Örgüt kültürü, örgütleri birbirlerinden ayıran, örgüt çalıĢanları tarafından paylaĢılan bir anlam (değer) sistemidir (Robbins ve Judge, 2013: 520). Daha geniĢ bir tanıma göre örgüt kültürü; belirli bir grubun, harici adaptasyon ve iç entegrasyon sorunlarıyla baĢa çıkabilmeyi öğrenmek amacıyla icat ettiği, keĢfettiği ya da geliĢtirdiği ve geçerli sayılabilecek kadar iyi çalıĢtığı ve varsayımların geçerli olduğu temel varsayımlar kalıbıdır (Schein, 1984: 3).
Örgüt kültürü, örgüte ayırt edici özellik kazandırır ve örgütü farklı kılar. Örgüt kültürünü değerler, normlar, örf ve sosyalizasyon gibi öğeler oluĢturmaktadır. Örgütsel kültür, örgüt çalıĢanlarına farklı kiĢilik kazandıran ve çalıĢanların örgüte bağlanmasını sağlayan ve örgüt çalıĢanlarınca paylaĢılan örgüt içi değiĢkenleri sunmaktadır. Örgütsel kültür kavramı, örgüte bir makine veya canlı bir varlık olarak görmenin ötesinde farklı bir boyut yüklemiĢtir (Çatı, 2016: 33).
Ġnovasyon örgüt içinde yaĢamalı, önemli bir hareket noktası olarak görülmeli ve çalıĢanlar için daima bir enerji ve fırsat kaynağı olmalıdır. Çünkü inovasyon, firmaların uzun dönemli varlıklarını devam ettirmelerinde gereklidir (Kılıç, 2016: 99). BaĢarılı organizasyonlar, organizasyonun yönetim süreçlerinde ve organizasyonal kültürde inovasyonu çekme yeteneğine sahiptirler. Ġnovasyon için örgütsel kültür can damarı anlamına gelmektedir. Örgüt kültürü, çalıĢanlarca bütün seviyelerde paylaĢılan değerler ve inanıĢlardır ve neden iĢlerin böyle yürüdüğünü açıklayan paylaĢılan değer ve inançlar kalıbıdır. Aynı zamanda örgüt kültürü, müĢteriler için üstün değer yaratmak ve dolayısıyla iĢ ile ilgili sürekli üstün performans için gerekli olan davranıĢları da yaratmaktadır (O‟Cass - Ngo, 2007: 13).
Ġnovasyon, firmanın kültürü, liderlik ve stratejik planlamayla yürütülür. Yüksek performansa sahip firmalar, daha güçlü ve daha iyi tanımlanmıĢ liderlik ve kültüre sahiptirler. Ġnovasyon, firma kültürünün bir parçası olarak yeni fikirlere açık olmayı ifade eder. Firmanın yenilikçi kültürü de inovasyona yönelik organizasyonun yöneliminin ölçümüdür (Kılıç, 2016: 99).
Örgüt kültürü, iĢletme içerisindeki inovasyon fikirlerinin ortaya çıkarılmasında önemli katkılar sağlar. ĠĢletme çalıĢanlarının inovasyon faaliyetlerini benimsemesinde kültürel yapının önemli rolü vardır ve bu rol firmanın sahip olduğu kültür tipine göre farklılık göstermektedir. Örgüt kültürü, inovasyonu iki Ģekilde etkilemektedir. Ġlki, iĢletme çalıĢanları sosyalleĢme süreci içerisinde yenilikçi davranıĢlar konusunda nasıl hareket edeceklerini öğrenirler. Ġkincisi, örgüt yapısı, politikası, yönetim anlayıĢı ve prosüdürleri temel değerler, inançlar ve varsayımlar gibi kültürel boyutlar aracılığıyla değiĢime uyumlu hale getirilebilir. Örgüt kültürünün bu temel boyutları, iĢletme içerisinde yeni fikirlerin geliĢmesine katkı sağlayan önemli kaynaklardan birisidir (Can, 2012: 120).
