Örgütsel ve Yönetsel Nedenler

Her tür örgüt ve iş yerinde yıldırma süreci yaşanabilir. Ancak eğitim, sağlık ve kâr amacı gütmeyen örgütlerde daha yaygındır. İş yerlerinde yaşanan iş doyumsuzluğu ve olumsuz iş çevresi gibi nedenlerden kaynaklı olarak yıldırma olayları görülebilmektedir (Çobanoğlu, 2005 s.47).

Özellikle Norveç'teki 2.215 sendikalı çalışan üzerinde yapılan bir araştırmada, yıldırma ile örgütsel koşulların önemli derecede ilişkisi olduğu ortaya konmaktadır (Einarsen, 2000 s.379-401). Ayrıca Zapf tarafından yapılan bir çalışmada da, örgütsel sorunların yıldırmaya neden olduğu ortaya konulmuştur (Zapf, 1999 s.70-84). Vartia ise, yıldırmanın ortaya çıkmasında, hem kişilik özelliklerinin hem de örgütsel faktörlerin bir arada etili olacağını belirtmiştir (Vartia, 1996 s.207- 209).

Örgütsel yaşamla ilgili faaliyetlerin yoğunluğu, örgütsel yaşamda stres yaşanmasına sebep olabilir. Özellikle toplumsal rollerin farklılaşması, çalışanlar arasındaki ilişkilerde anlaşmazlıkların yaşanması, örgütsel ortamda rekabetin olması, çalışanlar kendilerini kanıtlama çabası, beklentilerin üst seviyelerde oluşu gibi durumlar, çalışanların ruh sağlığını olumsuz olarak etkilenmesine ve stres yaşamalarına neden olmaktadır. Yaşanan iş stresi, bireylerin özel hayatlarındaki zorluklar ve sorunlarla bir araya geldiğinde hem bireysel hem örgütsel anlamda ciddi sorunlar oluşturabilmektedir (Cemaloğlu, 2007a, s.77).

Tutar (2004)’e göre örgütlerde yıldırma, örgüt politikası, örgütün yapısal özellikleri ve örgütsel süreçler gibi birçok faktörün etkisiyle ortaya çıkabilir (Tutar, 2004 s.96-97):

Örgütsel politikalara ilişkin yıldırma faktörleri: Adaletsiz başarı değerlendirmeleri ve ücret eşitsizlikleri, örgütteki kuralların katılığı, çelişkili yöntemlerin bulunması, gerçekçi olmayan iş tanımlarıdır.

Örgütün yapısal ve yönetsel özellikleri: Merkeziyetçilik ve karar verme sürecinde dışlanma, yükselme olanaklarının azlığı ve aşırı formaliteler, yürütme ve danışma birimleri arasındaki çatışmalardır.

Örgütsel süreçler: Yetersiz iletişim ve yetersiz bilgi, başarı düzeyi ile ilgili yetersiz geri bildirim, belirsiz ve çelişkili amaçlar, objektif olmayan yönetim anlayışı, örgütsel lider eksikliği, zayıf yönetimdir.

İşletmelerde yıldırma sürecinin gelişiminde organizasyon kültürü ve yapısının tetikleyici etkisi çok fazladır. Örgütler, yönetim fonksiyonlarını oluşturmaya başlarken, stres ve çatışma yönetimini de göz önünde bulundurmalı, örgütsel yıldırmaya yol açacak faktörlerden örgütü arındırmalıdır. Yönetim anlayışı örgütün soyut değerleri çerçevesinde oluşturulmalıdır. Örgütün soyut değerlerinin başında, vizyon, misyon, örgüt kültürü ve örgüt iklimi gelmektedir. Bu nedenle yıldırmayı örgüt kültüründen ayrı ele almak doğru bir yaklaşım değildir (Demir ve Çavuş, 2009 s.16). Örgüt iklimi ile ilgili yapılan çalışmalarda, örgüt ikliminin iş tatminini, örgütsel bağlılığı etkilediği ve yıldırmaya neden olduğu görülmektedir. Oluşan kötü iklim sonucunda, örgütlerde yıldırma oluşmakta, çalışanların iş tatminleri ve örgütsel bağlılıkları azalmakta ve işten ayrılma niyeti oluşmaktadır (Vartia, 1996 s.203-214). Yıldırmaya yol açan ve devam etmesine neden olan örgütsel etmenler arasında kötü yönetim, yoğun stresli işyeri, monotonluk, yöneticinin yıldırma varlığını inkâr etmesi ve inanmaması, işyerindeki ahlâk dışı uygulamalar, yatay organizasyonlar, işyerindeki küçülme, yeniden yapılanma ve şirket evlilikleri vardır (Davenport vd.,2003 s.47–49).

