Örgütsel Yönetim Tarzına İlişkin Stres Faktörleri

Çalışanlar, iş yerinde görevlerini yerine getirirken daha ziyade yönetimin istekleri ve beklentileri doğrultusunda hareket etmektedirler. Bu istek ve beklentilerin birey üzerinde yarattığı baskı ve gerilim ile farklı görevler ve sorumluluklar yüklenme durumu, çalışanda strese neden olmaktadır. Bununla birlikte yine yöneticinin çalışanlarla iletişimde kopukluklar, çatışmalar yaşaması, onları desteklememesi; çalışanları işle ilgili her türlü kararın dışında bırakması; çalışanları değerlendirirken adil olmayan bir tutum sergilemesi de bireyin stres yaşamasına yol açmaktadır.

Karar verme: Seçeneklerin birden fazla olması durumunda, bu seçenekler arasından seçim ve tercih yapmakla alakalı zihinsel ve bedensel çabaların toplamını, karar verme süreci olarak açıklamak mümkündür (Bakan ve Büyükbeşe, 2008: 30). Yönetim bilimi açısından karar verme ise, yönetimin en önemli faaliyetlerinden biri olarak, hareket tarzları içinden en uygun seçeneğin belirlenmesini diğer bir ifadeyle, kişinin varmak istediği sonuç için alternatifler arasından seçim yapmasını ifade etmektedir (Özer, 2012/ b: 151).

Seçim yapan karar verici kişi, bir anlamda, tenkit edilmeyi ve faaliyetlerinin değerlemesinin yapılmasını kabul etmiş sayılmaktadır. Bir de bu karar uygulamaya geçirilmiş ve belirli sonuçlara ulaşılmış ise, şüphe yok ki farklı kişiler bu sonuçları farklı açılardan değerleyecek ve karar veren kişiyi tenkit edebilecektir (Koçel, 2010:

110-111). Uygun zamanda ve şekilde verilmeyen kararlar belli bir sorumluluk gerektirmektedir (Aydın, 2013: 55).

Örgüt yaşamında ve örgütsel faaliyetlerde yönetimin tüm fonksiyonlarını direkt etkileyen bir süreç olduğu için, karar verme, örgütsel bütün faaliyetleri doğrudan etkileyebilmektedir (Orhan ve Özyer, 2013: 722).

Karara Katılma: Örgütsel kararlara katılımı söz konusu olmayan bir çalışan, işyerine aidiyet duygusu besleyememekte ve bir gruba ait olmanın verdiği hazzı duyumsayamamaktadır. Aidiyet duygusunun oluşmaması ise sosyal bir varlık olan bireyde yalnızlık duygularını yoğunlaştırmakta ve iş veriminin düşmesine sebep olabilmektedir (Şahin, 2005: 54). Örgüt içerisinde kendisini etkileyen kararların alınmasında söz hakkına sahip olmayan ve başkalarının amaçları için katkı yapıcı bir araç niteliği taşıyan örgütsel insan, günümüz toplumlarında kendi kendisine, örgüte ve giderek topluma yabancılaşan bir insan olmakta (Akşit Aşık, 2010: 45), stres yaşamakta, performansı düşmektedir. Çalışanın bilgisi, görgüsü ve isteklerinin örgütsel karar sürecinden ayrı tutulması durumunda katılım azlığı oluşmaktadır (Atılgan ve Dengizler, 2007: 65).

Yetki Eksikliği: Verilen yetkinin sorumluluk alanının genişliği karşısında yetersiz kalması, örgütlerde stres yaratan başlıca unsurlardandır. Çalışanlar açısından büyük sıkıntılara neden olan yetki eksikliği onların çalışma isteklerini de azaltmaktadır. Çünkü çalışanlar haklı olarak, sorumluluklarını gerçekleştirebilecek kadar yetki verilmesini istemektedirler ve bunun gerçekleşmemesi durumunda da isyan etme, içe kapanma ve küsme gibi olumsuz tepkiler göstermektedirler (Soysal, 2009/a: 24).

Sorumlulukların Verdiği Huzursuzluk: Bir kişinin diğer insanların mesleki gelişiminin sorumluluğunu yüklenmiş olması, bunun yanında işin doğasının çok fazla sorumluluk gerektirmesine karşın yetkilerinin sınırlı kalması, o kişinin kendini yoğun stres altında hissetmesine neden olmaktadır. Araştırmalar, özellikle yöneticilerin insanlardan sorumlu olmaları nedeniyle yoğun olarak strese maruz kaldıklarını göstermektedir (Cam, 2004: 5). Kişiye sorumluluklarının beraberinde yetki de verilmesi huzursuzlukları azaltacaktır (Güney, 2000: 438).