Örgütlerin sahip oldukları kültürler, yapılacak inovasyonlar için birçok avantaj sağlar. Örgüt kültürünün oluĢmasında kültür, misyon, vizyon, müĢteri odaklılık, personelin birbirleriyle olan iliĢkileri ve önemli değiĢkenlerdendir. Bu bağlamda örgüt kültürü, bir taraftan iĢletme personelinin yönetim ve birbirlerine karĢı davranıĢlarını olumlu yönden değiĢtirirken bir taraftan da inovasyon stratejileri için yol gösterici olmaktadır (Knight ve ÇavuĢgil, 2004: 129).
ĠĢletmelerin inovasyon için inovatif bir örgüt kültürüne sahip olmaları gerekmektedir. Ġnovatif bir organizasyon kültürünün yapı taĢları; inovasyona açık bir organizasyon yapısı, çalıĢanların her seviye için sunulan eğitim ve geliĢim imkânları, inovasyon sembolleri, inovatif davranıĢı ödüllendiren törenler ve kurumsallaĢmıĢ bir inovasyon yönetim ve kontrol sisteminden oluĢmaktadır. Günümüzde birçok firma, inovasyonu destekleyen organizasyon kültürü ve ortamı yaratma konusunda farklı yöntemlere baĢvurmaktadır. Örneğin HP, 1000 kiĢiden fazla olan birimlerini bağımsız birimlere dönüĢtürmekte ve inovasyon merkezleri kurmaktadır. Cisco, birçok sayıda küçük teknoloji iĢletmesini satın alarak esnek ve dinamik bir örgüt yapısı oluĢturmaktadır. Axa, Whirlpool ve P&G gibi firmalar, yöneticiler için
inovasyon odaklı pozisyonlar (Ġnovasyon yöneticileri, Global /bölgesel Ġnovasyon Direktörleri, Bilgi yöneticileri gibi) yaratmaktadır. Shell, 3M, Whirlpool, bünyelerinde kendi risk sermayesi birimlerini oluĢturmuĢlardır. Axa, inovatif ürünlerini sunmak için inovasyon koridorları oluĢturmuĢ yaratıcı fikir ve proje sahiplerine sembolik plaketler ve sertifikalar vermektedir. Arçelik, inovasyon politikasını “Arçelik demek yenilik demek” sloganı ve yeni logosuyla duyurmaktadır (GümüĢlüoğlu, 2009: 37-38).
Birçok yönetici, örgüt kültürünün iĢletmelerin ekonomik sonuçlarını etkilediğini ve ürün inovasyon süreçlerini Ģekillendirmedeki önemli rolünü kabullenmektedir. Yüksek inovasyonu destekleyen kültürler, takım çalıĢmasını teĢvik etmek ve yeni ürün geliĢtirme etkinliği ile direkt olarak bağlantılı görünen, risk alma ve yaratıcı faaliyetleri kapsamaktadır (Jassawalla ve Sashittal, 2002: 42). Yöneticiler ve çalıĢanlar inovasyonu destekleyen değerler, tutumlar ve davranıĢlar üzerinde hemfikir olmalıdırlar. Yeni fikirlere açık olma, deneme istekliliği ve risk alma gibi özelliklerle yenilikçi kültürlerde çalıĢanlar fikirlerinin değerli olduğunu, bu fikirleri anlatmanın güvenli olduğunu ve hatalardan ders çıkarmayı bilirler. Yöneticiler, çalıĢanların inovasyon için verecekleri karar süreçlerine katılımını desteklerler. En önemlisi çalıĢanlara iĢleri, yeni ürünler ve hizmetleri ile ilgili düĢünmelerine yönelik süre verilmelidir. Yönetim stili, teknikler ve davranıĢlar da örgüt kültürünü yansıtır.
