Đnsan Kaynakları Bilgi Sisteminin Gelişimi

Bazı istisnalar olsa da II. Dünya Savaşı öncesinde insan kaynakları uzmanları (o dönemde personel) ana işletme amaçları ile sınırlı etkileşimi olan bir hizmeti, çalışanlara ilişkin temel kayıtların tutulmasını yerine getiriyorlardı. 1945 ve 1960 yılları arasında işletmeler insan sermayesine ilişkin konuların daha fazla farkına varmaya, çalışan seçimi ve geliştirilmesine yönelik resmi süreçler geliştirmeye başlamışlardır (Hendrickson, 2003: 381).

Aynı dönemlerde, organizasyonlar, firmanın genel verimliliğinde çalışanların moralinin önemini fark etmeye başladılar. Đşletmelerde ilk bilgisayarlı insan kaynakları uygulaması 1950’li yılların başında General Electric’te olmuştur (Byars, 1991: 502). Uzmanlıktaki bu değişim devresi, çalışan dosyalarının daha kapsamlı bir hale gelmesi dışında belirgin değişikliklerle sonuçlanmasa da 1960’larda başlayan değişim patlamasının sahnesini hazırlamıştır (Hendrickson, 2003: 382).

1960’lı yıllarda, insan kaynaklarını bilgisayar destekli hale getirmek için büyük bilgisayar gücüne sahip, kaynakları yeterli ve bu konuda yatırım yapmaya istekli büyük firmaların önderliğinde insan kaynakları bilgi sistemlerinin kullanımı yaygınlaşmaya başladı. General Electric’ten sonra IBM, AT&T, Remington Rand, Ford gibi bazı firmalar da insan kaynaklarına ilişkin sistemler geliştirdi. Özel ihtiyaçları olan diğer büyük, işgücü yoğun işletmeler de fazla süre geçmeden insan kaynaklarıyla ilgili sistemler geliştirdiler. Bu işletmeler arasında Manufacturers Hanover Trust, Chemical

72

Bank, Bank of America gibi bankalar, Sears & Roebuck, Montgomery Ward gibi yüksek işgören devir hızının üstesinden gelmek durumunda olan perakendeciler, büyük işgücü ve sendikalarla ilişkileri olan üretim işletmeleri ve otomasyon maliyetlerini müşterilerine aktarabilecek kamu işletmeleri yer alıyordu. 1960 – 1980 yılları arasında insan kaynakları, işletme amaçlarına entegre edildi ve çalışanlara ilişkin istenen resmi raporlarda belirgin bir artış oldu. Aynı anda yüzlerce hatta binlerce kullanıcıyı destekleyebilen, çok büyük ve pahalı bilgisayarlar olan ana terminallerin (mainframe) kullanımı, yasal düzenlemelerdeki ve istenen raporlardaki genişleme sonucu artan ihtiyaçlara teknik bir çözüm getirdi. Đnsan kaynakları bölümü pahalı bilgisayar sistemlerinin önemli kullanıcılarından biri haline geldi ( Hendrickson, 2003: 382).

1960’larda az sayıda sunulan ticari yazılım paketleri özel olarak dizayn edilmelerine ve pahalı olmalarına karşın sınırlı ihtiyaca cevap veriyordu. 1970’lerde, veritabanı yönetimi gibi kavramların da gelişmesi ile daha güçlü ve daha fazla sayıda insan kaynakları bilgi sistemi yazılımları ortaya çıkmıştır.Đnsan kaynakları bilgi sistemleri, bilgisayarlı hale gelmiş, boyut ve görev açısından oldukça genişlemiş olsalar da, bu yıllarda genel anlamda basit kayıt tutma sistemleri olarak kalmışlardır (Ceriello, 1998: 5-6).

