Amirlerle İlişkiler, Çalışanlarla İlişkiler

Örgüt bağlamında iletişim, bir örgütün farklı departmanları ve çalışanları arasındaki bilgi, veri, algı, anlayış, yaklaşım ve sezgi aktarımlarından oluşmaktadır. İletişim, çalışan bireylerin birbiriyle olan bağlarını güçlendirerek, çalışanların sosyal bir grup olarak uyumlu çalışmalarını sağlayan ve örgütsel faaliyetlerin temelini oluşturan bir durumdur. Aynı zamanda çalışanlar arasında paylaşılan değerler, çalışanlar arası ilişkileri etkileyen bir diğer önemli durumdur. Paylaşılan değerlerin artması, örgütlerin performanslarını ve çalışan bireylerin işlerinden sağladıkları tatminlerini pozitif yönde etkilemektedir (Ayyıldız ve ark. 2006).

Örgütte çalışan bireyin maddi ve manevi gereksinimlerinin karşılanması ve örgüt ile alakalı amaçlarına yönelik uygun olanakların sağlanması, insan ilişkilerinde önemli bir yer arz etmektedir. İnsan ilişkilerinin olumlu bir şekilde yönetilmesindeki en önemli faktörlerden birisi de iletişimdir. Örgütün temel dayanaklarından birisi olan iletişimde bilgi akışının gerçekleşmesi, ancak çalışanların birbirleriyle ve amirleriyle iyi ilişkiler kurması ile sağlanabilir. Bunun yanı sıra, örgüt içindeki iletişimde bilgi akışının insan merkezli olarak yönlendirilmesi örgütün verimliliğinin artmasını sağlamaktadır (Sağsan 2002).

Messick ve ark. (1985) ile Mikula ve ark. (1990) yaptıkları çalışmalarla, örgütsel prosedürler ve politikaların dışındaki ilişkileri de içeren ve bu zamana kadar göz ardı edilen, çalışanların işyerlerindeki kişilerarası ilişkilerinin adalet algısı

17 üzerindeki etkisinin daha fazla araştırma konusuna ihtiyaç duyduğunu ortaya koymuşlardır. Donovan ve ark. (1998)’na göre örgüt içi ilişkiler, örgüt içinde oluşan adalet algısında önemli rol oynamaktadır. Bu sebeple örgütsel adaleti örgüt içi ilişkilere dayalı olarak ele almışlar, amirlerle ilişkiler ve çalışanlar arası ilişkiler olmak üzere iki boyuta ayırarak, örgütsel adaletin örgüt içi ilişkileri etkilediğini öne sürmüşlerdir. Amirlerle ilişkiler genellikle örgütsel adaletin uygulanış biçimi ve çalışanlar tarafından bu durumun adil olarak algılanma biçimine odaklanırken; çalışanlar arası ilişkiler ise, örgütteki çalışanların birbirleriyle olan ilişkilerine odaklanmaktadır.

2.1.4.2.1. Amirlerle İlişkiler

Bir örgütteki amirin özellikleri ve davranış şekli çalışanları etkileyerek amaca ulaşmada önemli bir rol oynamaktadır. Amirin tutum ve davranışlarının görev odaklı ya da ilişki odaklı olması da, çalışanların tutumları üzerinde büyük bir etkiye sahip olmaktadır. Bu durum göz önünde bulundurulduğunda, amir tüm değişkenleri dikkate alarak; kendisi, çalışanları ve örgütü için en etkin davranışa yönelmelidir (Özdevecioğlu ve Kanıgür 2009).

İlişki odaklı amirler, çalışanları ile kişiler arası kaliteli ilişkiler kurmaya odaklanmaktadırlar. Çalışan odaklı davranış, çalışanların sosyal ve duygusal ihtiyaçlarını karşılamayı amaçlamaktadır. Çalışana değer veren yönetici; çalışanlarının bireysel problemlerini çözmede yardımcı olmalı, onların önerilerini dikkate almalı, onlara eşit davranmalı ve desteklemeli; çalışanlarının karara katılımlarını sağlamalıdır. Görev odaklı davranışa yönelen amir ise, çalışanların rollerini tanımlar ve örgütler; iyi tanımlanmış örgüt modelleri, haberleşme kanalları ve işi bitirme yolları bulmak için çaba sarf eder (Özdevecioğlu ve Kanıgür 2009).

