ĠĢ değerlendirme, ücretlendirme ve yan haklar sistemi

ĠĢ görenlere verilecek ücretin belirlenmesi için; ücret politikasının oluĢturulmasından, piyasa ücret araĢtırmalarına; ücret sisteminin kurulmasından iĢletilmesine kadar yapılan tüm çalıĢmalar ücret yönetimini oluĢturur. Genel olarak bir ücret yönetimi fonksiyonunun esas amacı, iĢletme içinde ödenecek ücret düzeyini saptamak, ücret yapısını oluĢturmak ve bu iki temel veri içinde çalıĢan kiĢilere ödenecek ücreti belirlemektir (Kaynak, 1996).

Ġnsan kaynakları yönetiminin bu fonksiyonu; çalıĢanlara hangi ücretin hangi kriterlere göre ödeneceği, iĢ görenin kiĢisel özellikleri ve potansiyelinin ücretine nasıl yansıtılacağı, iĢletmedeki ücret politikasının hangi Ģartlara göre belirleneceği gibi tüm hususlarda diğer insan kaynakları fonksiyonlarından faydalanmaktadır. Ayrıca ücret yönetimi, insan kaynakları fonksiyonları içinde diğer insan kaynakları konularıyla ve iĢletme içi - dıĢı çevreyle en fazla iliĢkileri olan fonksiyondur.

Ücret sistemleri, iĢ görenlere ücretin nasıl ödeneceğini belirleyen kural ve düzeni ifade eden sistemlerdir. Ücretlendirmede en etkin sistemlere sahip iĢletmelerde dahi iĢ görenlerin ücretlerinden Ģikayet ettikleri görülmektedir; zira iĢletmeler hep daha az ücret ödemek, iĢ görenler ise hep daha yüksek ücret almak istemektedir. Böylece, iĢ görenlere hangi ücretin hangi kriterlere göre ödeneceği konusu iĢletme yönetimlerini en çok meĢgul eden sorulardan biri haline gelmiĢ ve değiĢen ihtiyaçlara bağlı olarak zamanla birçok ücret sistemi geliĢtirilmiĢtir.

Ücret, bir yandan iĢletmede üretkenlik ve verimliliği arttıran bir araç rolü oynadığı gibi, öte yandan çalıĢanları iĢletmeye en çok bağlayan bir ekonomik özendirme aracıdır. ĠĢletmeler tarafından ücret yönetimi politikası ve programı oluĢturulmasındaki amaçlar Ģu Ģekilde sıralanabilir: ücret ödemesi konusunda yasal yükümlülükleri yerine getirmek; nitelikli iĢ görenleri cezbetmek ve istihdamlarında sürekliliği sağlamak; iĢletmenin stratejik hedeflerine ulaĢmasına yardımcı olmak; gerek çalıĢanlar, gerekse iĢverenlerin çıkarlarına ters düĢmeden iĢletme için en uygun ücretlendirmeyi gerçekleĢtirmek ve ücret düzeyini saptamak; ücret oluĢumunu etkileyen faktörleri dikkate alarak mevcut sistemi gerektiğinde güncellemek; ücret ve her türlü sosyal yardım, sağlık ve yaĢam sigortaları, emeklilik ve kıdem tazminatı gibi ücret benzerlerinin ödemesinin, iĢletme prosedürlerine göre aksamadan gerçekleĢtirilmesini sağlamak; iĢe baĢvurusunda bulunan aday kalitesini yükseltmek;

baĢarılı çalıĢanların bağlılığını kazanmak; çalıĢanların sahip olduğu bilgi, beceri, yetkinlikler ve kıdemini ödüllendirmek; iĢ verimliliğini ve iĢgören performansını arttırmak; maliyet açısından rekabet avantajı kazanmak.

Ücret sistemi geliĢtirme metodolojisini genel olarak dört ana adımda oluĢmaktadır: ücret politikasının belirlenmesi, iĢlerin göreceli değer sıralamasının oluĢturulması, piyasa ücret araĢtırması doğrultusunda piyasa göre durum değerlendirmesinin yapılması ve Ģirketin rekabet edebilme ve ödeme gücüne göre ücret yapısının oluĢturulması.

