Çok Yönlü Kariyerin Özellikleri ve Boyutları 60

Çok yönlü kariyer, bireysel kariyer yönetimine dayalı psikolojik başarı kavramı üzerine kuruludur. Çok yönlü kariyer, daha çok devingenlik, bütün bir yaşam perspektifi ve gelişimsel ilerleme kaydedildikçe büyür. Çok yönlü kariyer, dışsal etkilerden çok bireyin yaşam alanını kaplayan ve psikolojik etmenlerce yönetilen kişisel hedefleri içermektedir. Çok yönlü kariyer tutumu olan insanlar kariyerlerini yönlendirmede kendi değerlerini kullanarak, mesleki davranışlarına rehberlik sağlamada bağımsız hareket eder. Çok yönlü kariyer tutumu olmayan bireyler de muhtemelen dışa bağlı olur, içselliği gelişkin olan bireylere karşı olduklarından davranışsal kariyer yönetimlerinde daha fazla dış müdahale arayışında olurlar (Presti, 2009, pp.130-131)

Çok yönlü kariyeri otonomi ve esnekliğin, zaman ve yönetimi hakkında düşünmeyi sağlayan yeni boyutlarının altını çizmektedir. Çok yönlü kariyerin sağladığı diğer bir esneklik de kariyer alanının gelişmesidir. Bu çalışan ve çalışmayan roller ve konular arasında psikolojik başarıyı elde etmek adına insanlara bu yönlerle daha iyi bir bütünleşme sağlaması için anımsatma yapar. Özet olarak, çok yönlü kariyer tutumu, daha geniş çaplı yetenekleri ve profesyonel şebeke dizisi olan daha yatay bir gelişmeden söz eder. Hedefler, kimliğin gelişimi ve özerk psikolojik başarı arayışı öğrenmeleridir (Presti, 2009, pp.130-131)

Çok yönlü kariyer yaklaşımlarının özellikleri şunlardır (Koca, 2009, s.20): • Kariyer, örgüt tarafından değil bireylerin kendisi tarafından yönetilir.

61 • Kariyer, deneyimler, yetenekler, öğrenmeler, geçişler ve tanımlanabilen değişikliklerden oluşan ve yaşam boyu süren bir seridir.

• Devam eden öğrenme, kendini yönlendirme ve gelişmeden oluşur ve kişiseldir.

• Başarılı bir değişim için; teknik bilgiden öğrenme bilgisine, iş güvenliğinden istihdam edilebilirliğe, örgütsel kariyerden çok yönlü kariyere ve kendi işinden bütün işlere doğru bir değişim söz konusudur.

• İşletme, atamaları yapma, gelişimsel ilişkiler oluşturma, bilgi ve diğer gelişimsel kaynakları sağlama konusunda bireye yardımcı olmaktadır.

• Bu kariyer yolunun hedefi psikolojik başarıdır.

Çok yönlü kariyerin boyutları aşağıdaki gibi açıklanabilir (Segers, İnceoğlu, VIoeberghs, Bartram, 2008, pp.213-215; Onay ve Vezneli, 2012, s.195 ve Türkmen; Yıldız 2012, s.6):

1.Değerlere Göre Yönlendirilen Kariyer: Bireylerin, kariyer başarısı

ölçümleri ile rehberliğini sağlayan, kişinin içsel değerlerini gösteren “değer odaklı” davranışa sahip olduğu düşünülür. Değer odaklı olmak, bir örgütün ortak merdivenini tırmanmaktan çok ( dikey nesnel başarı) kişinin başarılarını kendi değerlerine dayandırması (psikolojik öznel başarı) anlamına gelir. Yani, bir birey kendi içsel isteklerini (içsel pusula) izleyerek, yani para, statü veya terfi gibi dışsal etkilerden çok kişisel ideal ve prensipleriyle hareket etmelidir.

