1. BÖLÜM
1.6. AİLE ŞİRKETLERİ MODELLERİ
Aile şirketlerini etkin ve başarılı bir şekilde yönetmek, farklı rolleri analiz etmek, bu rollerin birbirine karışmasını ve ortaya çıkan sorunları engellemek ve çatışmaları çözmek için aile şirketlerinin yapısını karmaşık hale getiren bu tarz şirketlere özgü dinamikler gözden geçirilmelidir. Bu nedenle aile şirketlerini bir sistem halinde ele alan ve bu şirketlerin yapısını anlamak için geliştirilen modelleri incelemek gerekir.
1.6.1. Aile Sistem Teorisi
Genellikle ailenin hayatını idame ettirebilmesi ve aileye mali destek sağlanabilmesi gibi aile bireylerine yönelik amaçlarla kurulan aile şirketlerinde aile bağları, ailenin değer yargıları, gelenekleri ve inançları şirket kültürünü etkilemekte ve şirket, duygu kökenli bir yapı olan ailenin baskısı altında kalmakta ve dolayısıyla işletme politikaları da aile çıkarlarını yansıtmaktadır. Bunun yanında söz konusu bu şirketlerin işletme yapısı içerisinde yer alan kurallar, kaideler, karlılık gibi mantık kökenli unsurların yoğun etkileşimine açık olduğu da unutulmamalıdır. Tüm bunlara bağlı olarak aile ya da şirketin başarı ya da başarısızlıkları birbirini etkileyebilmekte, diğer bir ifadeyle sadece aile şirketlerine özgü bir durum olan "aile sistemi" ve "iş sistemi"nin etkileşimi ortaya çıkmaktadır (Er, 2015: 35; Fındıkçı, 2009: 58). Söz konusu aile ve iş sistemlerinin genel özellikleri ise şu şekilde gösterilmektedir (Alacaklıoğlu, 2009: 20):
Aile şirketlerindeki aile sisteminde bulunan özellikler; Duygusal kararlar, ailenin kendi iç dünyasına dönük olması, Değişime kapalı, muhafazakar yapı,
Doğduğunuz ya da aileye girdiğiniz andan itibaren üyelerin koşulsuz kabulü, Görevleri; bireyleri yetiştirmek, eğitmek, kendine güveni geliştirmektir.
Gerçekçi kararlar, Dışa dönüklük, Değişime açıklık,
Tamamen yetkinlik ve performansa dayalı kabul görme,
Görevleri; yaşamak için karlı, sürdürülebilir büyüme ve yetenekler geliştirmektir.
(Kaynak: Alacaklıoğlu, 2009: 20)
Şekil 1. Aile Şirketlerindeki Aile ve İş Sistemi
Mantık çerçevesinde düşünmekle birlikte hisleri de göz ardı etmemek aynen bir insanda olduğu gibi birbirini destekleyerek zenginleşebileceği, kararlardaki isabeti arttırabileceği gibi ailenin duygusal, işletmenin maddi amaçlarının olması ve bu amaçların çelişmesi, birbirinin aleyhine çalışarak verimsizliğe ve isabetsiz kararların alınmasına da yol açabilmektedir (Fındıkçı, 2009: 58).
Aile üyeleri görevlerini yerine getirirken, kendine özgü kurallardan ve değerlerden oluşan aile ve işletme sisteminde aynı tarzı benimsememeli, birbiriyle iç içe geçmiş bu iki sistemin gerektirdiği rol ve görevlerin birbirinden farklı olduğunu unutmamalıdır. Bu şirketlerde kimin hangi sistem içerisinde yer aldığı net bir şekilde ayırt edilmelidir. Örneğin; bir aile şirketinin genel müdürünün aile içerisinde de üst düzey sorumlu gibi davranması diğer bir ifadeyle bir sistemdeki rolünü diğer sisteme taşıması ve/veya her iki sistemde de aynı tarzı benimsemesi sorunlara yol açar. Bu nedenle aile ile işletmenin farklı iki sistem olduğunun aile üyeleri tarafından benimsenmesine ve her iki sistemin sınırlarının net bir şekilde çizmesine önem verilmelidir (Ateş, 2005: 18-19).