Değerlendirmede Haksızlıkların Yapılması: Çalışanların üstleri tarafından değerlendirilmeleri, genellikle başarı ve performans kriterleri açısından olmaktadır. Bu değerlendirmelerin objektif olarak yapılması hususunda şüphelerin olması ve değerlendirme ölçütlerinin belirsizliği önemli stres yaratıcı unsurlardandır (Yamuç ve

Türker, 2015: 401). Yöneticilerin, çalışanlarının performansını objektif ölçütler çerçevesinde doğru bir şekilde değerlendirmek yerine; kişileri bilgi, beceri ve kıdemleri yetersiz olmasına rağmen kurum içerisinde kendisiyle kişisel ilişkileri iyi olduğu için bir üst kadroya terfi ettirmeleri, çalışanların hem yöneticiye hem de bu kadroya gelen kişiye karşı olumsuz duygular beslemelerine ve çalışma sürecinde çatışma üzerine kurulu davranış göstermelerine neden olmaktadır (Yıldız ve diğerleri, 2015: 45).

Yöneticilerin Astları Desteklememesi: İş yaşamında, yöneticinin yapması gereken en önemli işlerden bir tanesi astların çalışmasını yönetmektir. Astların bu konudaki beklentilerinin yöneticinin otorite kullanımıyla çatışması ya da uyumsuzluğu, ilişkileri bozmakta ve buna bağlı olarak da strese neden olan bir durum ortaya çıkmaktadır. Üstlerin astlarına karşı gösterdiği tutum ve davranışlar örgüt içerisindeki ilişkileri etkilemekte (Yumuşak, 2007: 105-106), çalışanların üstün desteğini yüksek algıladıkları örgütlerde, örgütsel güven ve bağlılık algıları da yüksek olmaktadır (Tutar ve Altınöz, 2010: 215).

Cinsel Taciz ve Yıldırma (Mobbing): Cinsel taciz; hak edilmediği halde, cinsiyet farklılığı sebebiyle bazı tavizler verilmesini, karşı taraftan bir takım cinsel isteklerde bulunulmasını, sözlü ya da fiziksel olarak yapılan bir takım cinsel eylemleri ifade etmektedir. Cinsel tacize maruz kalan çalışanların ciddi şekilde stres altında kalacakları açıktır (Can ve diğerleri, 2006: 247). Kadınların, işte maruz kaldıkları taciz olayını bastırdıkları ya da bunu ifade etmekte zorlandıkları görülmektedir (Kocacık ve Gökkaya,2005:212).

İşyerinde zorbalık ve duygusal taciz ya da uluslararası kabul görmüş adıyla mobbing, bir kişinin ya da bir grubun hedef seçilen bir başka kişiye karşı uyguladıkları ısrarlı, sistematik, aşağılayıcı, hakir görücü, yıldırıcı, haksız söz ve davranışlar şeklinde ifade edilebilmektedir (Demir, 2009: 99). İşyerinde psikolojik tacizi, kişinin saygısız ve zararlı bir davranışa hedef seçilmesiyle başlayan haksız ve ahlak dışı bir iletişim süreci olarak da belirtmek mümkündür (Göktürk ve Bulut, 2012: 55). Terminolojide, mobbing olayında mobbingi uygulayan kişi için saldırgan, tacizci, duygusal saldırgan, zorba gibi ifadeler kullanılırken; mobbing uygulanan kişi için ise duygusal saldırıya uğrayan, mobbing kurbanı, mağdur, kurban gibi ifadelerin kullanıldığı görülmektedir (Önder, 2013: 55).

Mobbing kavramını ilk kez Avusturyalı bir bilim adamı olan Konrad Lorenz 1960’ lı yıllarda, hayvanların düşmanlarını veya yabancıları kaçırmak maksadıyla

sergiledikleri davranışları ifade etmek için kullanmıştır. Ardından İsveçli bilim adamları yine bu alanda, ama daha çok okul ortamındaki zorbalığı ifade eden bir terim olan “ bullying” i kullanmışlardır (Göktürk ve Bulut, 2012: 54). 1969 yılında İsveçli bilim adamı Peter Paul Heinemann tarafından öğrenciler üzerinde yapılan çalışmada, çocuklar arasındaki psikolojik tacizin etkisiyle, kurbanların ümitsizlik ve korkuya kapılarak intihara meyil ettikleri saptanmıştır (Şahbudak ve Öztürk, 2015: 150). Çalışma yaşamında mobbing kavramı ise ilk kez, 80’ li yılların başında İsveçli bir endüstriyel psikolog olan Heinz Leymann tarafından kullanılmıştır. Leyman’ ın bu kavramı kullanmasında, çalışanlar arasında benzer tipte uzun dönemli düşmanca ve saldırgan davranışların mevcut olmasına dair yaptığı saptamaların sonucunun etkili olduğu görülmektedir (Acar ve Dündar, 2008: 112).

Şiddetli bir stres faktörü olan mobbing; fiziksel problemlere, psikolojik bunalımlara ve iş tatminsizliğine yol açan travmatik hayati bir olay niteliği taşımaktadır (Demir, 2009: 101). Kurbanın yaşına veya cinsiyetine bağlı olmaksızın ortaya çıkabilmekte olan bu duruma daha çok kadınların maruz kaldığı görülmektedir (Önder, 2013: 55).