ĠĢe alma-seçme uygulamalarının örgütsel bağlılık üzerindeki etkisi

ĠĢe seçme ve yerleĢtirme yapılması planlanan iĢi ve bu iĢe bağlı olarak gelecekte karĢılaĢılabilecek ek iĢleri yapabilecek yeterlilikte olan kiĢilerin seçilebilmesi ve iĢe yerleĢtirilmesi süreçlerini kapsamaktadır. Bu süreçte, iĢin sahip olduğu gereklilikler ile adayların sahip oldukları beceriler ve eğitim seviyeleri karĢılaĢtırılır (Geldi, 2014 ;49). Bu aĢamada iĢverenin ve çalıĢanın ilk kez bir araya geldiği ve ilk kez iletiĢim kurduğu bir süreç ortaya çıkmaktadır. Ancak kimi durumlarda iĢletme içinden iĢe seçim yapılarak boĢ pozisyonların doldurulması da söz konusu olabilmektedir.

ĠĢe baĢvuru için kullanılan formlar iĢin yapılmasını gerektiren bilgilerin görülebilmesi için önemlidir. BaĢvuruların internet aracılığı ile alındığı iĢletmeler günümüzde yaygınlaĢmaktadır. Ġnternet sitelerinde yer alan formların doldurulması kısa sürmekte ve büyük çaplı iĢletmelerde bu durum süreçlerin kolaylaĢmasını sağlamaktadır. ĠĢ baĢvurularının yapılmasının ardından uygun görülen baĢvurular bir üst aĢama için iĢletmeye davet edilebilirler. Bu noktadan sonra farklı iĢe alım ve seçim yöntemleri ile adaylar elemeye tabi tutulurlar ve en uygun aday seçilmeye çalıĢılır.

75

ĠĢe alım süreçlerinde yüz yüze görüĢme gibi klasik tekniklerin haricinde psikoteknik gibi çağdaĢ yöntemlerin uygulanması da günümüzde yaygınlaĢmaya baĢlamıĢtır. Yapılması gereken iĢlere göre bu testler seçilerek kimi zaman tek bir test kimi zaman birden fazla test Ģeklinde adaylara uygulanabilmektedir. ĠĢe alım süreçlerinde en basit tanımı ile uygun iĢe uygun eleman kriteri geçerlidir. Doğru insanın seçilmesi bakımından insan kaynakları yönetimi fonksiyonları büyük bir öneme sahiptir. KiĢilerin kiĢilik özellikleri, zeka düzeyleri, bilgileri, ve sahip oldukları yeteneklere bağlı olarak birbirinden farklı yapıda olmaları ve bu farkların iĢe göre ayrıt edilesinin gerekliliği bu sürecin önemini artırmaktadır.

Elemanın seçilmesi iĢlemi; iĢe yeni baĢlayan kiĢiler için uygulanacak olan eğitimlerin maliyeti gibi durumlar hatalı seçim yapılmasının ne denli olumsuz sonuçlar ortaya çıkaracağını göstermektedir. Eleman seçimi sırasında karĢılıklı olarak beklenti ve ihtiyaçların karĢılanması üzerinde bir tür yazılı olmayan sözleĢme yapıldığı ön görülür. Bu sözleĢme, çalıĢanların iĢletmelerine karĢı geliĢtirecekleri duygularını ve düĢüncelerini etkileyeceği için belirleyici bir özellik taĢımaktadır. Bu bağlamda iĢe alımlarda adaletli olmanın ve doğru seçimler yapmanın önemli etkisi bulunduğu söylenebilir (Buckley, 2001; 18). Bu süreç boyunca ayrımcılığa sebep olmamak adına iĢ ilanı, baĢvuru formu değerlendirmesi, testler ve mülakatlarda fırsat eĢitliğinin sağlanması ve en önemlisi bu eĢitliğin baĢvuru sahiplerine hissettirilmesi büyük önem taĢımaktadır. Bu konu ile ilgili bir örneği Amerika BirleĢik Devletlerinde 1978 senesinde „tek düzen seçim prosedürleri‟ tüzüğünün yayınlanması ile görebilmekteyiz. Kimi ülkelerde de iĢle ilgisi olmayan (ırk, cinsiyet, sabıka kaydı vs) ve sorulması ayrımcılığa yol açabilecek soruların sorulması yasaklanmıĢtır (Acar, 1997; 14).