Genelde aile işletmelerinde aile gerçekleri işin gereklerini gölgeler (Esen, 2014: 18). Ancak aile ile işletmenin rollerinin netleşmesi, bu rollerin aile üyeleri tarafından kabul edilmesi ve birinin diğerinin alanına geçmemesi gereklidir.
Doğrudan aile üyelerinin kişisel ve sosyal durumlarına yönelik birtakım konularda ailenin baskın ve karar verici olması gereklidir. Ancak örneğin; pazarın koşullarına yönelik bir kararda, işin gelişimi ile ilgili herhangi bir konu ya da sorunun çözümlenmesi gibi konularda kurumun öne çıkması ve belirleyici olması yerinde olacaktır (Fındıkçı, 2007: 35).
Duygusallık ve rasyonellik ilkelerini bütünleştiremeyen, birbirlerini sürekli ve yoğun bir şekilde etkileyen aile ve işletme sistemlerini birlikte ele almayan, dengede tutamayan, her iki sistemin sınırlarını net bir şekilde belirleyemeyen, aile şirketleri çeşitli sorunlar ve çatışmalar yaşamakta ve dolayısıyla işletme hedefleri doğrultusunda başarıya ulaşamamaktadır (Yelkikalan, 2006: 197; Karpuzoğlu, 2004a: 640). Aşağıda Tablo 4’de aile ve işletme sistemleri arasındaki farklar özet halinde gösterilmiştir:
Tablo 4. Aile ve İşletme Sistemleri Arasındaki Farklar
Aile Sistemi İşletme Sistemi
Çocuk yetiştirme Kar elde etme Gözeten insanların varlığı Üreten insanların varlığı
Koşulsuz kabullenme Performans beklentisi Geniş otorite Rollere bağlı otorite Duygusal bağlar Gerçekçi bağlar Sonsuza dek sürecek kan bağı Geçici ilişkiler
Resmi olmayan ilişkiler Resmi ilişkiler Geniş zaman çevresi Sınırlı zaman çevresi
(Kaynak: Ateş, 2005: 20)
1.6.2. Aile Şirketleri Üç Daire Modeli
Üç daire modeli, aile işletmelerinin kendine özgü yapısından kaynaklanan kişiler arası çatışmaların, farklı rollerden doğan ikilemlerin ve bireylerin farklı önceliklerinin nedenini anlamak adına önemli bir modeldir. Şekil 2’de görüldüğü üzere bu model, birbirinden bağımsız ancak iç içe geçmiş iş, mülkiyet ve aile sistemlerinden oluşmaktadır (Yolaç ve Doğan, 2011: 87). Tipik bir aile işletmesinde aile üyeleri, çalışanlar ve hissedarlar olmak üzere üç farklı grup yer almakta, diğer
bir ifadeyle bu işletmelerde aile ve işin dışında mülkiyet kavramı da etkili olmaktadır. Bu üç farklı gruptan her biri bir daire ile gösterilirse tipik bir aile işletmesi "üç daire modeli" olarak tanımlanabilmektedir (Ateş, 2005: 21).
(Kaynak: Ateş, 2005: 21) Şekil 2. Üç Daire Modeli
Şekil 2’de de ifade edildiği üzere üç daire modelinin kesişim bölgeleri de ayrı birer alan olarak ele alındığında yedi farklı bölge oluşmakta ve her bir bölgede yer alan bireylerin nitelikleri şu şekilde gösterilmektedir (Ateş, 2005: 22 ):
1. Aile üyesi, hissesi yok ve işletmede çalışmamaktadır. 2. Hissedar ama aile üyesi değil ve şirkette çalışmamaktadır. 3. Şirkette çalışmakta ama ne hissedar ne aile üyesidir. 4. Aile üyesi ve hissedar fakat şirkette çalışmamaktadır. 5. Hissedar, şirkette çalışıyor fakat aile üyesi değildir. 6. Aile üyesi, hissedar değil fakat şirkette çalışmaktadır. 7. Aile üyesi, hissedar ve şirkette çalışmaktadır.