ĠĢlerin göreceli değer sıralamasının oluĢturulmasındaki amaçlardan birisi, ücretlendirmede çalıĢanlar arasında iĢletme içi eĢitlik sağlamaktır. Bu süreçte ilk önce iĢ analizi, ardından iĢ tanımları ve iĢ değerleme çalıĢmaları gerçekleĢtirilir. ĠĢ değerleme ya da diğer bir ifade ile iĢ değerlendirmesi; iĢlerin ayrıntılı analiz ve tanımlarının yapılarak aralarındaki önem ve güçlüklere, fark ve benzerliklere göre iĢleri değerlendiren, sonuç olarak ta objektif bir değer-ücret iliĢkisi oluĢturmayı amaçlayan bir yöntemdir (Erdem, 2007).

ĠĢ değerlendirme, eğitilmiĢ ve tecrübeli değerlendiricilerin bir iĢin diğerine kıyasla büyüklüğü konusunda karar vermelerini sağlamak üzere geliĢtirilmiĢ pratik bir tekniktir. ĠĢler, insanlar ve insan davranıĢlarıyla ilgilidir, bu yüzden bir iĢin iĢletmeye katkısını diğer iĢlerden ayrı veya diğer iĢlere oranla bilimsel olarak ölçmek mümkün değildir. Mümkün olan, etkin bir metodoloji kullanarak bir iĢin iĢletmeye katkısının bu iĢin aynı iĢletmedeki diğer iĢlerin katkısı ile karĢılaĢtırılması yoluyla iĢin büyüklüğü hakkında yargıya varmaktır. Bu bağlamda rakamlarla çalıĢılmasına rağmen iĢ değerlendirmesinin bilimsel olduğundan bahsetmek doğru değildir. Bu yargıya dayalı bir değerlendirmedir. Değerlendirmenin güvenilirliği değerlendiren ve değerlendirilen tüm ilgililer tarafından kabul görmesiyle ölçülebilir (Hay Group, 2006).

Özellikle ücretlendirme sisteminde iĢ değerlendirmesi büyük rol oynamaktadır. Çünkü, eğer iĢletmeler ücretlendirme standartlarını düĢük tutarlarsa çalıĢanları yüksek ücretler ödeyen baĢka iĢletmelere kaçırabilirler. Piyasanın üstünde bir ücretlendirme sistemi kullanmak ise iĢletmeler için gerekenden fazla bir maliyet anlamına gelmektedir. Bu noktada iki seçenek vardır. Ġlki dıĢ eĢitliktir ve bunun için iĢletmeler ücret araĢtırmaları yaparak piyasadaki mevcut adil ücretlendirme

sistemleri hakkında bilgi sahibi olup kendi ücretlendirme sistemlerini bu doğrultuda oluĢturabilirler. Ġkinci seçenek ise, iç eĢitliktir. Adil bir ücret programına sahip olmak isteyen iĢletmeler; yetenek, bilgi düzeyi, beceri açısından birbirine yakın gereklilikler arz eden görevleri benzer Ģekilde ücretlendirmek için iĢ değerlemeyi kullanmaktadırlar. ĠĢ değerleme, dengeli ücret yapısının kurulmasında kullanılmak üzere ve iĢlerin göreceli değerlerini belirlemek amacıyla yapılan değerleme çalıĢmalarıdır (Balta, 2007).

ÇalıĢanın toplam gelir paketinin alt bileĢenleri toplam ücret, toplam nakit ve baz ücret olarak ayrılmaktadır (ġekil 4.4).

