Örgütsel Yabancılaşmanın Nedenleri

Örgütsel yabancılaşma; bireysel ve örgütsel birçok değişken sonucunda ortaya çıkan bir olgudur. Yabancılaşmaya yol açan bireysel sebepler; başarı hissi, kontrol odağı, iş etiği iken, örgütsel sebepler; rol çatışması ve belirsizliği, liderlik, iş dizaynı ve örgüt yapısı genel başlıkları altında toplanmaktadır (Chiaburu, 2014: 25).

Şimşek vd. (2006: 576), yabancılaşmaya yol açan nedenlere çevresel unsurları da ekleyerek, konuyu örgütsel ve çevresel etmenler olmak üzere iki kategoride incelemiştir. Buna göre örgütsel etmenler; yönetim tarzı, geçmiş deneyimler, örgütün büyüklüğü, bilgi akışı, üretim biçimi, iş bölümü, çalışma koşulları, inanç ve tutumlar gibi etmenlerdir. Çevresel etmenler ise; ekonomik yapı, teknolojik yapı, toplumsal ve kültürel yapı, sanayileşme ve

kentleşme, politik ve hukuki yapı, sendikal örgütlenmeler ve kitle iletişim araçları olarak ele alınmıştır.

Örgütsel yabancılaşma her iş yerinde ve her çalışanda görülen bir olgu değil, durumsal bir olgudur. Buna göre, yabancılaşmanın sıklığını ve yoğunluğunu etkileyen belirli durumlardan bazıları; çalışma arkadaşlarından görülen sosyal destek, sendika üyeliği, toplumsal nedenler, işin büyüklüğü, örgütün merkezileşme derecesi, bürokrasi ve örgütsel yapı olarak ön plana çıkmaktadır (Yuill, 2011: 107).

Örgütsel yabancılaşma daha çok kuralların ön planda olduğu bürokratik örgüt yapılarında kendini göstermektedir. Bürokrasinin bireyin kişisel ve duygusal yanlarını törpüleyerek onu sistemin içinde anonim bir karaktere dönüşmeye itmesi bunun en temel sebebidir (Aytaç, 2005: 322-324). Miller (1967), bürokrasinin ve örgütsel kontrolün, bağımsız çalışmaya yatkın olduğu düşünülen bilim insanları ve mühendisler üzerindeki etkisini gözlemlemek üzere bir araştırma gerçekleştirmiş ve söz konusu etkenlerin özellikle bilim insanlarında yabancılaşmaya neden olduğunu belirlemiştir. Aynı şekilde öğretmenler de bürokratik örgüt yapıları nedeniyle yabancılaşma yaşayabilmektedir (Cox ve Wood, 1980). Hofstede (1972)’ye göre, çalışanlar örgütlerini ve işlerini ne kadar severlerse sevsinler, bürokrasinin yarattığı yabancılaşmadan dolayı işten ayrılma eğilimi göstermektedirler. Bonjean ve Grimes (1970) de, bürokratikleşmenin mavi yakalı çalışanlar üzerinde etkili olduğunu savunmaktadır.

Witt (1993) ABD Savunma Bakanlığı’nda çalışan bilim insanları üzerinde gerçekleştirdiği araştırmasında, örgütsel iklimin yabancılaşma üzerinde etkili olduğu sonucuna ulaşmıştır. Bajaj (1982) de, büyük bir kamu kuruluşundaki çalışanları incelediği araştırmasında, örgütsel iklim algısının yabancılaşma üzerindeki etkisini tespit etmiştir. Araştırmaya göre, örgütsel iklimin otokratik olarak algılanması, yabancılaşmayı arttırmaktadır. Kanten ve Ülker (2014) de otokratik yönetim tarzının işe yabancılaşma üzerinde etkili olduğunu desteklemektedir. Ayrıca birçok çalışma, örgüt yapısındaki merkezileşme ve formalizasyonun örgütsel yabancılaşma üzerinde etkili olduğunu ortaya koymaktadır (Aiken ve Hage, 1966; Allen ve LaFollette, 1977; Greene, 1978; Podsakoff vd., 1986; Michaels vd., 1996).

Erikson (1986: 5)’ya göre, iş süreçlerinin otomatikleşmesi ve işlerin monotonlaşması yabancılaşmayı beraberinde getirmektedir. Çalışanlar; rutin iş sürecinden sıkılmakta, zihinsel yeteneklerini geliştirememekte, ustalaşacak bir iş alanı bulamamakta ve makinelere bağımlılık hissi yaşamaktadır. Diğer yandan, Cotgrove (1972) tarafından gerçekleştirilen araştırma

sonucunda, montaj hattında çalışan işçilerde, işin monotonluğu ile yabancılaşma arasında bir ilişki bulunmamıştır.

Yabancılaşmayı etkileyen faktörlerden birisi de teknolojidir. Bu konuda ilk deneysel çalışma 1964 yılında Rober Blauner tarafından gerçekleştirilmiş olup, söz konusu çalışmada farklı teknoloji türlerine sahip iş yerlerinde farklı yabancılaşma düzeylerine rastlandığı ortaya konmuştur (Ulusoy, 1988: 78). Teknolojinin yabancılaşma üzerindeki etkisi, iş koşullarında teknolojik gelişim kaynaklı olarak meydana gelen değişimler sebebiyle ortaya çıkmaktadır (Shepard, 1977: 2). Özellikle teknolojik gelişim ile birlikte gelen iş bölümü ve uzmanlaşma, yabancılaşmayı tetiklemektedir (Shepard, 1973). Teknolojinin yabancılaşmaya neden olduğu fikri Marxist teoride de yer bulmuştur. Buna göre, iş görenin işlettiği makine tarafından yönetildiğini hissetmesi yabancılaşmaya neden olmaktadır (Erikson, 1986: 2).

