ÖRGÜTSEL VATANDAŞLIK DAVRANIŞININ ETKİLERİ VE

Belgede Davut Demirci (sayfa 63-68)

SONUÇLARI

Örgütsel vatandaşlık davranışlarının etkileri ve sonuçları genel anlamda; örgütsel vatandaşlık davranışları sergilenen bir örgütte var olan sosyal mekanizmasının işleyişi kolaylaştığı ve çalışanlar arasındaki çatışmaların azaldığı, böylece örgütün etkinliğinin artacağı ve örgütsel performansın olumlu yönde gelişme gösterebileceği olarak ifade edilmektedir (Chen vd., 1998; Organ, 1990).

Örgütsel vatandaşlık davranışlarının bir örgütte var olması düşük iş gücü devrine sebebiyet vermekte, kendini örgüte adamış çalışanlar örgütte daha uzun süre kalmakta böylece daha kaliteli üretim yapılmakta, örgütün başarısına birçok yönden katılımda bulunulmakta ve dolayısıyla örgütsel vatandaşlık davranışlarının örgütte yayılması, örgütte daha güzel bir iş ortamı oluşturmakta ve bu durum da çalışanın bağlılığı ve nihayet verimlilik ve düşük iş gücü devri ile sonuçlanmaktadır (Cohen ve Vigoda, 2000: 598)

Örgütsel vatandaşlık davranışı organizasyon içinde temel olarak üç noktada örgütsel yaşamı etkilemektedir (Özdevecioğlu, 2003:118).

Bunlardan birincisi, bireylerin vatandaşlık davranışlarının örgüt içerisinde yardımlaşma eğilimini artırmasıdır. Yardımlaşan birey iyi bir vatandaştır, görüşü hâkimdir. Bu bakımdan, örgüt içerisinde bilgi paylaşımını ve bilgi edinim oranını artıracaktır. Yardımlaşma, hem örgüte yeni katılan bireyler açısından hem de eskiden beri çalışan bireyler açısından önemli bir avantajdır.

İkinci önemli etkisi, çalışanların sorumluluk duygularının gelişmesidir. Çünkü vatandaşlık davranışı örgütü düşünmeyi, örgütün yanında olmayı ve gerektiğinde örgüt için çeşitli ekstra fedakarlıklar yapmayı gerektirmektedir. Sorumluluk duygusunun çalışanlarda gelişmesiyle, örgütün amaçlarına ulaşması kolaylaşmaktadır. Çalışanların yetkilerini belirli sorumluluk çerçevesinde kullanması, örgüt içerisinde yöneticilerin denetimlerini kolaylaştıracak ve bireysel özdenetimi artıracaktır.

Üçüncü etki ise, çalışanların pozitif tutumları ile ilgilidir. Bu pozitif düşünce örgüt içinde bireylerin iş başarım düzeylerini etkileyecektir. Elbette çalışanların pozitif düşünmelerinin tek nedeni vatandaşlık davranışı değildir. Pek çok nedenle bireyler pozitif düşünceye veya tutuma sahip olabilirler. Pozitif düşünce, sadece iş başarımını değil, diğer örgüt üyeleri ile iyi geçinmeyi ve olaylara pozitif yaklaşmayı da beraberinde getirir. Örgüt yaşamında bireylerin ve örgütlerin amaçlarının birlikte gerçekleştirilmesi, yöneticiler için temel hedeflerden biridir.

Örgütlerin amaçlarına ulaşabilmesinin temelinde, aynı süreçte örgüte bağlı bireylerin de amaçlarına ulaştırılmasının gerekliliği düşünüldüğünde örgütsel vatandaşlık davranışlarının bireysel ve örgütsel amaçlara ulaşmada dengeleyici bir etken olduğu söylenebilir. Ayrıca örgütsel vatandaşlık davranışının örgütsel başarıya etkilerinin; çalışanlarının ve örgütün verimliliğini arttırması, örgütün rekabet avantajı elde etmesi, örgüt içindeki grupların ve kişilerin arasında koordinasyonun sağlamasına yardımcı olması, öğrenen örgüt kimliğine ulaşmayı kolaylaştırması, örgütün değişim ve dönüşümlere daha rahat uyum sağlamasına yardımcı olması, örgütün yetenekli çalışanlarını bünyesinde tutmasını sağlaması, çalışan adaylarına örgütü cazip hale getirmesi ve örgüt performansına süreklilik kazandırması olduğu düşünülebilir.

ÜÇÜNCÜ BÖLÜM

ÖRGÜTSEL ADALET ALGISI İLE ÖRGÜTSEL VATANDAŞLIK

DAVRANIŞI ARASINDAKİ İLİŞKİYİ BELİRLEME ÜZERİNE

BİR ARAŞTIRMA

3.1. ARAŞTIRMANIN AMACI VE ÖNEMİ

Bu çalışmanın amacı, çalışanların örgütsel adalet algılamaları ile örgütsel vatandaşlık davranışları arasındaki ilişkiyi incelemektir. Bu çerçevede, örgütsel adalet boyutları olan dağıtımsal adalet, işlemsel adalet ve etkileşimsel adalet ile; örgütsel vatandaşlık davranışının alt boyutları olan özgecilik, nezaket, centilmenlik ve erdem arasındaki ilişkiler incelenmiştir. Ayrıca örgütsel adalet ve örgütsel vatandaşlık davranışlarının çeşitli demografik özelliklerle (yaş, cinsiyet, medeni durum, eğitim durumu, kadro durumu, çalışma süresi ve yöneticilik görev durumu ) arasındaki ilişki incelenmiştir.