ġekil 4.4 : Toplam Gelir Paketi (Hay Group, 2006)

Baz maaĢ çalıĢanın alması garanti olan yıllık brüt ücrettir. Toplam nakit baz maaĢa ek olarak prim, satıĢ komisyonu, kâr paylaĢımı gibi değiĢken ücret unsurlarının tamamının toplamıdır. Toplam nakitteki değiĢken tutar, bireysel, grup veya Ģirket performansına dayalı olduğu için risklidir. Toplam ücret, toplam nakitteki kısa dönemli teĢviklere ek olarak uzun dönemli teĢvikler de dahil edilmektedir. Toplam gelir paketi baz maaĢı, uzun ve kısa dönemli teĢvikleri ve objektif parasal değeri belirlenen yan hakları içermektedir.

Toplam gelir paketi‟ne dahil edilen temel yan haklar Ģöyle sıralanabilir: servis / Ģirket arabası, yemekhane / yemek çeki, giyim yardımı, bayram yardımı, yakacak yardımı, izin yardımı, cep telefonu hattı ve cihazı, kredi kartı, bilgisayar, kıdem teĢviki, vefat, evlenme, doğum, eğitim yardımı, özel sağlık, hayat kaybı, ferdi kaza, iĢ görememezlik sigortası, bireysel emeklilik sigortası, emeklilik planları, spor kulübü üyeliği, kreĢ imkanı v.s. gibi uygulamalar.

Piyasa ücret verileri bir ücret sisteminin dizaynında vazgeçilmez ve iĢ değerlemesini tamamlayıcı bir unsur olarak değerlendirilmektedir. Piyasa ücret araĢtırması, belirli bir coğrafik bölgede belirli iĢler için ödenen ücretlerle ilgili olarak sistematik bilgi toplama sürecidir. Ücret yapısının oluĢumunda çok önemlidir çünkü ücretlendirmede, iĢ değerleme iĢletme içi eĢitliği sağlarken ücret araĢtırmaları iĢletme dıĢı çevresel eĢitliği sağlamaktadır. ĠĢ değerlendirmesi sonucunda çalıĢanların sahip oldukları kademeler ve düzeyler belirlenir. Piyasadaki ücret araĢtırma kaynakları ile kıyaslama yapılır ve piyasaya göre çalıĢanın ve Ģirketin konumu belirlenmektedir. ġirketler tarafından en çok kullanılan ücret piyasa araĢtırmaları: Hay Group, MERCER, Watson Wyatt‟ın hazırladıklarıdır.

Sonuç olarak ücret yönetimi, örgütlere maliyetlerinin kontrolünde, performans ile verimliliklerini arttırmalarında, nitelikli personelin bulunmasında ve elde tutulmasında yardımcı olacaktır. Gerek bedensel gerekse de zihinsel emek harcayan çalıĢanlar açısından önemli bir gelir kaynağını oluĢturan ücret, örgüt açısından ise önemli bir gider kalemini oluĢturur. Bunlara ek olarak ücretin çalıĢanlar açısından önemli bir özendirme aracı oluĢu ile toplumsal ve sosyal itibar sağlaması boyutunun varlığı da insan kaynakları yönetiminin bu fonksiyona gereken özeni göstermesini gerektirecektir (Werther ve Davis, 1993). Ġnsan Kaynakları Bilgi Sisteminin önemli ve ayrılmaz bir parçası olarak ücret yönetiminde

Ġhtiyaç duyulan nicel analiz ve çalıĢmalar çok daha hızlı ve doğru bir biçimde yapılarak ücret miktarının belirlenmesi sürecinde hız ile doğruluk sağlayacaktır,

Örgüt içi ücret araĢtırmaları liyakate pozisyona, zamana ve yıla göre yürütülerek çok daha gerçekçi ücret politikaları saptanabilecektir,

Diğer Ġnsan Kaynakları uygulamalarına dönük bilgilerden yararlanılarak kurum içi her iĢ grubuna göre ücret tip ile oranlarını gösteren iĢ sınıflandırmaları oluĢturulacaktır,

