Ücret Sistemleri

Ücret sistemleri, çalı ana ücretinin nasıl ödenece ini belirleyen kural ve düzeni ifade etmektedir. letme içerisinde uygun bir denge kurmak, çalı anın eme ini etkin ve ekonomik ekilde kullanmak gibi bir amaç birli i içerisindedir. Bu amaç do rultusunda i letme dahilinde kazanılan uyum ve adaleti sa layarak çalı anın güvenini kazanıp, i e devamlılı ı ve motivasyonunu arttırmaya yardımcı olmaktadır(Topalhan,2010:80-81).

Ücret sistemleri iki ana gruba ayrılmaktadır. Bunlar; zamana dayalı ücret sistemleri ve verimlilik ö esine dayalı ücret sistemleridir(Zaim 1997:262, Talas,1976:50).

Zamana dayalı ücret sistemi, tarihi açıdan en eski ücret sistemidir. Saat ba ına, gündelik, aylık ve yıllık ücret eklinde ödenir. Ücret miktarı zamana oranlı olarak artı gösterir(Zaim, 1997:263). Bu ücret sisteminin hız yerine daha çok dikkat isteyen i ler (radyo, TV ve saat endüstrisinde), i çinin görevinin sadece huzuru sa lamak oldu u mesleklerde (bekçilik, denetim gibi i lerde) daha çok kullanılmaktadır(Yalçın, 1988:184).

Verimlili i te vik edici ücret sistemleri ise parça ba ı ücret sistemi, prim sistemleri olarak görülmektedir(Zaim 1997:262, Talas,1976:50).

En basit ve en eski ücret sistemlerinden olan parça ba ına ücret sistemi, fason i yaptırılan sektörlerde, yarı sanayilerde ve daha çok küçük ve orta ölçekli i letmelerde uygulanan bir ücret sistemidir. Parça ba ına ücret sisteminde, i in yapılaca ı zamandan çok üretilen parça miktarı önemlidir. Çünkü bu sistemde ücret üretilen parça ba ına göre belirlenir. çi bakımından ücret miktarı üretilen parça ba ına göre artar veya azalır(Yüksel, 2003:376). Bu sistemde çalı anların belirli bir ücret kar ılı ında belirli bir i miktarını bitirmesi istenir. Zaman i in ba ında belirlenmi tir. i çabuk bitirirse aynı ücreti alır, zamandan kazanabilir. Bu sistem fabrika sanayinde pek fazla kullanılan bir sistem de ildir. Çünkü üç vardiya ile çalı an bir fabrikayı ele alırsak bu sistemin uygulanması imkânsız hale gelmektedir(Zaim, 1997:264).

Bu ücret sistemi; yapı, ula tırma, sır, boya, cila, onarım, hesapların inceletilmesi, reklam kampanyası, plan ve proje yaptırılması gibi alanlarda daha çok kullanılmaktadır. Sistem oldukça basit oldu undan ücret hesaplamalarını gerektirmez bunun yanında sistemin en büyük sakıncası ise i i zamanından önce bitiren personelin ödüllendirilememesidir(Bayraktaro lu, 2006:217).

Neoliberalizmin dönü üyle birlikte tüm dünyada çalı anların verimlilikleri ve performansı üzerinde ücret sistemleri önemli bir yer edinmeye ba lamı tır. Bu süreçte ortaya çıkan bir ücret sistemi de primli ücret sistemleridir. Kısaca i çiye fazladan yaptı ı her birim için bu yapının ücret toplamının yada bir kısmının i çiye prim biçiminde geri ödenmesi bu sistemin temel felsefesini olu turmaktadır. Bundan dolayı

insanlar daha fazla kazanmak için daha çok çaba gösterirler ve daha çok kazanç elde etmek için daha çok çalı ırlar(Bayraktaro lu, 2006:218). Ancak bu çabanın artması üretimin kalitesini dü ürece i ve çalı anlarda tükenmi li e yol açaca ı yönünde görü lerde mevcuttur. Bu felsefe ı ı ında primli ücret sistemi belirlenen temel bir ücretin yanında yapılacak fazladan üretim için ödenen ekstra ücretleri de ihtiva eden ücret sistemi olarak tanımlanabilir.

Primli sistemlerle ilgili bazı sınıflamalar mevcuttur. Yüksel’e göre primli sistemler birey veya grup için uygulanabilmektedir. Bireysel yöntemde minimum çıktıyı öngören bir ücret belirlenir ve bunun üstündeki üretim için ayrıca ücret ödenir. Bireysel olarak hesaplanması mümkün olmayan birbirine ba lı i lerde ise grup primli ücret sistemleri uygulanabilir. Grup için bir üretim standardı belirlenir, grup bu üretimi a tı ında ise gruba prim ödenir. Daha sonra bu prim grup içerisinde bireylerin çalı ma süreleri veya katkılarına göre payla tırılır. Bu sistemler ekip çalı masını, dayanı mayı ve yardımla mayı te vik etti inden tercih edilen bir sistemdir(Yüksel,2003:366). Primli ücret sistemi birçok endüstri dalında uygulanmasına kar ın en geni uygulama alanını i çilerin üretim üzerinde kontrol sahibi oldu u yerlerde bulmaktadır. Otomasyon arttıkça i letmeler primli ücret sistemlerine daha az gerek duymaktadırlar(Bayraktaro lu, 2006:217). Çünkü otomasyonun artması üretim üzerinde i çi kontrolünün azalmasına yol açaca ından i letmeler primli sistemlerle eskiye nazaran daha az ilgilenmeye ba lamı lardır. Ancak verimlili i arttırması ve maliyetleri göreceli de olsa dü ürmesi yönüyle halen önemini korumaktadır.

KOB ’lerde uygulanan ücret sistemlerine bakıldı ında Avrupa ülkeleri için yapılan ara tırmalara göre ilave parasal ve di er sosyal yardımlar küçük i letmelerde çok yaygın de ildir. Daha yüksek fazla mesai ücretleri, kıdemli çalı anlara te vik ikramiyeleri ve benzeri ödemeler daha çok büyük ölçekli i letmelerde uygulanmaktadır. Küçük i yerlerinde ise bazı sosyal yardımlar varsa bunların önemli bir kısmı yazılı ve toplu sözle meye dayalı de il genelde bireysel olarak i verenlerin takdiriyle verilmektedir(Ekin, 1993:37). Tüm bunların ı ı ında küçük ölçekli i letmelerde verimlili e ücret sistemlerinin çok yaygın olmadı ı söylenebilir.

Geli mi ülkelerde ücret sistemleri toplu sözle melerle belirlenmektedir. Bu süreç daha çok büyük i letmeleri kapsamaktadır. Ancak küçük i letmelerde büyük i letmelerden

farklı çalı an profilleri oldu undan bu konuda sorunlar ya anmaktadır. Bu durum küçük i letmelerde ücret sistemlerinin karma ık hale getirmekte ve sorunlara sebep olmaktadır. Küçük i letmelerde toplu sözle meler yaygın olmadı ından ücret sistemleri daha çok i yeri düzeyinde belirlenmektedir. Bu nedenle küçük i letmelerde ücret sistemlerinin esnek hale getirilmesi gerekti i tartı ılmaktadır(Hietanen, 1998). Bu noktada KOB ’lerde uygulanması daha basit görünen zamana dayalı ücret sistemlerinin yaygın oldu u çıkarılabilir. Bunun yanında i yeri düzeyinde i çilerin ve i verenlerin üzerinde uzla tıkları esnek ücret sistemlerinin uygulanmasının bu sorunları çözebilece i tartı ılmaktadır.