4857 Sayılı İş Kanunu’nun 20. maddesinde “… Toplu iş sözleşmesinde hüküm varsa veya taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı sürede özel hakeme götürülür…” hükmü yer almıştır. Bu hükme göre fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile işçi fesih
256 Gös. yerler
257 Osman Güven Çankaya vd., a.g.e., s. 314. 258 Sarper Süzek, a.g.e., s. 448.
bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde toplu iş sözleşmesinde hüküm varsa veya anlaşma söz konusu ise işe iade davasını özel hakeme götürebilir. İşe iade davasının hakeme götürülmesi için toplu iş sözleşmesinde hüküm bulunması veya tarafların bu konuda anlaşması gerekmektedir. 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 20. maddesinde anlaşmanın ne zaman yapılacağı konusunda bir açıklık yoktur.
İşçi ve işveren hakem kaydını içeren anlaşmayı iş sözleşmesinin yapılması veya devamı sırasında, iş sözleşmesi hükümleri çerçevesinde veya ayrı bir özel hakeme gitme sözleşmesi olarak kabul edebilirler ya da iş sözleşmesi yapıldıktan bir süre sonra da, anlaşmayı akdedebilirler. Hatta daha sonra da işçi ile işveren aralarında iş güvencesi hükümlerinden dolayı bir uyuşmazlık çıktığında anlaşarak özel hakeme gidebilirler260.
Tahkim müessesesinin, mahkemeye göre daha çabuk işlediği de dikkate alındığında işe iade talebinin bir an önce sonuçlanması bakımından işçi lehine olacağı açıktır. Kaldı ki, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 20. maddesinde iş güvencesi hükümleri konusunda zaman bakımından bir sınırlama getirilmeksizin özel hakem anlaşmasının yapılabileceği öngörüldüğüne göre, bu düzenlemenin uygulanmasını hemen hemen ortadan kaldıracak biçimde yorum yapılması da kanun koyucunun amacına aykırı düşecektir. Diğer yandan, işçinin gerek işe girerken gerek iş sözleşmesinin devamı sırasında tahkim kaydının veya tahkim sözleşmesinin yapılması sırasında iradesinin sakatlandığı iddiasıyla tahkim şartının geçersizliğini ileri sürmesi mümkündür261.
Uyuşmazlığın hakeme götürülebilmesi için tarafların anlaşması ile tahkim şartının olması gerekir. Tahkim şartı söz konusu ise artık işçi işe iade davasını iş mahkemesinde açamaz, hakeme götürmek zorundadır262. İş sözleşmesinde iş
güvencesi bakımından hakem kaydına ilişkin hükmün bulunması halinde işçi dilerse iş mahkemesine başvurma hakkına sahip değildir. Bu durumda işçinin hakeme götürme zorunluluğu bulunmaktadır. Hakem kaydının bulunması halinde işçinin
260 Münir Ekonomi, “İş Güvencesi…”, s. 25. 261 Osman Güven Çankaya vd., a.g. e., s. 257. 262 Gös. yer
seçimlik hakkı olmayıp, hakeme gitme zorunluluğu vardır263.
Özel hakemin kararlaştırmış olduğu iş sözleşmesinden doğan uyuşmazlıkla ilgili verilen Yargıtay kararına göre, 4857 sayılı İş Kanunu’nda özel hakem yolu ile çözümlenebilecek uyuşmazlıklar feshin geçersizliği, işe iade, iş güvencesi tazminatı ve boşta geçen süre için ücret alacağı olarak belirlenmiştir. Diğer uyuşmazlıkların İş Mahkemeleri Kanununun 1. maddesi uyarınca iş mahkemelerinde çözümlenmesi gerektiğinden, hakem kurulunun yıllık ücretli izin ve sözleşmeden kaynaklanan ücret alacağına karar verme yetkisi yoktur (Yrg. HGK. 18.11.1964, E. 1964/251 - K. 1964/506)264.
Uyuşmazlığın özel hakeme götürülmesi ile mahkemelerde sonuçlanması uzun zaman alan iş davaları göz önüne alınarak uyuşmazlıkların kısa sürede çözümü olanağının sağlanması ve bunun yaygınlık kazanması ile mahkemelerin iş yükünün hafifletilmesi amaçlanmıştır265.
263 Sarper Süzek, a.g.e., s. 472. 264 Nuri Çelik, İş Hukuku…, s. 223. 265 Nuri Çelik, İş Hukuku…, s. 222.
BEŞİNCİ BÖLÜM
İŞ GÜVENCESİNİN ÇALIŞMA HAYATINA SOSYAL VE
EKONOMİK ETKİLERİ
5.1. Sosyal Etkiler
İş güvencesinin sosyal etkileri, ulusal boyuttan ziyade işletme içi uygulamaları ifade etmektedir. Bu bağlamda iş güvencesinin işletme yönetimi ve endüstri ilişkileri üzerinde etkilerinden söz etmek gerekmektedir.
5.1.1. İşletme Yönetimi Üzerine Etkisi
İş güvencesi işletmenin temel üretim faktörü olan işgücü ile ilgilidir. Bu nedenle iş güvencesi, işletme yönetiminde insan kaynakları yönetimi ve buna bağlı olarak personel seçimi politikaları, eğitim hizmetleri, istihdam türleri, yatırım kararları gibi uygulamaları da etkilemektedir.
