Araştırmanın Modeli ve Hipotezler

Araştırma; Toplam Kalite Yönetiminin örgütsel bağlılık üzerindeki etkilerini incelemeye yöneliktir. Bu sebeple Toplam Kalite Yönetimi kendi ilkeleri çerçevesinde altı alt boyut üzerinden, örgütsel bağlılık ise Allen ve Meyer örgütsel bağlılık ölçeğinde yer alan üç alt boyut üzerinden değerlendirilmiştir. Araştırmanın amacı doğrultusunda Toplam Kalite Yönetimiyle ilgili altı alt boyut ve örgütsel bağlılıkla ilgili üç alt boyut

arasındaki ilişkinin ortaya konulması ve araştırmanın çözümlenebilmesini kolaylaştırmak için aşağıdaki araştırma modeli oluşturulmuştur

Şekil 3. Araştırmanın modeli

Araştırma modelinden yola çıkarak şematik olarak gösterildiği üzere hipotezler aşağıda verilmiştir.

3.1.1 Toplam Kalite Yönetimi İle Örgütsel Bağlılık İlişkisi Hipotezleri

Toplam Kalite Yönetimi ve Örgütsel Bağlılık ilişkisi ile ilgili yapılan çalışmalarda araştırmacılar tarafından test edilen hipotezler şunlardır;

MÜŞTERİ ODAKLILIK SÜREKLİ GELİŞİM ÇALIŞAN MEMNUNİYETİ TAKIM ÇALIŞMASI KALİTE KÜLTÜRÜ DUYGUSAL BAĞLILIK NORMATİF BAĞLILIK LİDERLİK

 Bou ve Beltrán (2005) Toplam Kalite Yönetimi ile yüksek çalışan bağlılığı, işletme performansı ve işletme karları arasında önemli ilişkiler vardır,

 Karia ve Asaari (2006) Toplam Kalite Yönetimi, iş tatmini ve örgütsel bağlılık üzerinde önemli derecede olumlu bir etkiye sahiptir.

Yukarıdaki çalışmalar doğrultusunda aşağıdaki hipotezler geliştirilmiştir.

 H1a: TKY ile duygusal bağlılık arasında anlamlı ve pozitif bir ilişki vardır.

 H1b: TKY ile normatif bağlılık arasında anlamlı ve pozitif bir ilişki vardır.

 H1c: TKY ile devam bağlılığı arasında anlamlı ve pozitif bir ilişki vardır.

3.1.2. Liderlik İle Örgütsel Bağlılık İlişkisi Hipotezleri

Liderlik ve Örgütsel Bağlılık ilişkisi ile ilgili yapılan çalışmalarda araştırmacılar tarafından test edilen hipotezler şunlardır;

 Lee (2005), dönüşümcü liderlik ile örgütsel bağlılık boyutları ve lider- üye değişimi arasında pozitif ilişki vardır.

 Lider-üye değişim kalitesi, liderlik ve örgütsel bağlılık arasındaki ilişkiye aracılık etmektedir.

 Yiing ve Ahmad (2009), Liderlik davranışı önemli ölçüde örgütsel bağlılık ile ilişkilidir.

 Sharif vd. (2010), müdürlerin liderliği ile öğretmenlerin örgütsel bağlılık düzeyleri arasında orta düzeyde pozitif bir ilişki vardır.

 Joo, Yoon ve Jeung (2012) Dönüşümsel liderlikte liderin paylaşılan vizyonu, grup hedefi, terfi ve ödüller zihinsel uyarım sağlayıp yüksek düzeyde örgütsel bağlılığa aracılık etmektedir.

 Chan ve Mak, (2014) Dönüşümsel liderlik özellikleri ile takipçileri arasındaki normatif ve duygusal bağlılık pozitif ilişkilidir.

Yukarıdaki çalışmalar doğrultusunda aşağıdaki hipotezler geliştirilmiştir.

H2: Toplam kalite yönetiminin alt boyutlarından olan üst yönetimin liderliği ile örgütsel bağlılık arasında anlamlı ve pozitif bir ilişki vardır.

 H2a: Üst yönetimin liderliği ile duygusal bağlılık arasında anlamlı ve pozitif bir ilişki vardır.

 H2b: Üst yönetimin liderliği ile normatif bağlılık arasında anlamlı ve pozitif bir ilişki vardır.

 H2c: Üst yönetimin liderliği ile devam bağlılığı arasında anlamlı ve pozitif bir ilişki vardır.