Ücret yönetiminin önemli bir parçasını oluĢturan çalıĢanlara dönük ücret dıĢı maddi yardımların sigorta, sağlık, emeklilik v.b. finansal açıdan etkili yönetilmesi, doğru ve etkin denetimlerinin yapılması söz konusu olacaktır. Netice olarak iĢ örgütlerinin etkinliği açısından kritik öneme sahip olan ücret yönetiminin konuya iliĢkin tüm faktörleri kapsayacak tarzda bilimsel temellere

dayalı, sistematik olarak gerçekleĢtirilmesi gerekir. Sürecin baĢarısında farklı nitelikteki bilgilere ihtiyaç duyulacaktır. E-ĠK bu konu ile ilgili Ģu bilgilere ihtiyaç duyulacaktır: iĢin kodu ve ünvanı, iĢe dönük ödeme türü, ödenen ikramiyeler, ortalama piyasa ücreti, yasal zorunluluklar, normal ve fazla çalıĢma süreleri v.b. Sistemden yararlanacak yöneticilerin bu ve benzeri bilgilerin yanı sıra uygun istatistik programları yardımı ile geleceğe dönük ücret alternatiflerini değerlendirerek ücret planları oluĢturmak, ücret maliyetlerini belirlemek, bölümlere dönük bütçeler yapmak gibi ücret yönetimi sürecine katkıda bulunacak faaliyetleri de gerçekleĢtirebilirler (Kaynak, 1996).

ġekil 4.5 : Ücret Ayarlama Süreci

ÇalıĢanlar için gerçekleĢtirilen ücret artıĢ çalıĢmaları birçok değiĢik veriye bağlı olarak yapılmaktadır (ġekil 4.5). Ücret Yönetimi modülü ile tüm bu dinamik veriler yorumlanarak ortak bir sistemde toplanır, hazırlıklar tanımlanır ve analiz çalıĢmaları yapılır. Farklı ücret çalıĢma dönemlerinde, seçilecek olan güncel personel verileri üzerinden, farklı artıĢ parametreleri, kuralları ve politika değerleri ile kolayca simülasyonlar gerçekleĢtirilebilmektedir. Yapılan çalıĢmaların neticesi olarak kademe veya çalıĢan bazında banda çekme, kıdem ve performans liyakati olası maliyetleri raporlanarak bütçe analizleri yapılır. Verilen ücret artıĢ kararlarına bağlı olarak bordro sistemlerine ücret bilgileri aktarılabilmektedir.

ġirketlere kendi seçtikleri ve güncel personel verileri üzerinden çalıĢma imkanı verir. Üst kademe yönetim (TOPEX) için ayrı bir ücret çalıĢması yapılabilir. Yılsonu, terfi, ara değerlendirme gibi farklı ücret çalıĢma dönemleri ile çalıĢmalar gerçekleĢtirilir. Bütçe analizi aĢamasında, tüm bütçe kalemlerinin ortak bir özet ekranından takip edilmesini sağlar. Farklı senaryolar ile alternatif ücret çalıĢmaları kolayca yapılabilir. Ücret artıĢı sonrası ücret artıĢ değerlerinin bütçe üzerindeki etkisi görüntülenebilir. Belirlenen kriterlere göre Ģirket çalıĢanlarının kademe bazlı

karĢılaĢtırmasının grafikle raporlanmasını sağlar. ÇalıĢanların hangi yan haklardan faydalandığının ve yan haklarla birlikte toplam maliyetinin görüntülenmesini sağlar. Elektronik ortamda gerçekleĢen iĢ değerlendirme, ücret ayarlama süreci, piyasa analizleri, pozisyon, unvan ve iĢ ailesi bazında iç ve dıĢ denge hesaplamaları insan kaynakları yöneticilerine en az maliyetli ve en faydalı kararı almaları sağlanmaktadır, Yan hakların talep ve ihtiyaçlar doğrultusunda kiĢiye özel olarak farklılaĢtırması bilgi teknolojisinin imkanları olmadan yönetilmesi nerdeyse mümkün olmayan bir süreçtir. Esnek yan haklar kavramı ile çalıĢan istediği haklara sahip olmaktadır, Ģirkete bağlılığı artmaktadır ve motivasyondan dolayı iĢ süreçlerindeki verimliliği Ģirket performansına olumlu yönde etki etmektedir.