Dentro do tema gênero, uma das primeiras discussões que se estabelece é a distinção entre sexo e gênero. O termo ‘sexo’ define características biológicas e anatômicas entre homens e mulheres (WEST; ZIMMERMAN, 1987; POWELL, 1993). Gênero, por sua vez, é um termo que se refere ao contexto social, envolvendo comportamentos sociais para cada um dos sexos; assim, não é um conjunto de traços, nem um papel ou uma variável, mas um produto social, fruto de ações humanas, da interação humana. (WEST; ZIMMERMAN, 1987; POWELL, 1993). Por conseguinte, gênero se refere a aspectos psicológicos, sociais e culturais do masculino e do feminino (KESSLER; McKENNA, 1978), enquanto as características físicas definidas pelo sexo não determinam o comportamento, mas apenas o influenciam (WOOD, 1997). Pode-se dizer que “[...] o ser humano nasce homem ou mulher – uma classificação baseada na biologia – mas aprende a ser masculino ou feminino.” (WOOD, 1997, p. 26, tradução nossa). A concepção de gênero pode variar com a cultura e ao longo do tempo em uma mesma cultura (KESSLER; McKENNA, 1978; WOOD, 1997). Gênero também pode ser entendido, a partir de uma visão política e de poder, como uma categoria inventada pelas feministas no final dos anos 1970, para dar visibilidade às experiências vividas pelas mulheres, categorizando os seres humanos como dois tipos, e somente dois, de indivíduos: homens e mulheres (GHERARDI, 2005). No entanto, na visão feminista de Gherardi, é curioso notar que os estudos sobre gênero referem-se a estudos sobre mulheres, como se somente as mulheres fizessem parte da categoria gênero: exclui-se a relação entre homens e mulheres, entre o feminino e masculino, retirando o homem de uma reflexão crítica e mantendo-o, portanto, como figura principal sobre a qual a outra (mulher) se define (GHERARDI, 2005).
A vida cotidiana é permeada por atribuições de gênero, tanto a objetos – por exemplo, cores, números – como às pessoas. Em geral, uma pessoa é homem ou mulher. O trabalho de Kessler e McKenna (1978) questiona essa dicotomia na medida em que defende a ideia de que gênero não é somente um aspecto biológico, mas uma construção social: existe um processo de construção social nos aspectos relacionados ao ser feminino ou masculino. Para as autoras, gênero é uma categoria composta por subcategorias, a saber: gênero como determinação biológica (o indivíduo tem órgãos sexuais masculinos ou femininos); gênero como papel social (expectativas acerca de quais comportamentos são apropriados em determinada posição e contexto social, no caso, comportar-se como homem ou mulher);
gênero como identidade (sentir-se homem ou mulher). Essas subcategorias, sozinhas, não permitem definir se uma pessoa é homem ou mulher, mas é necessário contextualizar esses elementos para atribuir determinado gênero a uma pessoa. Por exemplo, que gênero atribui-se a uma pessoa tem órgãos sexuais masculinos, comporta-se como uma mulher e sente-se uma mulher? No momento em que se atribui o gênero, as subcategorias relacionadas podem ser interpretadas. Isso considera o contexto social como condição necessária à atribuição de gênero a um indivíduo. Esses aspectos mostram que um conceito aparentemente dicotômico tem sua nuances e variações, revelando-se heterogêneo e mutável. Isso significa que os homens não são todos igualmente masculinos e as mulheres não são todas igualmente femininas. A visão bipolar nos é dada pela hierarquia que sobrepõe o masculino ao feminino (MOTTA, 2000).
