ĠĢgören bulma ve seçimi

ĠĢgören bulma ve seçimi uygulamalarında insan kaynakları yönetimi birimi iç kaynaklardan ve dıĢ kaynaklardan yararlanmaktadır. Bu baĢlık altında da insan kaynağını seçme sürecinde iç kaynaklar ve dıĢ kaynakların neler olduğu ve bu süreci etkileyen faktörler ele alınmaktadır.

Ġnsan kaynağını seçme sürecinde iç kaynaklar

Kurum içindeki personel kaynakları, o anda kurumda çalıĢan kiĢileri ifade etmektedir. Ġç ihtiyaçları değerlendirmek için çeĢitli yöntemler ve araçlar kullanılarak personel ihtiyaçları mevcut personel tarafından karĢılanmaya çalıĢılmaktadır. Personelin iç kaynaklardan temin edilme yollarının arttırılması , aktarılması ve indirgenmesi takip edilebilir (Can, vd. 2012: 163).

Kurumların verimliliğini ve en üst düzeyde insan kaynağını sağlamak için sorunsuz ve hedefli bir Ģekilde geçirilmesi gereken insan kaynaklarını bulma

 Örgütlerde insan kaynakları bulma süreci, örgüt içindeki açık pozisyonların duyurulması ve bu pozisyonlara baĢvuruda bulunacak kalifiye ve istekli personel sağlanması ile baĢlar. Bu nedenle iĢe alım herkese açık olmalı ve herkese eĢit haklar tanınmalıdır.

 ĠĢe alım sisteminde, personel kendi isteğinden gelir ve üst düzey bir iĢ talebinde bulunursa, bu talepler değerlendirilir.

 Çoğu kurum iĢe alım sürecini kolaylaĢtırmak için beceri dağılımı yapar ve açık bir pozisyon olduğunda bu dağılımı tarayarak en uygun adayı bulmaya çalıĢır.

 Örgütlerde belirli bir kariyer sistemi uygulanırsa, kariyer adayları açık pozisyonlar için değerlendirilir.

 Kurumda açık bir pozisyon için çalıĢanlar kendi arkadaĢlarına bu pozisyonda görev almayı kendi arkadaĢlarına veya akrabalarına tavsiye edebilirler. Önerilenler, kurum içi veya dıĢı da olabilir. Tavsiyeyle gelenler organizasyonda akrabaları olduğu için organizasyonun olumlu veya olumsuz yönleriyle daha kolay tanıĢırlar. Böylelikle kuruluĢtan beklentiler daha gerçekçi olacağından adaptasyon daha kısa sürede gerçekleĢir.

ÇalıĢmanın ilerleyen bölümlerinde insan kaynağında seçme sürecinde iç kaynaklardan yararlanmanın ne olduğu, iĢgörene ve kuruma nasıl bir etki yaratacağı detaylandırılarak ele alınacaktır (bkz. C baĢlık).

Ġnsan kaynağını seçme sürecinde dıĢ kaynaklar

Kurum veya kuruluĢların insan kaynaklarını bulma süreci, içlerinden daha fazla dıĢ kaynak teĢkil etmektedir. Bu dıĢ kaynaklar aĢağıda ele alınmaktadır (Yüksel, 2007: 93-95).

 Üniversitelerin istihdam hizmeti aracılığıyla, üniversite öğrencileriyle röportajlar yapılır ve öğrenciler mezun olduklarında kuruma baĢvurabilirler.

 Diğer eğitim kurumları (liseler, mesleki ve teknik okullar, çeĢitli meslek kursları) kullanılabilir.

 Kuruma kendiliğinden gelen ve iĢ baĢvurusunda bulunanlar değerlendirilebilir.

 Kamu ve özel iĢ bulma kurumları kullanılabilir.

 Yüksek eğitimli profesyonel personel için meslek birliklerinden yararlanabilir.

 Kitle iletiĢim araçları açıklanabilir ve daha fazla kiĢi baĢvurabilir. ÇalıĢmanın ilerleyen bölümlerinde insan kaynağında seçme sürecinde dıĢ kaynaklardan yararlanmanın ne olduğu, iĢgörene ve kuruma nasıl bir etki yaratacağı detaylandırılarak ele alınacaktır (bkz. B baĢlık).

