Ücret Yapısı Türler

Bir organizasyonun kültürü, doğası ve yapısı kaç farklı ücret yapısının ve ne tür ücret yapılarının kullanılacağını belirleyen etmenlerdir (Mathis ve Jackson, 2008: 379).

Ücret yapıları her zaman sistematik yaklaşım veya yöntemlerin kullanılmasıyla meydana gelmez. İşe, beceriye ve yetkinliğe dayalı yapılar olabileceği gibi, üst yönetimin kararıyla veya piyasaya göre de ücret yapısı oluşturulablir (Dreher ve Dougherty,2002: 83).

Ücret yapılarının sınıflandırılmasına dair birçok değişik görüş olmakla birlikte, Armstrong ve Murlis (2007: 214-223) başlıca ücret yapısı türlerini;

 Dar dereceli ücret yapıları,

 Geniş band yapısı,

 Kariyer ailesi yapısı

 İş ailesi ücret yapısı olarak sınıflandırmaktadır.

1.2.4.3.2.1.Dar Dereceli Ücret Yapısı

“Braket yapısı” diye de adlandırılan “dar dereceli ücret yapısı”; öteden beri yaygın olan geleneksel ücret yapısı tipini temsil eder (Acar, 2007: 62). Bu yapı, kariyer ve iş ailesi yapılarında ayırmak için tek dereceli yapı; geniş band ücret yapısından ayırmak için ise dar dereceli yapı olarak olarak tanımlanmaktadır (Armstrong ve Murlis, 2007: 214-215).

42 Dar dereceli ücret yapısı, aynı değere sahip bir dizi iş derecesinin aynı iş grubu altında toplanmasından meydana gelir. Bu yapı 10 veya daha fazla yapıdan oluşabilir. Özellikle kamu sektöründe dar dereceli ücret yapısı içerisinde derece sayısı 18’ e kadar çıkabilmektedir (Armstrong, 2010: 294). Şekil 5’de örnek bir ücret braketleri yapısı gösterilmiştir. Görüldüğü üzere belli iş sınıfları için belirli bir ücret basamakları oluşturulmuştur. 151-200 olarak adlandırılan iş sınıfında bulunan bir işgören 800-1000 birim arasında bir ücret alacaktır.

Şekil 5: Ücret Braketleri Yapısı

151-200 201-250 251-300 301-350

İş Sınıfları

Kaynak: Can ve Kavuncubaşı, 2005: 250.

Braket tipi yapı, özellikle esnekliği ve ücretlendirmede işin değeri dışındaki faktörleri de yapı içerisinde dâhil etmesi dolayısıyla en fazla benimsenmiş olan yapıdır. Yapı içerisinde yer alan iş sınıfları için tek bir ücret belirlenmemekte; her sınıfa ait ücret aralıkları belirlenmektedir. Dolayısıyla işgörenin kıdemi, verimliliği, yetkinliği, örgüte bağlılığı ve başarısı dikkate alınarak aynı sınıfın taban ve tavan ücretleri arasında uygun olan ücret belirlenmektedir (Can ve Kavuncubaşı, 2005: 249). Üc re t Basamakl ar ı 4000 3001 3000 2001 2000 1001 1000 800

43

1.2.4.3.2.2. Geniş Band Yapısı

Bazı organizasyonlar dar dereceli ücret yapısını tercih ederken, bazı organizasyonlar ise geniş band yapısını tercih ederler. Dar dereceli ücret yapısının aksine, geniş band yapısında daha az ücret derecesi ve dolayısıyla daha fazla iş türünü barındırmaktadır (Stewart ve Brown, 2011: 436). Şekil 6’ da 4 ücret bandının tek bir band içinde birleştirildiği bir bir örnek yer almakadır. Bu örneğe gören tavan ücretlerinin taban ücretinin yüzde 50 fazlası olarak belirlenmiş dört band tek bir ücret sisteminde birleştirildiğinde tabanı ile tavanı arasında yüzde 110 oranında farklılık yaratılan geniş bir band oluşturulmuştur.

Şekil 6: Geniş Band Örneği

%110

Kaynak: Benligiray, 2007: 235

Geniş band yapısı, az sayıda fakat oldukça geniş ücret aralıklarını içeren bir yapıdır. Bu yapının temel özellikleri, aşağıdaki gibi sıralanabilir (Acar, 2007: 235):

 Tüm işgörenleri kapsayan 4-6 band (aralık) vardır,

 Her band farklı önemdeki işleri içerir,

 Ücret aralıkları geniş ve geçişimlidir,

44

 Kişilerin band içindeki konumu, işin değeri (size), piyasa ücreti, performans, yeni beceriler ve yetkinlikler kazanma gibi faktörlerce belirlenir.