İş güvencesinin her şeyden önce çalışanın verimliliği üzerine etkileri bulunmaktadır. İş güvencesinin varlığı, işçinin çalışmasının devamlılığını ve geleceğine güvenle bakabilmesini sağlamaktadır. Kendisinin ve geçindirmekle yükümlü olduğu kişilerin gününe ve geleceğine güvenle bakabilen işçinin motivasyonu ve işletmeye bağlılığı artmakta; işgücünden yüksek verim alan işletme de kar elde etmektedir. Maliyet kaygısı ile işçisine düşük ücret veren işletmelerde verimliliğin de düşük olacağı şüphesizdir. Özellikle kayıt dışı ekonominin yaygın olduğu emek yoğun işletmelerde, işçilere hak ettiklerinden daha az ödeme yapılması, işçilerin yaratıcılık ve girişimcilik ruhunu engellemektedir. İşçilere sağlanması gereken asgari çalışma haklarının yokluğu, tehlikeli ve sağlıksız çalışma koşulları ve iş kaygısı, verimliliğin azalmasına ve meslek hastalıklarına neden olmaktadır266.
İş güvencesinin verimliliği arttıracağını ortaya koyan araştırmaların aksine,
266 Erdal Egemen, "Rekabet Gücü, Ekonomik Etkinlik ve İş Güvencesi", Prof. Dr. Nusret Ekin' e Armağan, TASHSKİS Yayını, Ankara 2000, s. 650. (Rekabet Gücü)
kavramın işçiler açısından farklı algılanabileceğini savunan görüşler de vardır. Bu bakış açısının altında işçilerin, iş güvencesini yanlış anlama olasılıkları yatmaktadır. Nitekim işçilerin, iş güvencesi kapsamında bulunmaları nedeni ile işverenlerin kendilerini hiçbir sebeple işten çıkaramayacağı düşüncesini benimsemeleri, disiplin dışı davranışlarda bulunmalarını ya da verimliliklerini düşürmelerini de beraberinde getirebilmektedir.
İş güvencesi işletme yönetiminde istihdamın türü üzerinde de etkili olabilmektedir. İş güvencesinin birçok ülkede sözleşme türü itibari ile belirli süreli sözleşmelerle çalışanları kapsamaması, kanunlarda her ne kadar belirli süreli sözleşme yapılabilmesi için esaslı neden koşulunu öngörülse de, işverenlerin belirli süreli iş sözleşmelerini tercih etmelerine neden olmaktadır. Ayrıca geçici işçi çalıştırma ve Türk Hukuku'nda standart dışı çalışma ile ilgili yeterli yasal düzenlemelerin olmaması nedeni ile standart dışı çalışma yoluna da gidilmektedir.
158 sayılı ILO Sözleşmesi’nin 2. maddesinde “bu sözleşmenin koruyucu hükümlerinden kaçınmak amacıyla belirli süreli hizmet sözleşmesi yapılmasına karşı yeterli güvenceler alınmalıdır” denilmektedir. Esnek çalışma uygulamalarının çalışanlar aleyhine sonuçlar doğurmaması için ülkelerdeki iş güvencesi hükümlerinde ve uluslararası sözleşmelerde koruyucu hükümler de getirilmektedir. Bu manada İş Kanunumuz esaslı bir neden olmadan zincirleme şekilde yapılan belirli süreli iş sözleşmelerini başlangıçtan itibaren belirsiz süreli olarak kabul etmiş, yine belirli süreli iş sözleşmesini belli bir işin tamamlanması, süresi belli bir iş olması veya belli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif şartların varlığına bağlamıştır. (İş K. 11-12).
5.1.2. Endüstri İlişkileri Uygulamaları Üzerine Etkisi
İş güvencesinin olmadığı durumlarda işçiler işini kaybetme tehlikesi ile karşı karşıya oldukları için kanunlarla verilmiş olan haklarını tam olarak kullanamamaktadırlar. Nitekim ülkemizde işçiler, işlerini kaybetme kaygısı nedeni ile işverenler aleyhine iş sözleşmesi sona erdirildikten sonra dava açabilmektedir.
İşçiler, sendika özgürlüğü, toplu iş sözleşmesi özerkliği, grev gibi haklarını; ancak iş güvencesi sistemi ile birlikte etkin olarak kullanabilmektedir. Nitekim iş güvencesi kapsamında olan işçi, kanunda iş sözleşmesinin feshi için geçerli neden oluşturmayacak haller başlığı altında işçilere sendika özgürlüğünü sağlayan hükme dayanarak, sendikalara özgürce üye olabilmektedir. Bu noktada iş güvencesinin gerçek sendikacılığın işleyebilmesi için de büyük önem taşıdığını söylemek yanlış olmayacaktır.
İnsan kaynakları yönetimi ve endüstri ilişkileri, karmaşık ve dinamik bir bütün oluştururlar. İki sistemin de iş ilişkilerini düzenleme amacıyla çalışması nedeni ile karşılıklı etkileşim içindedirler. Ancak endüstri ilişkileri için toplu ve taraflardan birinin sendika olduğu, insan kaynakları yönetimi içinse bireysel ve taraflardan birinin salt işçi olduğu ortak bir alan söz konusudur267. İş güvencesi işçiye sadece
istihdam güvencesi sağlamakla kalmaz diğer sosyal haklara da işlev kazandırır.