Yöneticilerin astlarına karşı davranışları, onlar üzerindeki yetkilerini kullanma tarzları, uyguladığı liderlik biçimleri, çatışma yönetimi becerileri

yıldırmanın nedenlerini ve sonuçlarını etkilemektedir. Yıldırma davranışında bulunan ve bulunmayan yöneticiler arasındaki farklar Tablo 2’de gösterilmiştir:

Tablo-2. Yıldırma Davranışlarında Bulunmayan Yönetici ile Bulunan Yönetici Arasındaki Farklar

Yıldırma Davranışlarında Bulunmayan Yönetici

Yıldırma Davranışlarında Bulunan Yönetici

Öncülük edebilir. Öncülük etmekten korkar.

Kararlı ve ataktır Düşünmeden hareket eder, fevridir. Sorumluluk almaktan çekinmez. Sorumluluk almayı reddeder. Kısa, orta ve uzun vadeli ihtiyaçları, amaçları ve

stratejileri belirleyebilir. Sadece kısa vadeli hedefler belirler. Hatalarını kabul eder. Hatalarını asla kabul etmez ve başkalarını

suçlar.

Uyumludur. Uyumsuzdur. Adildir. Kişiler arasında ayrım yapar, kayırmacıdır

Saygılı ve düşüncelidir. Başkalarına saygı duymaz ve düşüncesizdir.

Güvenilirdir. Güvenilmez ve kibirlidir.

Duygusal olgunluğa sahip ve duygusal zekası yüksektir.

Duygusal olgunluğa sahip değildir ve duygusal zekası düşüktür.

Etik anlayışa sahiptir Etik kaygılardan uzaktır. Çalışanlarına ve işine karşı ilgilidir. Sadece kendisiyle ilgilenir Kendinden emin, girişkendir. Saldırgandır.

Bilgisini paylaşır. Bilgisini paylaşmaz ve bilgiyi kendi çıkarı için kullanır.

İyi örnekleri dikkate alır. Kötü örnekleri dikkate alır. Disiplin prosedürlerini nadiren

kullanır. Sık sık sözel uyarılarda ve gerekçesiz yazılı uyarılarda bulunur.

Dürüsttür. İkiyüzlüdür.

Kaynak: http://www.bullyonline.org/workbully/manage.htm 01.07.2007 Akt: Yıldız, 2007 s.58

Yıldırma, işin yetersiz örgütlendiği ve iş tatmininin olmadığı örgütlerde gelişir. Bu açıdan bakıldığında örgütlerde psikolojik tacizin nedenlerini anlayabilmek için yönetimin yapısının önemi büyüktür. Yöneticiler, örgütün yapısı gereği kendilerine verilen otoritenin sınırları içinde çalışanlarını etkiler. Bir yöneticinin çalışanlarının giyim tarzına, iş dışındaki davranışlarına ya da arkadaş seçimine müdahale etmesi çalışanların tepkilerine neden olur (Gökçe, 2008a s.42-43). Örgütlerde kurum kültürünün yerleşmemiş olması, yöneticilerin yıldırma konularına ilgisizliği, çalışanlara örgütte önem verilmemesi, etik değerlerin zayıflığı, iletişim eksikliği, yıkıcı rekabet, yıldırma davranışlarını körüklemektedir. Yıldırma,

örgütlerde bulaşıcı hastalık gibidir. Önleyici tedbirler alınmadığında yaygınlaşacak ve tüm topluma zarar verici hale gelecektir. Bu durum da örgüte olan güveni, çalışanların örgüte bağlılığını, motivasyonunu, tatminini azaltacak, çalışma ortamını stresli bir hale getirerek, iş verimliliğini düşürecektir. Bireyin kıskançlık, hırs, rekabet, saldırganlık gibi psikopatolojik davranışlar göstermesi ve örgütlerin de bu tür kişilere zemin hazırlaması örgütte travmalara yol açacaktır. Bu nedenlerle örgütlerin duygusal iklimi kontrolü, duyarlılık eğitimleri ve kişisel gelişim eğitimlerine önem vermeleri gerekmektedir (Kırel, 2007 s.331).

Tutar (2004)’a göre yönetimin yetersizliği örgütsel nedenler arasındaki en önemli faktördür. Hiyerarşik yapı, ekip çalışmasının yetersizliği, sorun çözmede kurumsal yetersizlik, özellikle çatışma yönetiminin etkinsizliği, yıldırma olgusunu destekleyen faktörlerdendir. Özellikle iletişim, otorite yapısı, yönetsel davranış, liderlik tarzı gibi örgütlerde çatışmaya neden olabilecek durumları yıldırmaya dönüştürmeden yönetmek gerekir (Tutar, 2004 s.99).