Bu dönemde kullanımına başlanan bilgisayarlı sistemlerin daha hızlı gelişmesini engelleyen iki temel neden vardır. Bunlardan ilki bilgisayarların kullanımı ile verimlilik artışı sağlanması sonucu çalışan sayısında azaltmaya gidileceğine dair korku, ikincisi ise bölüm çalışanları ile sistemin teknik yönünü gerçekleştirenler arasındaki iletişim kopukluğudur. Sistemin kullanıcıları ilgili veri girişini formlara yapmakta ve her günün sonunda bu formları kendileri için bir kara deliği andıran bir veri merkezine göndermekteydiler. Söz konusu iletişim açığı, yanlış anlamalar, şaşkınlık ve kontrol kaybı hissi yüzünden birçok kişi yedek olarak elle tutulan eski sistemlerini de kullanıyordu. Kişisel bilgisayarların ortaya çıkmasıyla, daha düşük maliyetli ve küçük bu makineler sayesinde bilgisayarlar organizasyonun geneline yayılabildi ve yerel veri girişi sağlandı (Fitz-ens, 1995: 148-149).

1990’lı yıllarda istemci/sunucu tabanlı yapıların kullanımı, birçok alanda olduğu gibi insan kaynakları bilgi sistemlerinde de yaygınlaşmıştır. Sunucu (server); kişisel

73

bilgisayarlardan mainframe’lere kadar çeşitli büyüklüklerde olabilmekte ve istemcilerin (client) ihtiyaç duydukları kaynaklara erişimini sağlamaktadır. Esnek ve maliyeti düşük, daha etkin bilgi paylaşımını ve daha hızlı uyarlamaları mümkün kılan bir yapıya sahip olması nedeniyle insan kaynakları bölümünde etkin bilgisayar uygulamalarına olanak vermektedir (Hunter, 1996: 11).

Đnsan kaynakları bilgi sistemlerindeki gelişmeler sonucu, insan kaynakları yönetimi ile bilgi sistemlerinin yönetimi arasında bir iletişim açığı ortaya çıkmıştır. Bu açığı kapatmak için başta Amerika Birleşik Devletleri, Kanada ve Đngiltere’de olmak üzere çeşitli kuruluşlar danışmanlık hizmeti vermeye başlamıştır. Bunlar arasında en önemlisi IHRIM (The International Association for Human Resource Information Management)’dır. Dünyadakine paralel olarak ülkemizde de insan kaynakları bilgi sistemleri ile ilgili danışmanlık veren organizasyonların ve özel şirketlerinin sayısı hızla artmaktadır (Tonus, 2001: 21).

Türkiye’deki küçük ve orta büyüklükteki işletmelerde insan kaynaklarına ilişkin kayıtların tutulmasını ve ücret bordrolarının yapılmasını sağlayan dar kapsamlı bilgisayar destekli insan kaynakları bilgi sistemleri kullanılmaktadır. Bununla birlikte büyük ölçekli işletmelerde insan kaynakları bilgi sistemlerinden profesyonel düzeyde yararlanılmaktadır. Gelişmiş yazılımlar, mainframeler ve intranet üzerinden insan kaynakları faaliyetlerini desteklemektedir (Tonus, 2001: 22).

Kavanagh ve Thite (2009) ise ĐKY ve ĐKBS’nin tarihsel gelişimini beş aşamada incelemiştir:

Đkinci Dünya Savaşı Öncesi Dönem: Sadece kağıt üzerinde kayıt tutulan dönem, Đkinci Dünya Savaşı Sonrası Dönem (1945-1960): Çalışanları motive etmek için sadece paranın değil, sosyal ve psikolojik faktörlerin de dikkate alındığı dönem,

Sosyal Konular Dönemi (1963-1980): Đşçi sağlığı-iş güvenliği, emeklilik hakları, vergi düzenlemeleri gibi kuralların oluştuğu dönem,

Maliyet Etkinliği Dönemi (1980-1990): Avrupa ve Asya ekonomilerinin ortaya çıkmasıyla artan rekabet sonrası maliyetler, düşürme ve verimliliği artırmanın hedeflendiği dönem,

74

Teknolojik Gelişmeler ve Stratejik ĐKY Dönemi (1990-Günümüz):

Küreselleşmenin artması, internet ve Web servislerinin kullanılması ile rekabetin had safhaya ulaştığı ve rekabette avantaj elde etmenin Stratejik ĐKY’den geçtiği; insanın sahip olduğu entelektüel sermayenin örgütsel performansı geliştirmede kullanıldığı dönemdir (Becker ve Hulesid, 2006).