Geniş band yapılarının sağlamış olduğu birçok avantajdan söz etmek mümkündür. Bu avantajlar aşağıdaki gibi sıralanabilir (Milkovich ve Newman 2005: 247; Mathis ve Jackson, 2008: 381):

 İşler için daha geniş sorumluluklar tanımlandığı için, işletmeye daha fazla esneklik sağlar.

 Geniş band yapısı, daha az yönetim katmanı sağladığından işletmenin yeniden tasarlanmasını ve küçülmeye gitmesini kolaylaştırır.

 Yeni işletmelerde işler arası büyüme ve gelişme olanaklarını destekler.

 İşgörenler, bir band içerisinde yatay olarak farklı işlerde çalışma imkânı bulabileceklerinden, daha derin bilgi ve tecrübe kazanırlar.

 İşgörenlerin kariyer gelişimlerini destekler.

Geniş band yapısının avantajları olduğu gibi uygulanması sonucu ortaya çıkabilecek bazı sorunlar da mevcuttur. Armstrong (2007: 277-278) ortaya çıkabilecek bu sorunları aşağıdaki gibi sıralamaktadır:

 İşgörenlere geniş band yapısının nasıl işlediğini ve bu yapıdan nasıl etkileneceklerini anlatmak zordur.

 Diğer ücret yapısı türlerine göre, geniş band yapısı içindeki terfilerin objektif bir şekilde yapılması zordur.

 Band aralıklarının daha geniş olması, işgörenleri önemli ücret artışı beklentisine sokabilir.

 Piyasa ücret hadlerine güvenilerek işlerin band içine yerleştirilmesi, iş piyasasında eşitsizliklerin ortaya çıkmasına neden olabilir.

 Band içinde en yüksek ücret ve en düşük ücret arasındaki farkın fazla olması, bu bandın farklı değerde ve ücrette birçok işi barındırdığı ifade etmekle birlikte bu durum cinsiyet ayrımcılığına neden olabilir.

45

 Band içinde ücret aralıklarının fazla olması, düşük ücretle çalışan kadınların asimile olmalarına ve bandın alt katmanlarına itilmelerine neden olabilir. Böyle bir durum kadın işgörenlerin motivasyonunu azaltarak erkek meslektaşlarına yetişme imkânlarının olmadığı gibi bir düşünce içine girmelerine sebep verebilir.

1.2.4.3.2.3. Kariyer Ailesi Yapısı

Kariyer ailesi yapısı, gerçekleştirilen iş dolayısı ile birbiriyle bağlantılı olan fakat farklı bilgi, beceri, sorumluluk ve yetkinlik gerektiren pazarlama, operasyon, muhasebe, IT, insan kaynakları ve yönetim departmanlarındaki işlerin bir araya gelmesi sonucu oluşan bir yapıdır (Armstrong, 2007: 281).

Her bir kariyer ailesi 6 ile 8 arasında düzeyi içinde barındırır. Her düzeyin kendine has bilgi, beceri ve yetkinlikleri vardır. Bu durum, işgörenlere kariyerini dahi iyi yerlere getirebilmeleri için nelerin bilinmesi ve hangi yolun izlenmesi gerektiği hakkında fikir verir (Armstrong, 2007: 281).

1.2.4.3.2.4. İş Ailesi Ücret Yapısı

İş ailesi yapısı, benzer özellikteki işlerin bir araya getirilmesi sonucu meydana gelen ücret yapısıdır (Reilly, 2004: 1). Kariyer ailesi yapısında olduğu gibi her bir iş ailesi yapısında, kapsadığı sorumluluk aralığına göre farklı düzeyler olabilir. Kariyer ailesinde ortak bir derece ve ücret yapısı olduğu için her bir düzeydeki işlere aynı ücretler ödenirken, iş ailesi yapısında, düzey içindeki işler farklı şekilde ücretlendirilebilir (Armstrong,2007: 286).

İş ailesi ücret yapısı, piyasada ödenen ücretlere göre işgörenlere daha fazla ücret ödeme imkanı sağlayarak işletmelerin kalifiye işgören istihdam etmesine olanak sağlar. Bunun yanında, aynı iş ailesi içinde bulunan ve aynı değere sahip işlere farklı ücretler ödenmesi ücret adaletsizliğine de neden olacaktır (Armstrong, 2007: 286).

46