Yönetimde adil olmak, etik olmakla özdeşleşmiştir. Adilane davranmak, yöneticilerin her durumda uygulamaları gereken bir davranıştır. Bu tutumun temel alındığı bir örgütte çalışanların davranışları da olumlu yönde etkilenmektedir. Bir örgütün hedefine ulaşmasında ve verimliliğinin artmasında çalışan bireylerin örgütsel adalet algıları fazlasıyla önemlidir (Gül ve İnce 2014).

Örgütsel adalet, amirlerin çalışanlarına gösterdiği saygı olarak da görülmektedir. Bu şekilde kurulan ilişkilerin bulunduğu örgütlerde de pek tabi güven

duygusunun oluşması kaçınılmazdır. Örgütsel adalet, örgütsel amaçlara ulaşmada amirler için büyük bir önem arz etmektedir. Bu bağlamda bir çalışan, adil etkileşimler aracılığıyla örgütünün kendisine önem verdiği inancına sahip olabilmektedir. Sosyal değişim teorisi de bu ilişkiyi desteklemektedir. Çalışanlar örgüt içinde herhangi birinden veya amirlerinden olumlu bir muamele gördüklerinde motive olarak iş tatminleri ve örgütsel vatandaşlık davranışları gibi olumlu tepkilerin ortaya çıkmasına neden olmaktadır (Donovan ve ark. 1998).

2.1.4.2.2. Çalışanlarla İlişkiler

Çalışan ilişkilerinde, çalışan-amir ve çalışan-örgüt arasındaki iş tatmini, saygı, adalet ve güven ilişkileri dolayısıyla, bilgi paylaşımı örgütlerde önem arz etmektedir (Karavardar 2012). Örgüt içerisinde amirlere ve çalışma gruplarının yöneticilerine karşı duyulan güven kadar, çalışanların aynı ortamda çalıştıkları diğer çalışanlara da güven duymaları örgütün hedeflerine ulaşmasında oldukça etkilidir (Turunç ve Çelik 2012). Çalışanlar arası ilişki yönetimi, çalışanların görevlerini daha iyi bir şekilde yerine getirmelerini sağlayan bir stratejidir. Bu ilişki yönetimi, çalışanlarla ilişkilerin iyi bir şekilde yönetilmesini sağlayan bir süreçtir (Karavardar 2012). İyi bir amir, çalışan ilişkilerinin yönetiminde bireyler arası yardımlaşmayı da desteklemelidir. Kişilerarası sosyal ortamdaki ilişkileri sürdürmeyi sağlayan, kişilerarası faaliyetlerden birisi olarak sayılan bireyler arası yardımlaşma; örgütün performansını arttırarak (Özdevecioğlu ve Kanıgür 2009) ve çalışanlar arası ilişkinin olumlu yönde ilerlemesine olanak sağlamaktadır.

Çalışanların kişilerarası adil davranış algıları ile işe yönelik tutum ve davranışları, daha önce bahsedilen eşitlik teorisi ve sosyal değişim teorisi arasındaki ilişki ile açıklanmaktadır. Buna göre kişilerarası davranış algılarının, adalet algısı gibi örgütle alakalı tutumlarla ilişkili olduğu görülmektedir (Donovan ve ark. 1998). Örgüt içerisinde birbirleriyle iletişimde olan çalışanlar arasında birçok sebepten çatışmalar ortaya çıkabilmektedir. Bu sebepler arasında; değer yargıları, amaçlara ulaşma yolundaki farklılıklar, algıların farklılığı gösterilebilir. Bu çatışmalar net bir şekilde ortaya çıkabildiği gibi üstü kapalı olarak da kalabilmekte ve bu üstü kapalı kalan davranışlar karşı koymaya ve hatta sabotaja bile neden olmaktadır (Ayyıldız ve ark. 2006). Çalışanlar arası çatışmaya adaletsizlik algısı da neden olabilmektedir. Bu sebeple örgütsel adalet algısı arttırılmalıdır.

19