Como descrevemos anteriormente neste capítulo, a mulher foi colocada historicamente em uma posição de submissão, que se estendeu para a esfera do trabalho quando a mulher passou a estar presente na empresa, ocupando postos menos qualificados e mal pagos e assumindo papeis subordinados ao de mãe/esposa que eram o seu papel social reconhecido e legítimo (BELLE, 1993). As mulheres se afastaram da esfera doméstica, adentrando aos poucos a esfera masculina, que englobava o mercado de trabalho. O acesso das mulheres às organizações e a postos de responsabilidade lhes colocou o problema de construção de uma nova identidade entre a concepção de feminilidade, interiorizada pela educação, e normas de comportamentos masculinos, impostos pela organização (BELLE, 1993). Essa construção da identidade parece ser uma busca permanente da mulher que ainda se depara com situações onde a força do gênero dominante (masculino) molda o seu comportamento (da mulher). Isso significa, por exemplo, que a mulher em cargos altos assume características consideradas masculinas, como racionalidade e agressividade, para demonstrar competência e capacidade; tal ação, no entanto, também pode ser entendida como uma estratégia das mulheres para lidar com essa dicotomia, manipulando as relações de gênero ao seu favor (DENISSEN, 2010). Por outro lado, ao considerarmos gênero como uma construção social, a representatividade das mulheres nas organizações em cargos de comando afeta a maneira como o gênero é compreendido na organização e como a identidade de gênero é construída no trabalho (ELY, 1995). A pesquisa de Ely (1995) sugere que os papéis e estereótipos relacionados ao gênero são mais problemáticos em empresas com poucas mulheres em cargos de comando. O fato é que a identidade deve ser entendida como algo complexo e multifacetado (GERGEN, 2000). Os indivíduos têm identidades múltiplas: não são apenas brancos, negros, europeus, sul-americanos, homens, mulheres, gerentes de
marketing ou de RH; as identidades se cruzam para criar uma identidade amalgamada, em um processo de construção social (NKOMO; COX JR., 1996).
Na esfera da organização, a questão da identidade da mulher se interliga com estudos que abordam as relações de gênero nas organizações e o gênero das organizações. Naturalmente, atribuímos gênero às organizações: é comum, ao entrarmos em uma empresa pela primeira vez, sermos tomados por uma atmosfera masculina ou feminina, que se traduz pela arquitetura do prédio, pelo ambiente, pela decoração que nos transmite uma sensação de força e virilidade ou, ao contrário, de cuidado e intimidade (GUERARDI, 1995). Assim, gênero também é um caminho para interpretação da cultura organizacional (GUERARDI, 1995). Dizer que uma organização se estrutura com base no gênero, isto é, é uma gendered organization, significa atribuir a condição de masculino e feminino a elementos, processos e estruturas organizacionais (ACKER, 1990, SAVAGE; WITZ, 1992). A atribuição de gênero se estabelece em cinco processos que, apesar de analiticamente distintos, fazem parte da mesma realidade (ACKER, 1990): o primeiro refere-se às divisões por gênero, sejam elas de trabalho, de comportamentos permitidos, de espaço físico, de poder, incluindo meios institucionalizados de manter essas divisões em esferas mais amplas como a família; o segundo está relacionado aos símbolos e imagens que explicam, reforçam e às vezes se opõem a essas divisões. Esses símbolos e imagens se traduzem na linguagem, na mídia, na ideologia, na cultura; o terceiro processo que produz estruturas de gênero, incluindo as organizações, são as interações entre homens e mulheres, entre mulheres e entre homens, estabelecendo padrões que refletem relações de dominação e subordinação; o quarto está relacionado aos processos que produzem componentes de identidade associados ao gênero, envolvendo a consciência dos três processos já citados e que se traduzem na organização na escolha de um trabalho específico, de uma linguagem e vestimenta específicas, de apresentar-se, enfim, como um membro dotado de gênero no contexto da organização; e, finalmente, gênero é um conceito que está imbricado no processo de criação e conceituação das estruturas sociais (ACKER, 1990). Assim, atribuir gênero significa reproduzir e legitimar as escolhas e limitações relacionadas a cada sexo (WEST; ZIMMERMAN, 1987). Tal ação pode ter um caráter mais institucional no sentido de estar concretizada em estruturas e práticas e realizada de maneira consciente, como também acontece e se estabelece em ações, falas, gestos realizados no dia a dia, sem que as pessoas percebam ou tenham intenção de atribuir gênero (MARTIN, 2006).
Assim, as organizações contemporâneas criam, sustentam e reproduzem modos masculinos de comportamento (KERFOOT; KNIGHTS, 1996). Existe uma associação, quase que tomada como natural, entre homem, poder e autoridade nas organizações: o imaginário
masculino da gestão é tomado como natural e, portanto, reproduzido e reforçado (COLLINSON; HEARN, 1996). Uma das explicações talvez esteja no fato de que o surgimento das organizações, e a forma como se mantêm, relacionam-se com o masculino (KERFOOT; KNIGHTS, 1996). Se olharmos de maneira mais ampla, o capitalismo, em si, parece ser ao mesmo tempo o veículo de expressão da masculinidade e sua principal força motriz, pois, ao sustentar o sucesso competitivo e a ética de acumulação como sua razão de existência, proporciona legitimidade às questões masculinas de conquista e controle (KERFOOT; KNIGHTS, 1996).