3.1.3. Müşteri Odaklılık İle Örgütsel Bağlılık İlişkisi Hipotezleri

Müşteri odaklılık ve Örgütsel Bağlılık ilişkisi ile ilgili yapılan çalışmalarda araştırmacılar tarafından test edilen hipotezler şunlardır;

 Donavan vd. (2004), Müşteri Odaklılığın, çalışanların; iş Tatmini, Örgütsel Bağlılık ve Örgütsel Vatandaşlık Davranışı seviyesi üzerinde olumlu etkisi vardır.

 He, Li ve Lai, (2011) Müşteri odaklı hizmet iklimi, çalışan bağlılığını geliştirerek müşteri memnuniyeti üzerinde dolaylı etkiye sahiptir.  Kuo, (2013) Pazar ve müşteri odaklılık etkisi örgütsel bağlılığı

arttırmaktadır.

 Gazzoli, Hancer ve Kim (2013) çalışan düzeyindeki müşteri odaklılık; etkileşim kalitesi ve müşteri algısı arasındaki ilişkide, iş tatmini ve çalışan bağlılığına aracılık etmektedir.

 Ifie, (2014) çalışan ve firma müşteri odaklılık, bu prensiplerin olmadığı zamana göre örgütsel bağlılık bakımından daha güçlüdür.

H3: Toplam kalite yönetiminin alt boyutlarından olan müşteri odaklılık ile örgütsel bağlılık arasında anlamlı ve pozitif bir ilişki vardır.

 H3a: Müşteri odaklılık ile duygusal bağlılık arasında anlamlı ve pozitif bir ilişki vardır.

 H3b: Müşteri odaklılık ile normatif bağlılık arasında anlamlı ve pozitif bir ilişki vardır.

 H3c: Müşteri odaklılık ile devam bağlılığı arasında anlamlı ve pozitif bir ilişki vardır.

3.1.4. Sürekli Gelişim İle Örgütsel Bağlılık İlişkisi Hipotezleri

Sürekli gelişim ve Örgütsel Bağlılık ilişkisi ile ilgili yapılan çalışmalarda araştırmacılar tarafından test edilen hipotezler şunlardır;

 Joo ve Park (2010), sürekli gelişim için örgütsel öğrenme kültürü, gelişimsel geribildirim ve öğrenme hedefi yönelimi örgütsel bağlılığın önemli belirleyicisidir.

 Bambacas (2010), sürekli öğrenme faaliyetleri yöneticilerin duygusal ve normatif bağlılığını geliştirmektedir.

 Talat, Norliya, Ghulam, Misbah (2014), Örgütsel öğrenme kültürü normatif bağlılık üzerinde dolaylı bir etkiye sahiptir.

 Hollingworth ve Valentine, (2014) kurumsal sosyal sorumluluk ve sürekli süreç iyileştirme yönelimi örgütsel bağlılık ve işten ayrılma niyeti üzerinde dolaylı etkiye sahiptir

Yukarıdaki çalışmalar doğrultusunda aşağıdaki hipotezler geliştirilmiştir.

H4: Toplam kalite yönetiminin alt boyutlarından olan sürekli gelişim ile örgütsel bağlılık arasında anlamlı ve pozitif bir ilişki vardır.

 H4a: Sürekli gelişim ile duygusal bağlılık arasında anlamlı ve pozitif bir ilişki vardır.

 H4b: Sürekli gelişim ile normatif bağlılık arasında anlamlı ve pozitif bir ilişki vardır.

 H4c: Sürekli gelişim ile devam bağlılığı arasında anlamlı ve pozitif bir ilişki vardır.

3.1.5. Çalışan Memnuniyeti İle Örgütsel Bağlılık İlişkisi Hipotezleri

Çalışan memnuniyeti ve Örgütsel Bağlılık ilişkisi ile ilgili yapılan çalışmalarda araştırmacılar tarafından test edilen hipotezler şunlardır;

 Boles, Madupalli, Rutherford ve Wood, (2007) iş tatmini çeşitli yönleriyle örgütsel bağlılık ile güçlü ilişkilidir.

 Lee ve Ahmad, (2009) örgütsel bağlılık çalışan performansından ziyade iş tatmini ile ilişkilidir.

 Kwantes (2009) iş doyumu, hem Hint hemde Amerikan örneklerinde duygusal bağlılık ile ilişkilidir.

 Günlü, Aksaraylı ve Perçin, (2010) dışsal, içsel ve genel iş doyumu normatif bağlılık ve duygusal bağlılık üzerinde önemli bir etkiye sahiptir.

 Spagnoli ve Caetano, (2012) İnsan kaynakları uygulamaları ve iş tatmini normatif bağlılığa aracılık etmektedir.