Örgütsel adalet ve örgütsel vatandaşlık davranışı son zamanlarda örgüt ve yönetimi alanında dikkat çeken konular arasında yer almıştır. Örgütlerin amacına ulaşmasının, etkili ve verimli olmasının, çalışanların örgütü benimsemesinin ve vatandaşlık davranışları sergilemesinin en önemli etkenlerinden biri örgütsel adalettir. Örgütsel vatandaşlık davranışlarının arttırılmasının örgütün nitelikli hizmet verebilmesi için önemli olduğu açıktır. Bu açıdan örgütsel vatandaşlık davranışını etkilediği düşünülen örgütsel adalet algısının yüksek olmasını sağlamak bir gerekliliktir.

Örgütsel adalet algılaması yüksek olan çalışanların örgütsel vatandaşlık davranışı sergileme eğilimlerinin de yüksek olması beklenmektedir. Ayrıca, örgütsel adalet algılamasının yüksek olduğu örgütlerde nitelikli işgücünü örgüte çekebilmek ve elde tutabilmek daha kolay olabilecektir. Örgütsel vatandaşlık davranışı örgütlerde anlaşmazlıkları azaltıp, işbirliğini artırarak çalışanların ve yöneticilerin

motivasyonunu artırabilir. Motivasyonu artan çalışanların işlerine daha çok yoğunlaşmaları sonucunda performansları artarken örgütsel başarı da sağlanabilir.

Bu araştırmanın sonuçları, hem daha sonra bu konu ile ilgili çalışmalar yapacak araştırmacılara, hem de vergi dairelerinin kalitesinin arttırılmasına yönelik olarak çalışmalarda bulunan yöneticilere ışık tutacaktır.

3.2. GÜVENİRLİLİK VE GEÇERLİLİK ÇALIŞMALARI

Yapılan faktör analizi sonucunda örgütsel adalet ölçeğinin 19 numaralı sorusunun faktör ağırlıklarının birden fazla faktör altında yakın değer alması nedeniyle bu soru bundan sonra yapılan analizlerde devre dışı bırakılmıştır. Yapılan KMO ve Barlett analizi sonucunda KMO değerinin 0.900 olarak Barlett değerinin ise 0,05 den küçük olduğu ve faktör analizinin yapılabilir olduğu görülmüştür. Toplam varyansı %65,34 olan 3 faktör oluşmuştur.

Örgütsel adalet ölçeği güvenirlilik testine tabi tutulmuş ve ölçeği oluşturan 21 sorunun genel güvenirliliği Cronbach Alfa 0,930 olarak bulunmuştur. Örgütsel adalet ölçeğinin dağıtım adaleti boyutunu oluşturan 4 sorunun güvenirliliği Cronbach Alfa 0,779, işlem adaleti boyutunu oluşturan 7 sorunun güvenirliliği Cronbach Alfa 0,863 ve etkileşim adaleti boyutunu oluşturan 10 sorunun güvenirliliği 0,942 olarak bulunmuştur.

Yapılan faktör analizi sonucunda örgütsel vatandaşlık ölçeğinde faktör ağırlığı 0.500 altında ve birbirlerine yakın değer alan soruyla karşılaşılmamıştır. Yapılan KMO ve Barlett analizi sonucunda KMO değerinin 0.871 olarak Barlett değerinin ise 0,05 den küçük olduğu ve faktör analizinin yapılabilir olduğu görülmüştür. Toplam varyansı %64,494 olan 4 faktör oluşmuştur.

Örgütsel vatandaşlık ölçeği güvenirlilik testine tabi tutulmuş ve ölçeği oluşturan 21 sorunun genel güvenirliliği Cronbach Alfa 0,911 olarak bulunmuştur. Örgütsel vatandaşlık ölçeğinin özgecilik boyutunu oluşturan 8 sorunun güvenirliliği Cronbach Alfa 0,872, nezaket boyutunu oluşturan 5 sorunun güvenirliliği Cronbach

Alfa 0,813, erdem boyutunu oluşturan 4 sorunun güvenirliliği 0,780 ve centilmenlik boyutunu oluşturan 4 sorunun güvenirliliği Cronbach Alfa 0,753 olarak bulunmuştur. Malatya Fırat ve Beydağı çalışanlarına uygulanan anketlerin Örgütsel Adalet Algısı ve Boyutlarının, Örgütsel Vatandaşlık Davranışı ve Boyutlarının Cronbach Alpha katsayıları Tablo 1. de gösterilmektedir.

Tablo 1. Kullanılan Ölçeklerin Güvenirlik Sonuçları

Soru Sayısı

Cronbach Alpha

Örgütsel Adalet Algısı 21 0,930

Dağıtım Adaleti 4 0,779

İşlem Adaleti 7 0,863

Etkileşim Adaleti 10 0,942

Örgütsel Vatandaşlık Davranışı 21 0,911

Özgecilik 8 0,872

Nezaket 5 0,813

Erdem 4 0.780

Centilmenlik 4 0.753

Belgede Davut Demirci (sayfa 63-68)