İş yeri ve çalışma koşulları yabancılaşma üzerinde etkilidir. Kanungo (1983: 120)’ya göre, çalışma koşullarında meydana gelebilecek bir bozulma, yabancılaşmış ve verimsiz bir iş gücüne yol açmaktadır. Tutar (2010)’ın banka çalışanları üzerinde gerçekleştirdiği araştırma da iş yerindeki fiziksel ve psikolojik koşulları ifade eden örgütsel sağlığın yabancılaşma üzerinde etkili olduğunu desteklemektedir. Benzer şekilde Mottaz (1981), iş koşullarının kendine yabancılaşma üzerindeki önemli etkisine işaret etmektedir. Buna göre, fiziksel koşulların yanı sıra, özellikle yönetici desteği ve kariyer fırsatları yabancılaşma üzerinde etkilidir. Nair ve Vohra (2010) da, özellikle bilgi ve uzmanlık gerektiren meslekler için yabancılaşmayı tetikleyen en önemli unsurların anlamsızlık, kendini ifade edememe ve olumsuz iş ilişkileri olduğunu ortaya koymuştur.

Banai vd. (2004) tarafından Macaristan’da gerçekleştirilen bir araştırma; yabancılaşma ile liderlik ve işin özellikleri (geri bildirim, otonomi, anlamlılık ve zenginlik) arasında anlamlı bir ilişki olduğunu ortaya koymuştur. Shantz vd. (2015) tarafından İngiltere’de gerçekleştirilen araştırma da; iş zenginliği, otonomi ve sosyal desteğin yabancılaşma üzerinde etkili olduğu sonucuna ulaşmıştır.

Kohn (1976), Marx’ın teorisinden hareketle bireyin iş süreçleri ve ürettiği ürün üzerindeki kontrol ve denetimin yabancılaşmaya etkisini incelemiştir. Amerika’da gerçekleştirilen çalışmada, özellikle iş süreci üzerinde yöneticiler tarafından gerçekleştirilen yakın denetimin yabancılaşmanın güçsüzlük, kendine yabancılaşma ve kuralsızlık boyutları üzerinde önemli ve doğrudan bir etkiye sahip olduğu sonucu ortaya çıkmıştır. Benzer şekilde, Ulusoy (1988)’un şeker ve makine sanayiinde çalışan işçiler üzerinde gerçekleştirdiği araştırma, işe yabancılaşmada etkili olan en önemli 3 değişkenin sırayla denetim, işin rutinliği ve iş koşullarından duyulan hoşnutluk olduğunu ortaya koymuştur.

Rakipleriyle sürekli bir yarış halinde olan modern örgütlerin insan kaynakları yönetim politikaları da örgütsel yabancılaşmaya neden olabilmektedir. Özellikle küçülme, işlemlerde otomasyona gitme, yarı zamanlı çalışan stratejisi, dışarıdan kaynak kullanma ve iş dizaynlarında değişiklik gibi politikalar çalışanlarda stres ve yabancılaşma hissine yol açmaktadır (O’Donohue ve Nelson, 2014: 306-307).

Yabancılaşma üzerinde etkili olan diğer örgütsel sebepler; örgütsel adalet algısı (Sulu vd., 2010; Ceylan ve Sulu, 2011), duygusal emek (Tokmak, 2014; Kurt, 2013), örgüt kültürü (Kahveci ve Demirtaş, 2014), örgütsel destek (Taştan vd., 2014), örgütsel güven (Özbek, 2011), örgütsel stres (Erkılıç, 2012), örgütsel sinizm (Yıldız ve Şaylıkay, 2014), liderlik davranışı (Sarros vd., 2002) ve rol çatışması ve rol belirsizliği (Organ ve Greene, 1981; Michaels vd., 1988) olarak sıralanmaktadır.

Demografik özellikler ve yaşam standartları yabancılaşmayı etkileyen bireysel bir unsurdur. Dean (1961), yabancılaşma ile mesleki itibar, eğitim, gelir ve kırsallık arasında negatif, yabancılaşma ile yaş arasında ise pozitif bir ilişki olduğunu ortaya koymuştur. Middleton (1963) da, farklı ırklardan katılımcılarla gerçekleştirdiği çalışmasında; sosyal yaşam koşullarının, eğitim ve gelir seviyesinin, cinsiyetin, medeni durumun yabancılaşmayı etkileyen faktörler arasında olduğu sonucuna ulaşmıştır. Lang (1985)’in çalışması, yüksek eğitim ve gelir seviyesine sahip çalışanların beklentilerinin karşılanmadığı durumlarda yabancılaşmaya karşı daha savunmasız olduğunu ortaya koymuştur. Shepard (1973) ve Mottaz (1981)’e göre cinsiyet, yaş, medeni durum, eğitim ve çalışma yılı yabancılaşmayı etkilemektedir. Er (2007) de yabancılaşmanın eğitim, gelir durumu ve çalışan vasfına bağlı olarak değişiklik gösterdiğini öne sürmektedir. Diğer yandan, Salihoğlu (2014)’nun Trabzon’da gerçekleştirdiği çalışması sonucunda demografik etmenlerin örgütsel yabancılaşmaya herhangi bir etkisi bulunmamıştır.

Yabancılaşmayı etkileyen diğer bireysel özellikler içsel kontrol odağı (Banai vd. 2004; Hirschfeld ve Feild, 2000), iş etiği ve disiplini (Hirschfeld ve Feild, 2000), iş deneyimi ve statü (Zurcher vd., 1965: 547) ve başarı ihtiyacı (Hirschfeld vd., 2000) olarak öne çıkmaktadır.