Söz konusu üç daire modeli, farklı çıkar gruplarını temsil eden alanları ayrıntılı olarak inceleyerek aile işletmesi içindeki karmaşık etkileşimi çözümleme konusunda yardımcı olmaktadır. Aile bireyleri, sahip oldukları itibar ile bekledikleri mirasa önem verirken; işletmede yer alanlar, büyümeyi ve kar elde etmeyi hedefler. Mülkiyet alanında bulunanların beklentileri ise, sahip oldukları hisseleri korumaktır. Örneğin, kar payı veya vekalet planlamasında ailede yaşanan kavgaların nedenleri, katılımcıların üç daire modelindeki konumu göz önüne alındığında anlaşılabilir. Bu konuda sadece hissedar olanlar ile aktif olarak şirkette çalışan aile üyeleri arasında sorunlar ortaya çıkmaktadır. Dört nolu alanda yer alan, aile üyesi ve hisse sahibi olan ancak şirkette çalışmayan birey kar paylarının arttırılmasını isterken, altı nolu alanda
yer alan, hissesi bulunmayan, aile üyesi olan ve şirkette çalışan birey ise büyümeye yeniden yatırım yapmak çeşitli imkanlar yaratacağı için kar paylarının dağıtımının bir müddet ertelenmesini veya sermayeye aktarılmasını istemektedir. Üç daire modelinde farklı bölgelerde yer alan, farklı çıkarları temsil eden ve dolayısıyla farklı fikirlere sahip olan fertlerin şirketten beklenti ve talepleri de farklı olmaktadır. Örneğin, aile üyelerine şirkette iş verme konusunda da farklı fikirler ortaya çıkabilmektedir. Bir nolu alanda yer alan ve sadece aile üyesi olan birey, şirket işlerinde ailenin tüm çocuklarına şans verilmesi gerektiğini düşünürken; üç nolu alanda diğer bir ifadeyle sadece işletme dairesinde yer alan birey ise, şirket içerisindeki istihdam ve terfi gibi konularda performansların göz önüne alınması gerektiğini düşünmekte, diğer adaylarında iyi performans sergilediği sürece şansının olması gerektiğine inanmaktadır. Bu örneklerden bireylerin modeldeki rollerinin onların bakış açılarını da etkilediği görülmektedir (Yolaç ve Doğan, 2011: 88-89; Birincioğlu ve Acuner, 2015: 500).
Yukarıda sayılan bu gibi nedenlerle aile üyelerinin kendi bireysel menfaatlerini, ailenin ve nihayetinde işletmenin çıkarlarını barındıran söz konusu modelde anlaşmazlıkların ortaya çıkması doğaldır. Aile şirketlerinde yer alan ve üç daire modeli ile gösterilen temel rollerin her birinin ayrı bir yeri ve öneminin bulunmasından dolayı bunlar arasındaki tanımların ve sınırların net biçimde belirlenmesi üzerinde durulması gereken bir konudur. Aile şirketlerinde genellikle hakim düşünce olan "Biz bir aileyiz, iş hepimizin, herkese yetecek kadar kazanç var" gibi fikirler bir kenara bırakılıp sorunlar baş göstermeden önce aile üyelerinin iş ortamındaki rolleri netleştirilmeli, şirketteki iş bölümlerinin ayrıntıları ve sınırları belirlenmelidir (Fındıkçı, 2007: 46-47).
Şirketin hangi pozisyonunda, kimler arasında ortaya çıkarsa çıksın çatışmayı en doğru ve tesirli olarak yönetebilmenin yolu, öncelikle çatışmanın varlığı kabul etmek ve nedenlerini tespit etmektir. Yapılan bu değerlendirme çözüme ulaşılmasında önemli bir adım olsa da ailenin etkisi altındaki bu şirketlerde çatışmalar genellikle oldukça karmaşıktır. Para veya hisse ile ilgili bir konu çözüldüğünde anlaşmazlık ortadan kalkmış gibi görünebilir ancak bazı aile
üyelerinin birbirini anlamak ve dinlemekte zorlanması veya aile üyeleri arasında oluşan kıskançlık duygusu bu çatışmaların göründüğünden daha derin olmasına ve uzlaşmadan tam anlamıyla söz edilememesine neden olur (Yelkikalan, 2006: 199- 200-201).