Neste contexto, a empresa como uma construção baseada em padrões masculinos a torna, por si só, um ambiente desfavorável à mulher (ALVESSON; BILLING, 1992); a gestão, com foco no controle, na autoridade e no conservadorismo é o oposto do feminino que pode ser entendido como coletividade e equidade (KERFOOT, 2010). Assim, quando as mulheres entram nos espaços masculinos, elas provocam uma quebra da ordem simbólica de separação entre homens e mulheres, que se traduzem em comportamentos de duas naturezas. Por um lado, são reforçadas as diferenças por meio de comentários e comportamentos específicos dos homens com as mulheres, como o cuidado com o vocabulário ou puxar a cadeira para ela se sentar; por outro, suspende-se a ordem simbólica da diferença com comentários que a mulher já foi incorporada à organização e pode ser tratada igual a todos (os homens) (GHERARDI, 1994).
As diferenças de gênero carregam em si universos simbólicos de significados que se traduzem no masculino como aquele que se relaciona ao público, à produção, ao mundo, ao comando, em oposto ao feminino que está atrelado ao privado, à reprodução, ao silêncio, à obediência (GHERARDI, 1994). No entanto, o masculino e o feminino não precisam ser entendidos somente como dicotomias, no sentido em que definir um significa negar o outro: existe uma ambiguidade nesta relação na medida em que masculino e feminino são separados, mas também inseparáveis, pois um só se define em relação ao outro, ainda que se estabeleçam hierarquias (GHERARDI, 1994). Assim, a diferença separa, mas também une porque representa a unidade do processo de divisão. O que existe é uma relação de interdependência dos significados: é impossível atribuir um significado único, pois existe uma transitoriedade em cada interpretação revelando a natureza política de cada discurso acerca do gênero (GHERARDI, 1995).
No Brasil, esta discussão também se estabelece. A estrutura de gêneros na sociedade é reproduzida pelas organizações, o que significa que a masculinidade hegemônica na sociedade é também o gênero dominante masculino das organizações (MOTTA, 2000). A
relação entre o estereótipo de homem encontrado na maior parte das culturas e os valores que sustentam as ideias acerca da natureza das organizações é bastante estreita: as organizações são agressivas, vigorosas, orientadas para decisões estratégicas, analíticas e racionais (MOTTA, 2000). Ainda, uma das principais fontes do masculino é o trabalho e trabalhar possibilita ao sujeito sentir-se poderoso, auto-realizador, competente, agressivo etc. (MOTTA, 2000).
O ingresso da mulher no mercado de trabalhou trouxe-lhe a problemática de sua identidade: por necessidade de ser aceita, a mulher assimilou os padrões de comportamento da esfera masculina, gerando uma crise de identidade em sua forma de ser no mundo (CONCEIÇÃO, 1982). Isso significa, por exemplo, que a mulher em cargos altos assume características consideradas masculinas, como racionalidade e agressividade, para demonstrar competência e capacidade (BETIOL; TONELLI, 1991). Tal comportamento é também citado em outros estudos como, por exemplo, o de Tanure (2009) que, em pesquisa realizada com mulheres ocupando postos no alto escalão, identificou que as mulheres se esforçam e trabalham mais que os homens para conseguirem se legitimar na organização, além de terem que ser mais contidas com relação aos seus sentimentos para não serem consideradas fracas.
Estudos mostram o predomínio simbólico do masculino nas organizações (MENEZES; DINIZ, 2011), ainda que essas masculinidades possuam nuances e estilos que prevalecem sobre outros, derrubando a perspectiva universalizante do masculino (ECCEL; GRISCI, 2009). De qualquer forma, o predomínio do masculino acaba por pautar o comportamento daqueles em posições de comando, mesmo mulheres, ainda que essas tragam consigo manifestações singulares de sua feminilidade, seja pelo modo de se comunicar, ou de interagir com seus pares e subordinados (MENEZES; DINIZ, 2011).
Essa temática de estudos, então, aborda tanto o indivíduo e os conceitos de identidade, como a organização e as relações de gênero que ali se estabelecem. Ambas as abordagens têm como pano de fundo as relações e os arranjos sociais, que permitem compreender o gênero como uma construção social que carrega simbolismos e significados ancorados nas representações sociais do masculino e do feminino. Situar a mulher dentro do contexto organizacional e compreendê-la como agente atuante nas relações de gênero parece- nos relevante em nosso estudo, que tem como foco as mulheres na gerência intermediária.