Araştırmanın Hipotezleri

Araştırmanın hipotezleri belirlenirken çalışmanın konusu ve amacına uygun sorgulamalar içermelerine dikkat edilmiştir. Bu yapılırken, Türkiye’de yönetici yetiştirme ve atama sistemi hakkında ayrıntılı bir inceleme yapılmış, TÜİK’in bu yapı içerisindeki yeri belirlenmeye çalışılmış ve motivasyon düzeyleriyle ilgisini kuracak sorgulamalar, bu temelde belirlenmiştir.

Devam eden bölümde, çalışmada doğruluğu sınanan hipotezler tek tek vurgulanmakta ve bazı açıklamalar yapılmaktadır.

2.2.1. Hipotez-1

Özlük haklarının iyileştirilmesi, prim, terfi alma gibi maddi kazanımlar, takdir edilme, saygınlık gibi manevi kazanımlardan daha önemli kabul edilir ve daha motive edicidir.

Motivasyon düzeyini etkileyen faktörlere bakıldığında bunların bir kısmının maddi nitelikte bir kısmının ise manevi nitelikte olduğu görülmektedir. Ücret rejimi, yapılan diğer ödemeler (ikramiye, prim vs.) isin maddi boyutunu oluştururken prestij,

5

taktir edilme duygusu, kendini geliştirme olanaklarının sağlanması gibi hususlar da manevi boyutunu oluşturmaktadır.

Hazırlanan ankette hangi unsur ya da unsurların motivasyon düzeyi üzerinde daha etkili olduğunu ölçmek üzere cevaplayıcılara yöneltilen sorular içerisinde bu seçeneklere de yer verilmekte ve cevaplayıcıların tutumları ölçülmeye çalışılmaktadır.

2.2.2. Hipotez-2

Yönetim eğitimi almış kişiler, daha etkin bir yönetim sisteminin kurulabilmesini sağlar.

İş yaşamında özellikle de yönetim süreçlerinin değerlendirilmesinde en çok tartışılan konulardan biri yöneticilerin niteliklerinin neler olması gerektiğine ilişkindir. İyi yönetici tanımlaması yapılırken hangi ölçütlerin temel alınacağı konusunda farklı görüşler ileri sürülebilmektedir. Bu konudaki en önemli tartışmalardan biri teknik işlerin mi, yönetsel işlerin mi daha zor olduğu sorusudur.

Bir kurumun ya da kurum içerisinde yer alan bir birimin başına kimin yönetici olarak getirileceği konusunda farklı fikirler öne sürülebilmektedir. Kurumun ya da birimin yürütmekte olduğu iş ya da işlemleri teknik boyutları ile en iyi bilen kişinin o birimi yönetmesi gerektiğini savunanlar olduğu kadar, yönetim sürecinin teknik bilgi birikiminden tamamen bağımsız yönetim becerisine sahip olmakla ilgili olduğunu savunanlar da bulunmaktadır.

Hazırlanan ankette TÜİK’te görev yapan yöneticilerin bu tartışmanın neresinde olduğunu tespit etmeye yönelik de sorular bulunmaktadır. Elde edilen bulgular ışığında yöneticilerin konuya bakışı ortaya çıkacaktır.

2.2.3. Hipotez-3

Yöneticilerin yetiştirilmesi, göreve atanma ve terfi sisteminin mevcut yapısı, kamu yöneticilerinin motivasyon düzeylerini olumsuz etkilemektedir.

Yöneticilik görevini yerine getiren kişiler ile bu görevlere talip olan kişiler için en önemli konulardan biri yönetici eğitimi, yöneticilik görevine atanma ve terfi sisteminin yapısıdır. Bu sistemin yapısı ve işleyişi bu görevde bulunan ve bu

6

görevlere talip olan kişilerin performansını ve motivasyonunu doğrudan etkiler.

Liyakate dayanan, objektif ölçütlere göre belirlenmiş bir sistemin daha motive edici ve performans arttırıcı olacağı, tersi bir yapının da olumsuz etkide bulunacağı öngörülebilir.

Ankette bu hususta TÜİK yöneticilerinin tutumunu ölçmeye yönelik sorulara da yer verilmektedir. Böyle bir öngörünün doğru olup olmadığı ya da bu öngörünün ne ölçüde gerçeği yansıttığı öğrenilmeye çalışılmaktadır.

2.2.4. Hipotez-4

Kamu yöneticilerine yönetim bilimi ve liderlik konularında eğitim desteği sağlanması, yöneticilerin motivasyon düzeyini arttırır.

İyi yöneticinin nasıl olması gerektiği konusunda yapılan tartışmalara önceki bölümde değinmiştik. Teknik bilgi birikimi daha iyi olanın mı yönetim becerisine sahip olanın mı iyi yönetici olduğu tartışmasının bir uzantısı olarak yönetim becerilerinin doğuştan gelen bir yetenek mi yoksa sonradan edinilebilen bir nitelik mi olduğu da tartışılmaktadır.

Bu tartışmanın taraflarından birine göre yöneticilik ya da liderlik doğuştan gelen bir yetenektir ve sonradan kazanılmaz. Diğer taraf ise liderlik ve yöneticiliğin ayrı kavramlar olduğunu, liderliğin doğuştan gelen bir yetenek olabileceğini ama yöneticiliğin sonradan edinilen bir formasyon olduğunu ifade etmektedirler. Bunun da yolunun yönetim bilimi eğitiminin verilmesinden geçtiği vurgulanmaktadır. Bu konu hakkındaki değerlendirmeler çalışmamızın ikinci bölümünde yer almaktadır.

Ankette bu tartışmaya ilişkin de sorulara yer verilerek yöneticilerin konu hakkındaki tutumları ölçülmeye çalışılmaktadır. Herhangi bir yönetim bilimi eğitimi almamış olan bir yöneticinin sonradan bu alanda bir eğitime tabi tutulmasının gerekli olup olmadığı da sorulan sorulardan biridir.

2.2.5. Hipotez-5

Araştırma yapılan kurumda görevli yöneticiler, kurumun atama ve terfi sistemine güven duymakta ve olumlu performansın görevde yükselme için en önemli ölçüt olduğuna inanmaktadırlar.

7

Görevde yükselme, atama ve terfi sisteminin yapısı ve işleyişi kadar çalışanların o sisteme nasıl baktığı, nasıl bir tutum geliştirdiği de motivasyon düzeyine doğrudan etki yapan unsurlardandır. Çünkü sistemin görünen somut bir yapısı ve işleyişi olduğu gibi somut olmayan bazı kararlar ve teamüller çerçevesinde ilerleyen bir boyutu da vardır. Yani, kâğıt üzerinde belirlenmiş bazı kriterlere göre seçim yapıldığı ifade edilse de o kriterlerin nasıl belirlendiğinden nasıl yorumlandığına, nasıl ölçüldüğünden neye göre değerlendirildiğine kadar pek çok boyutu olan bir yapısı olduğu göz ardı edilmemelidir.

Ülkemizde görevde yükselmenin objektif kriterler ışığında gerçekleştirilen bir sistem olduğu, liyakate dayalı olduğu yasal olarak da ifade edilen (657 sayılı DMK, madde 3) bir durumdur ancak gerçeğin öyle olmadığına dair toplum genelinde bir kanaat bulunmaktadır. Aynı kanı çalışanlar ve yöneticiler için de söz konusudur.

Sisteme duyulan inanç ve güven motivasyon düzeyini olumlu ölçüde etkileyecektir. Ankette mevcut sisteme olan inanç ve güven düzeyini ölçmeye yönelik sorulara da yer verilmiştir.