünal Narmanlıoğlu, Türk Hukukunda Kanundan Doğan Kıdem Tazminatı, İstanbul 1973, s. 266.

469 Y9HD, 14.06.2004 Tarih, 2487/14871.

470 Çelik/ Caniklioğlu/ Canbolat, s. 510.

471Y9HD, 14.06.2004 Tarih, 2487/14871.

132 hakkının yasanın amacına aykırı olarak sınırlanması sonucunu doğuracağından, yasal açıdan himaye edilemez… O halde Mahkemece… işverenin bu yoldaki davranışının işçiye daha az kıdem tazminatı ödeme amacına yönelik bulunup bulunmadığı incelenerek, bu amaçla yapıldığı sonucuna varıldığı takdirde, tüm hizmet süresine göre son ücretten kıdem tazminatı hesaplanıp, ödenen kısımlar mahsup edildikten sonra kalana hükmedilmesi” gerektiğidir.

3.1.3.6. Önceki Çalışmanın Kıdem Tazminatına Hak