62

2.Kendi Kendine Yönlendiren Kariyer: Çok yönlü kariyer yönelim,

“performans ve öğrenme taleplerine adapte olabilen” anlamına gelen kişinin kariyer yönetiminde “öz yönlendirme”yi gerekli kılar. Böylece, çok yönlü kariyeri peşinde giden insanların iş mücadelesine girip sürekli olan bir temel üzerinde öğrenmeleri önerilir. Öz yönlendirme, çok yönlü kariyeri araştırma, deneme, kurulma, üstünlük, serbestlik gibi çeşitli dönemleri kapsayan kariyer evreleriyle açıklanmıştır, İnsanlar böylesi evrelerden geçtiklerinde yeni performans standartları ve öğrenme gereksinimlerine adapte olmak durumundadır. Yeni yetenekler öğrenmek için bu yeterlilik, onları her seferinde yeni yollara götüren iş tayinlerinden öğrenilebilen meta yetenek uyumluluğunu gerekli kılar. Dahası, kişi bu dönemler içinde ilerleme kaydederken iş güvenliğinin önemi, kişinin adapte olma ve öğrenme kabiliyetinin bir sonucu olarak artmaya devam edecektir. Bu yüzden kendi kendine yönlendiren davranışa sahip olmak; başarı ve kişisel gelişim ile yönlendirilirken, iş güvenliği ile daha az yönlendirilmektedir.

Çok yönlü kariyer hem “öz yönlendirme” hem de “değer odaklı” olmanın kombinasyonudur. Bununla beraber bu iki davranışın, bir bireyin çok yönlü kariyer yönelimine sahip olup olmadığını basitçe vurgulayamadığını ama belirli bir düzeyde buna sahip olduğu vurgulanıp devamlı olduğu düşünülür (Segers et al., 2008, p.213)

Çok yönlü kariyer kavramı, kişinin kendi kariyer yönetimindeki öz yönlendirme ve değer odaklı kariyer yönelimini gösteren ölçüyü kapsar. Daha çok gelenekçi tutumu olan bireyler kendi kariyerlerini yönetmede daha pasif bir rol oynayıp daha çok bulunduğu çevreden direktifler alan kişilerdir. Çok yönlü kariyer tutumu olan bireyler, kariyer fırsatları ve seçenekleri adına daha büyük sorumluluklar

63 kazanır. Sürekli değişen bir örgüt bağlamında çalışan birey için önemli bir vurgu şudur ki; birey, kariyer kararları vermek adına içsel bir rehber olarak işlev gören net bir kişisel kimliğe sahip olmalıdır. Çok yönlü kariyer tutumu geliştirmek böylece kişisel başarılara ulaştıran kariyer seçimleri yapmada bireyler için önemli olabilir (De Vos and Soens, 2008, p.450).

Çok yönlü kariyerde, kariyer başarısını açıklamada hem kariyer anlayışı hem de kendini yönetme davranışları önemli rol oynar (De Vos and Soens, 2008, p.450). Hall ve arkadaşları, iş çevresinin dışsal gerçekleriyle yüzleşen bireysel kariyer sahibinin öznel bakış açısına odaklanmışlardır. Çok yönlü kariyeri, bütün yaşam alanını kapsayan; maaş, rütbe veya güç gibi nesnel başarılardan çok psikolojik başarılarla yönetilen bireysel hedefler üzerine kurulu, örgütün değil de bizzat kişinin yönettiği kariyer biçimi olarak vurgulamışlardır. Bu yüzden çok yönlü kariyer yönelimi, iş değişikliği gibi belirli davranışları içermez de daha çok kişinin kendi değerlerine göre seçimler yapmayı, öz yönlendirmeyi ve özgürlüğü yansıtan, kariyerine yönelik daha öznel bir tutum zihniyetidir (Briscoe and Hall 2006, p.6).

Çok yönlü kariyerde kişisel değerler daha çok öne çıkarılmaktadır. Yani maddi kazanç gibi dışsal değerlerin aksine, özgürlük ve gelişme değerleri ile tutarlı, kişiliklerine bakmaksızın bireyin kendi tercihleriyle tutarlı değerleri izlediği ifade edilmektedir (Sargent and Domberger, 2007, p.546).

Örgütler çalışanlara sadakat ve taahhüt karşılığı güvenlik sağlarken, yeni psikolojik mukavele işgörenlere yüksek performansları ve yerinde bilgilerine karşılık olarak gelecekte işe alımları için yeni pratik ve yetenek elde edebilecekleri bir iş

64 sağlamaktadır. Örgütler işgörenden iş bitimine kadar mutlak bir sadakat beklerken, ancak yeni yaklaşımda işgören aynı şirkette farklı bir işe veya tamamen farklı bir şirkete geçiş yapabilmektedir. Kısacası çok yönlü kariyerde bireye etkin bir biçimde yol göstermek için işgören kariyerle ilgili yetenekleri bilmelidir, çünkü kişinin iş güvenliği gelecekte istihdam edilebilmesine bağlıdır (Truty, 2003, p.217).