Algılanan Kariyer Teşvikleri ile İlgili Görgül Araştırmalar

Bireylerin kariyer beklentilerini anlamada, kariyer dengeleri büyük önem taşımaktadır. Bu konuda sınırlı sayıda çalışma mevcuttur. Örneğin Igbaria ve Baroudi içsel kariyer teşvikleri ile kariyer tatmini arasında pozitif, ama küçük ve kısmen anlamlı bir ilişki olduğunu tespit etmişlerdir. Benzer şekilde, Ginzberg ve Baroudi, içsel kariyer teşvikleri ile algılanan kariyer teşvikleri arasındaki uyumun bireyin kariyer tatminini veya işten ayrılma niyetini belirleyebileceğini ileri sürmektedir (Hsu et al., 2003, p.363)

Kariyer dengesi olan işgörenler, raporlanan iş ortamlarıyla kıyaslanmakta ve örgütten ayrılma niyetleri düşük olmaktadır. İşgören-iş uyumu eksikliği, strese, endişeye, gerginliğe, iş tatminsizliğine ve işgücü devrine ve diğer negatif çıktılara yol açabilir.

Van Maanen ve Schein, hem içsel kariyer dengelerinin hem de örgütsel kariyer teşviklerinin kariyer tatminini etkilediğine işaret etmektedir. Yani, bir örgütte çalışırken mutlu olan bir işgöreni örgütte tutmak için en azından tercihen algılanan kariyer teşvikleri, iyice düşünülmüş içsel kariyer dengeleri kadar önemlidir. Geçmiş araştırmalar, bilgi teknoloji uzmanlarının örgüt içerisinde yeterli bir dizi kariyer fırsatının var olduğunu düşündüklerinde kariyerlerinde daha tatmin olduklarına işaret etmektedir. Güdüleme teorileri, kendi gereksinimlerini karşılayan ödüllendirici bir

86 ortamda çalışan işgörenler, kendileri arkadaşları ve ailelerine ilişkin iş çabasını doğrulayan nedenler bulacağını ileri sürmektedirler. Bu yüzden, bir bireye arzuladığı şey verildiğinde daha çok motive olacaktır. Maslow’un gereksinimler hiyerarşisinde tatmin olmamış gereksinimin güçlü olduğu dikkate alındığında, değişen işlerle tatmin olabilir ve daha iyi bir kariyer alternatifiyle şirkete daha fazla bağlanabilir (Hsu et al., 2003, p.364).

Algılanan kariyer özendiricileri ile ilgili literatür incelendiğinde çok az sayıda mevcuttur. Bu çalışmalardan Hsu ve arkadaşları (2003) algılanan kariyer teşvikleri ile işten ayrılma niyeti üzerine yaptıkları çalışmada, işgüvenliği ve hizmet teşvikinin işten ayrılma niyetini azaltmada en önemli teşvikler olduğunu tespit etmişlerdir. Benzer şekilde, Temür (2009) algılanan kariyer özendiricilerinin iş tutumu ve iş davranışları üzerindeki etkisini incelemiştir. Araştırma sonucunda; algılanan kariyer özendiricilerinin iş tatmini ve örgütsel bağlılık üzerinde pozitif, işten ayrılma davranışı üzerinde ise negatif etkisi olduğu belirlenmiştir.

Adıgüzel (2009, s.281) üniversite öğrencileri açısından kariyer değerlerini (Shein’in Kariyer Çapalarını) ve öğrencilerin kariyer değerlerindeki yoğunlaşma düzeyleriyle anne-baba mesleklerinin, çocuklarına ait kariyer değerlerine olan etkilerini incelemiştir. Araştırma sonuçlarına göre, kariyer özendiricileri veya değerlerinin öğrencilerin demografik özellikleri açısından farklılık gösterdiği tespit edilmiştir. Anne ve Baba mesleklerinin çocuklarına ait kariyer planlarında etkili olduğu bilinse de, içsel özelliğe sahip olan kariyer değerlerinin yönlendirilmesinde çok sınırlı bir seviyede kaldığı görülmüştür. Yani kariyer değerleri, bireylerin doğuştan itibaren sahip oldukları bir özellik olduğu da çalışma sonucunda ortaya

87 çıkan diğer bir sonuçtur. Yine Karaman (2008), öğretmenlerin mesleği algılama biçimleri ile gelecekten beklentileri arasındaki ilişkileri incelemiş ve buna göre kadın öğretmenlerin mesleği algılama biçimlerinin ve gelecekten beklentilerinin daha olumlu olduğu gözlenmiştir. Sınıf öğretmenlerinin branş öğretmenlerine oranla mesleğe adanmışlıklarının daha yüksek olduğu tespit edilmiştir.