ĠĢe alım ve yerleĢtirme süreçleri örgütsel bağlılık için temel oluĢturması bakımından önemle üzerinde durulması gereken insan kaynakları yönetimi uygulamalarından biri konumundadır. BaĢvuruda bulunan adayım iĢe alım sürecinde iletiĢim kurduğu Ģirket çalıĢanlarının davranıĢları onlar üzerinde iĢe baĢladıktan sonra da aynı tür davranıĢlara maruz kalacağına iliĢkin bir inanç meydana getirmektedir. Ġlk izlenim de denilebilecek bu tutum ve davranıĢların olumlu yönde geliĢmesi önem arz etmektedir. Diğer bir ifadeyle iĢe yerleĢtirme

76

ve sonrasında yaĢanacak iĢ eğitimi süreçlerinde ortaya çıkacak olan ilk izlenim örgütsel bağlılık düzeyi üzerinde olumlu veya olumsuz etkiye neden olabilecektir. Bu konu örgütsel bağlamda ele alınabileceği gibi aday bağlamında da ele alınabilmektedir. Bağlılığa hazır bir kiĢilik yapısına sahip olan bir kiĢinin örgütsel bağlılığının da yüksek olacağı beklenir. Bu noktada kiĢilik özellikleri ile de ilgili olan örgüsel bağlılık çok yönlü olarak ele alınmalıdır. KiĢilerin kendi ailesine, memleketine veya arkadaĢlarına karĢı bağlılık duygusu içinde olması onun iĢletmesine karĢı da daha yüksek seviyede bağlılık duygusu içinde olacağı öngörüsünün yapılmasını sağlayabilir.

ĠĢe alım ve iĢe alıĢtırma eğitimleri sürecinde, kiĢilerin iĢe baĢlamadan önce bekledikleri bazı beklentilerin karĢılanması ve rollerinin belirgin bir Ģekilde ortaya konması da örgütsel bağlılık üzerinde olumlu etkiye neden olabilecektir. Bu bağlamda yapılan bir çalıĢmada 1986 senesinde üniversiteden mezun olmuĢ bir grup çalıĢan arasında gerçekleĢtirilen bir araĢtırmada iĢe girilmeden önceki beklentilerin iĢe girdikten sonraki beklentilerle örtüĢmesinin örgütsel bağlılığı artırdığı tespit edilmiĢtir (Akbıyık, 2012; 97).

Yapılan çalıĢmalarda klasik ve gerçekçi Ģeklinde iki farklı türde aday bulma kaynağı olduğu ileri sürülmektedir. Klasik yöntemde daha fazla adayın iĢletmeye baĢvuruda bulunması adına eksik, fazla veya hatalı bilgiler verilmektedir. Bu yöntem sonucunda uzun vadeli olarak beklentilerin karĢılanması mümkün olmayacak ve iĢten ayrılmalar artacaktır. Bu teknik yerine daha yoğun Ģekilde kullanılan gerçekçi teknikte ise iĢletme hakkında tam ve doğru bilgilerin adaylara aktarılması yolu seçilmektedir. Ġlk baĢlarda bu teknik iĢletmeye dahil olmak isteyen adayların sayısında azalıĢa neden olsa da uzun dönemde olumlu etkilerinin olduğu görülmektedir. Gerçekçi iĢ görüĢmelerinde, iĢ tanımlarının adaylara net bir Ģekilde yapılması durumunda iĢe alınan aday daha fazla iĢ tatmini hissetmekte ve isteyerek iĢten ayrılma olasılığı düĢmektedir. Aksi durumda ise yani iĢle ilgili olarak aĢırı olumlu konuĢulması; uzun vadede düĢük iĢ tatmini, iĢten ayrılmaların artması gibi olumsuz sonuçlar doğurmaktadır (Rynes, 1989; 10).

77