Ġnsan kaynağını seçme sürecini etkileyen faktörler

ÇeĢitli çevresel faktörler, seçim fonksiyonunun kalitesini ve kapsamını etkileyebilir. En önemli faktör yasal düzenlemelerdir. Ayrıca hızlı karar verme, kurum hiyerarĢisi, personel özgeçmiĢ havuzu, örgütün organizasyonu, çalıĢanın oryantasyon süresi gibi faktörler de düzenlemeler arasındadır (Bingöl, 2013: 231).

Örgütlerde insan kaynağı bulma çalıĢmaları hem iç hem de dıĢ kaynakların yardımıyla sonuçlandırılmaktadır. Sonunda, kurumun yöneticileri, açık pozisyonlarına uygunluklarını değerlendirmek için çeĢitli kaynaklardan çok sayıda aday bulabilir. Ancak, çeĢitli faktörler bu sürecin baĢarısını veya baĢarısızlığını etkiler. Bu faktörler aĢağıdaki gibi özetlenebilir (Tortop, vd. 2013: 129-130).

 KuruluĢ Politikaları: KuruluĢ politikaları, yöneticilerin ve çalıĢanların kuruluĢun iĢlevlerini yerine getirmesinde rehberlik eden eylem planlarıdır. Politikalar, ilgili oldukları ilke ve kuralları belirler. Bu ilke ve kurallar uygulandığında, kurum içindeki benzer konularda tek tiplik sağlanır. ĠĢe alım fonksiyonunu önemli ölçüde etkileyen organizasyon politikaları, örgüt çalıĢanına öncelik verilmesi ücret ve istihdam uygulamaları biçiminde tanımlanabilir.

 ĠĢ Gücü Planları: ĠĢgücü planları, kurumun nitelik ve nicelik açısından ihtiyaç duyacağı iĢgücünü belirler. Bu planlar gelecekteki

oynamaktadır. Personel planlaması sayesinde, kiĢiyi gelecekte önceden tanıyan personel uzmanı, gerekli hazırlık sürecini yapabilir ve insan kaynağını en az çabayla, zaman ve parayla bulma iĢlevini yerine getirebilir.

 Personel Bulmakla Görevli Uzmanın Hareket Tarzı: Ġnsanların kuruluĢlardaki personeli iĢe almaları, iĢe alım fonksiyonu üzerinde önemli bir etkiye sahiptir. GeçmiĢte personel bulmadaki baĢarıları sıklıkla aynı eylem sürecine yol açar. Bu Ģekilde, personel bulmaktan sorumlu zatlar, devamlı baĢarılı olduğu iĢgören bulma iĢlevini uygular. Sürekli uygulanan bu iĢlev vakit kazandırmasına rağmen, daha doğru iĢgören alımı uygulamalarını engeller ve geçmiĢ yanlıĢlıkların sürekliliğine yol açar.

 Çevresel KoĢullar: Çevresel faktörler, insan kaynaklarını veya personel bulma fonksiyonunu etkileyen faktörlerden biridir. Sosyo- ekonomik durum, iĢsizlik oranı, kalifiye çalıĢan arzındaki azalma ve rakip kuruluĢların iĢgören temin etme uygulamaları gibi kurum dıĢından sağlanan bu faktörler, çalıĢan bulma konusunda görevli profesyonellerce devamlı izlenmektedir. Çevresel koĢullar dinamik olduğu için çok hızlı bir Ģekilde değiĢir. Ekonomik durumun açıkça belirlenmesi özellikle zordur. Bu nedenle, bu planlardaki öngörülerin doğruluğu iĢgücü planlarına dayalı personel bulma giriĢiminden önce kontrol edilmelidir.

Ġnsan kaynağı seçme yöntemleri

Personel seçme yöntemleri, adayların iĢ gereksinimlerine uygun olup olmayacağını araĢtırmayı amaçlamaktadır. Bazıları bunu daha kesin ve net kılarken, bazıları daha yanlıĢ, yorumlayıcı ancak daha ayrıntılı bilgiler verir. Doğru kararı vermenin birçok yolu vardır. Bir kurumdaki personel adaylarının özelliklerinin çalıĢma koĢullarına uygun olup olmadığını belirlemek için kullanılan bu yöntemlerin uygulama sırası, ilk önce biyografik yöntemler, daha sonra psikolojik testler ve simülasyon teknikleri ve son olarak da röportaj ve referanslardır (Bilgin, 2004: 75).