Otokratik yönetim Ģeklinden ziyade demokratik ve katılımcı yönetim Ģekli, inovasyonu teĢvik eden kültürü yansıtır. Yönetim karakteristiklerinde değiĢimler,
inovasyon yönetimi için örgüt yeteneklerini etkileyebilir. Ancak yönetimin, inovasyoncu kültür ile günlük iĢlem ihtiyaçları arasında denge sağlaması çok önemlidir. Bu dengeli bakıĢ açısı, birçok kez inovasyon litaratürünün gözünden kaçmıĢtır (Kılıç, 2016: 123).
ġirket örgüt kültürünün bir öğesi inovasyon odaklı motivasyon, inovasyoncu yetkinlik, inovasyoncu durumda davranıĢ ve inovasyon için iklim belirleyen yönetim tarzı ve kalitesinden oluĢan bir inovasyon odaklı kültürdür. Ġnovasyon odaklı kültür, belirli bir zaman içinde maksimum sayıda yenilikçi fikir üretilmesine ihtiyaç olarak tanımlanabilir. Ġnovasyoncu kültür, bir iĢletme içinde değerler ve tutumlar yaratan, geliĢtiren ve kuran bir düĢünce ve davranıĢ Ģeklidir; bu da iĢletmenin iĢleyiĢi ve
etkinliğinde iyileĢme içeren fikirleri ve değiĢiklikleri yükseltebilir, bunları destekleyebilirler ve değiĢtirebilir; bu değiĢiklikler geleneksel davranıĢlarla çatıĢma anlamına gelebilir. Ġnovasyoncu kültür oluĢturmak için, altı çeĢit tutum içeren bazı Ģartlar yerine getirilmelidir: yöneticilerin risk alabilmesi, yaratıcılığı teĢvik edebilmesi, tüm çalıĢanların inovasyon odaklı kültür inĢa etmesine katılımı, hem yöneticilerin hem de çalıĢanların eylemleri için sorumluluğu, çalıĢanların çıkarları geliĢtirmelerine izin verilmesi, çalıĢanların faaliyetlerinin anlamlı olduğu ve hedeflerin baĢarılması konusunda olumlu bir etkisi olduğu hakkında çalıĢanların bilgilendirilmesidir (Szczepanska, 2014: 31).
Ġnovasyon stratejilerinin örgütlerde baĢarı elde etmesi beĢeri ve ekonomik kaynakların etkili bir Ģekilde fiiliyata geçirilmesi ile mümkün olmaktadır. Bu zaman sürecinde örgütsel faaliyetlerle ilgili kiĢilerin desteklerine ihtiyaç duyulur. Ġnovasyonun kapsamı, getirilen yeniliklerin gerekli ve etkili olduğuna iliĢkin kurumda güçlü bir kanaat oluĢturmalıdır. Örgüt elemanları tarafından özümsenmeyen inovasyonların kalıcı olması mümkün değildir. Bu nedenle örgütler klasik çalıĢma metodlarını değiĢtirerek yeni yöntemleri uygulamaya koyarken örgüt elemanlarını ikna etmeleri önemli bir durumdur (ġengül, 2015: 144).
Kısacası yetkili ve özerk çalıĢanların çalıĢmalarında daha büyük bir kontrol derecesine sahip olduğu görülmektedir. Bu kontrol derecesi, çalıĢanların kendi çalıĢma ortamlarında inovasyoncu olma rollerinde rahat hissetmeleri anlamına gelir. ÇalıĢanlara verilen yönetim desteği düzeyi onların inovasyon yapma yeteneklerini etkilemektedir. Bundan dolayı çalıĢanlar inovasyon arayıĢında kendilerini yalnız hissetmemelidirler. Ayrıca, yeni fikir üretme ve geliĢtirme aĢamasında çalıĢanlara yeterli zaman, kaynak, malzeme ve finans verilmelidir. Bu nedenle, yönetimin inovasyon sürecinin baĢarıyla sonuçlanmasında önemli rolü vardır (Smith, Busi, Ball ve Merr, 2008: 11).