Özetle işletme yöneticileri, içsel kariyer isteklerinin tatmin edilmesi ve içsel kariyer dengeleri ile uyumlu olacak şekilde çalışma koşullarının iyileştirilmesi gerektiğini kavramalıdır.

88

ÜÇÜNCÜ BÖLÜM

ÖRGÜTSEL SİNİZM

3.1. SİNİZM KAVRAMI VE ORTAYA ÇIKIŞI

“Sinizm” sözcüğünün kökeni yaklaşık olarak M.Ö. 500 yıllarında ortaya çıkan Antik Yunan felsefindeki “sinik (kinik)” kelimesine dayanmaktadır. Kinik felsefesine göre bireyler, ahlaki değerleri ve sosyal kuralları reddetmekte ve doğanın kurallarına göre yaşamaktadırlar. Antisthenes ve Sinop’lu Diogenes en önemli siniklerden olduğu ve ilk sinik’in Sokrates’in izinden giden Antisthenes olduğu rivayet edilir. Tarihsel süreç incelendiğinde, sinik bireyler, çalıştıkları kurumları “hor görmeleri” ile de tanınmışlardır (Kalağan ve Güzeller, 2010, ss.83-84).

Bireylerin yalnız kendi çıkarlarını gözettiğine inanan ve buna göre herkesi çıkarcı kabul eden kimse olarak açıklanan “sinik” ve bunu açıklamaya çalışan düşünceye “sinizm” denilmektedir. Sinizme ilişkin temel inanç; dürüstlük, adalet ve içtenlik ilkelerinin kişisel çıkarlara kurban edildiği yönündedir. Sinizm, “kuşkuculuk”, “şüphecilik”, “güvensizlik”, “inançsızlık”, “kötümserlik”,

89 “olumsuzluk” , sözcükleriyle yakın anlamlara sahip olmakla beraber, modern yorumunda, bireyin “kusur bulan, zor beğenir, eleştirir” anlamı baskındır (Erdost, Karacaoğlu ve Reyhanoğlu, 2007, s.514). Bugün modern toplumlarda işçi-işveren ilişkilerinde sinizmin etkili olduğu düşünülmektedir. Özellikle beklentileri karşılanmayan pek çok işgören çalışma yaşamında örgüte ve işletme sahibine yönelik güvenilir olmayan bir tutum içine girmektedir.

Sinizm, başkalarının güdülerine yönelik güvenilir olmayan ve küçük düşürücü tutumlar ve insan doğasına ilişkin bencilliğe dair inançtır. Sinik bireylerin temel özelliklerinden bazıları şunlardır (Özgener, Öğüt ve Kaplan, 2008, s.54) :

• Sinikler yalan söyleme, sahte yüzle ortaya çıkma ve başkalarını istismar etmenin insanın temel karakteristikleri olduğunu varsayarlar.

• Sinikler, insanların alternatifler arasında seçim yaparken bencil davrandıklarını, davranışlarında tutarsız olduklarını ve güvenilir olmadıklarını düşünürler.

• Sinikler, sık sık eylemlerin gerisinde saklı güdüler olduğuna inanırlar.

• Sinikler, psikolojik objenin dürüstlük ve samimiyetten yoksun olduğu ile ilgili net ifadeler içeren eleştirilerde bulunabilirler.

• Sinikler, psikolojik obje ile ilgili bizzat deneyim yaşadıklarında olayları sık sık kendi yorumlarıyla anlatır ve alaycı bir mizah kullanırlar.

Kısacası, sinizm, kendi çıkarlarını korumak veya artırmak için başkalarıyla bir araç olarak ilgilenmektedir. Bu anlayışta küçük görme, öfke, utanç ve sıkıntı gibi

90 duygusal unsurlar, güçlü negatif duyguları harekete geçirmektedir (Özler, Atalay ve Şahin, 2010, s.48). Bu yaklaşım örgütte insancıl bir anlayışın benimsenmesine engel teşkil etmektedir. Hatta bazen örgüt tarafından işgörenler ve toplum yararına çok iyi adımlar atılmasına rağmen, sinik işgörenlerin samimiyetten yoksun eleştirileri söz konusu olmaktadır.