Yukarıdaki çalışmalar doğrultusunda aşağıdaki hipotezler geliştirilmiştir.

H5: Toplam kalite yönetiminin alt boyutlarından olan çalışan memnuniyeti ile örgütsel bağlılık arasında anlamlı ve pozitif bir ilişki vardır.

 H5a: Çalışan memnuniyeti ile duygusal bağlılık arasında anlamlı ve pozitif bir ilişki vardır.

 H5b: Çalışan memnuniyeti ile normatif bağlılık arasında anlamlı ve pozitif bir ilişki vardır.

 H5c: Çalışan memnuniyeti ile devam bağlılığı arasında anlamlı ve pozitif bir ilişki vardır.

3.1.6. Takım Çalışması İle Örgütsel Bağlılık İlişkisi Hipotezleri

Takım çalışması ve Örgütsel Bağlılık ilişkisi ile ilgili yapılan çalışmalarda araştırmacılar tarafından test edilen hipotezler şunlardır;

 Park, Henkin ve Egley (2005), takım çalışması, öğretmenin ekibe olan bağlılığında önemli bir belirleyicidir.

 Takım çalışması becerileri yüksek seviyede olan ekip üyelerinin takıma olan bağlılıkları diğerlerine göre daha yüksektir.

 Brunetto ve Farr-Wharton (2004) Örgütsel amaçları gerçekleştirmek için çalışanların katılımı ve çalışanların güçlendirilmesi duygusal bağlılığı etkiler.

 Cox, Zagelmeyer, Marchington (2006), iş süreçlerine çalışan katılımı uygulamaları, iş tatmini ve örgütsel bağlılığa aracılık etmektedir.

 Wickramasinghe D. ve Wickramasinghe V. (2012) kararlara katılım iş doyumu ve örgütsel destek ile duygusal bağlılık arasında pozitif ve anlamlı bir ilişki vardır.

 Appelbaum, (2013) Karar vermede yetersiz çalışan katılımı, düşük seviyede iş tatmini ve çalışan bağlılığına yol açar. Çalışanların bağlılık ve sorumluluk eksikliği çalışanın işten çıkmak için niyetini etkilemektedir.

 Boon, Safa ve Arumugam (2006), takım çalışması, örgütsel iletişim, örgütsel güven ve ekip çalışması duygusal bağlılık ile olumlu yönde ilişkilidir.

 Karia ve Asaari (2006), güçlendirme, takım çalışması ve iş katılımı; iş tatmini ve örgütsel bağlılığı geliştirmektedir.

H6: Toplam kalite yönetiminin alt boyutlarından olan takım çalışması ile örgütsel bağlılık arasında anlamlı ve pozitif bir ilişki vardır.

 H6a: Takım çalışması ile duygusal bağlılık arasında anlamlı ve pozitif bir ilişki vardır.

 H6b: Takım çalışması ile normatif bağlılık arasında anlamlı ve pozitif bir ilişki vardır.

 H6c: Takım çalışması ile devam bağlılığı arasında anlamlı ve pozitif bir ilişki vardır.

3.1.7. Kalite Kültürü İle Örgütsel Bağlılık İlişkisi Hipotezleri

Kalite Kültürü ve Örgütsel Bağlılık ilişkisi ile ilgili yapılan çalışmalarda araştırmacılar tarafından test edilen hipotezler şunlardır;

 Singh (2006), örgüt kültürü boyutlarının çoğunluğu, örgütsel bağlılık faktörlerini doğrudan, pozitif ve önemli derecede etkiler.

 Taylor vd. (2008), örgüt kültürü ve insan kaynakları yönetimi çalışmalarının, çalışan bağlılığı üzerinde önemli ve doğrudan etkileri vardır.

 Mathew ve Ogbonna (2009), örgüt kültürü ile örgütsel bağlılık arasında anlamlı bir ilişki vardır.

 Parra ve Castillo, (2013) algılanan ve belirtilen örgütsel değerler ile örgütsel bağlılık arasında pozitif bir ilişki vardır.

Yukarıdaki çalışmalar doğrultusunda aşağıdaki hipotezler geliştirilmiştir.

H7: Toplam kalite yönetiminin alt boyutlarından olan kalite kültürü ile örgütsel bağlılık arasında anlamlı ve pozitif bir ilişki vardır.

 H7a: Kalite kültürü ile duygusal bağlılık arasında anlamlı ve pozitif bir ilişki vardır.

 H7b: Kalite kültürü ile normatif bağlılık arasında anlamlı ve pozitif bir ilişki vardır.

 H7c: Kalite kültürü ile devam bağlılığı arasında anlamlı ve pozitif bir ilişki vardır.