Örgütsel Stresin Sonuçları

Her çalışanın az veya çok maruz kaldığı stres çalışma hayatı açısından önemli bir sorundur. Stresin en önemli özelliklerinden biri ise cinsiyet, yaş gibi demografik değişkenlerden fazla etkilenmeden herkesi etkilemesidir. Ayrıca düşük seviyedeki stres düzeyi hem çalışan hem de örgüt açısından olumlu sonuçlar üretirken, direnç

171 _{Robbins ve Judge, a.g.e., s. 609-610.} 172 _{Luthans, a.g.e., s. 280}

41

seviyesini aşan stres ise bireysel ve örgütsel düzeyde istenmeyen sonuçlara neden olabilmektedir. Bu bağlam dikkate alındığında örgütsel stresin sonuçlarını bireysel ve örgütsel sonuçlar olmak üzere ikiye ayırmak mümkündür.173

1.3.5.1.Örgütsel Stresin Bireysel Sonuçları

Çalışanların işlerinin yapabilmek için ihtiyaç duyduğu kaynaklar (zihinsel, fiziksel vb.) çalışanların kaynaklarını aştığında, ortaya çıkan yetersizlik hali çalışan tarafından tehdit edici ve zararlı olarak algılandığında çalışanlar örgütsel stres yaşanmaya başlarlar. Örgütsel stresin kaynağı her ne kadar iş hayatı olsa da, örgütsel stresin sadece çalışanın işteki performansının düşmesi ile sınırlı kalmaz. Çalışanın genel sağlık durumunu, sosyal ilişkilerini ve refahını da olumsuz yönde etkiler.174 _Örgütsel

stresin çalışan üzerinde meydana getirdiği etkiye bağlı olan bireysel sonuçları fiziksel, psikolojik ve davranışsal sonuçlar olmak üzere gruplandırmak mümkündür.175_.

Örgütsel stresin çalışan üzerinde meydana getirdiği etkiye bağlı olarak oluşan fiziksel sonuçlar baş ağrısı, yüksek tansiyon, kalp rahatsızlıkları, bağışıklık sisteminde zayıflama ve solunum yolu hastalıklarıdır. Örgütsel stresin çalışan üzerinde meydana getirdiği etkiye bağlı olarak oluşan psikolojik sonuçlar ise endişe, gerginlik, asabiyet depresyon ve iş doyumunda düşüştür. Davranışsal sonuçlar ise verimlilikte düşüş, işe devamsızlık ve iş değiştirme gibi sonuçlardır.176

Örgütsel stresin çalışana yansıyan en önemli sonuçlarından biri, çalışanın kariyer gelişimini olumsuz yönde etkilemesidir. Aşırı stres sonucu çalışanda gözlenebilecek özgüven eksikliği ve başarısızız olacağına dair korku sonrası çalışan işten ve görevden kaçınmaya başlayabilir. Bunun sonucunda çalışanın kariyer gelişimi olumsuz yönde etkilenir. Örgütsel stresin çalışanın sosyal yaşamı üzerinde de olumsuz etkileri gözlenir ve aşırı stres yaşayan çalışanların sosyal ilişkileri zayıflar. Aşırı strese maruz kalan çalışanlar bazen içine kapalı bir yapıya bürünürken, bazen de saldırgan davranışlar sergileyebilirler ve bu süreç çalışanda tükenmişlikle sonuçlanabilir.177

173 _{Hasan Tutar, Kriz ve Stres Ortamında Yönetim, Hayat Yayınları, İstanbul, 2000, s. 258.}

174 _{Jolanda Hessels vd., “Self-Employment and Work-Related Stress: The Mediating Role of Job Control}

and Job Demand”, Journal of Business Venturing, 2017, Volume: 32, Issue: 2, 178-196, s. 178.

175 _{Tutar, a.g.e., s 258.}

176 _{Robbins ve Judge, a.g.e., s. 612-613.} 177 _{Senemoğlu, a.g.e., 21.}

42

1.3.5.2.Örgütsel Stresin Örgütsel Sonuçları

Örgütsel strese bağlı olarak oluşan örgütsel sonuçları ise genel olarak işe geç gitmede ve işe devamsızlıkta artış, işgören devir oranında artış, yabancılaşma iş kazalarında artış ve örgütsel performansta düşme olarak sıralamak mümkündür.178

1. İşe Geç Gitme: İşe geç gitmeyi, örgütsel stresin bireysel düzeydeki davranışsal sonuçlarından biri olarak ele alan çalışmalar olsa da, çalışanın doğrudan örgüte yansıttığı bir durumdur. Dolayısıyla işe geç gitmenin örgütsel stresin, örgütsel sonuçlarından biri olarak görülmesi gerekir. Çünkü işe geç gitme davranışının çalışanın evinin iş yerine uzaklığı ile ilgisi yoksa ve eğer bu davranış süreklilik arz ediyorsa çalışandaki stres yaratan iş ortamından uzak kalma isteği ile ilgili bir durum olarak değerlendirilmesi gerekir.179

2. İşe Devamsızlık: İş devamsızlığı çalışanın, çalışması gereken zaman diliminde çalışanın işine gelmemesidir ve bu davranış örgütlerde en sık karşılaşılan sorunlardan biridir. Bu davranışın hastalık veya makul bir mazereti olabilir. Ancak bu davranış sıklık gösterdiğinde, bu davranışın örgütsel stres sonucu oluştuğu düşünülerek ciddiyetle ele alınması gerekir.180 _{Çünkü işe gitmeme}

davranışının nedeni çalışanın örgütsel stresten kaçınmak isteği olabilir.181

3. İşgören Devir Hızı: İşgören devri yani çalışanın örgütten ayrılması çalışanın herhangi bir nedenden dolayı işten ayrılmasınındır. Günümüz örgütlerinde iş gören devri oldukça maliyetli ve genellikle istenmeyen bir durum olarak değerlendirilir. İşten ayrılma davranışı çalışanın daha iyi şartlarda, daha iyi ücretle veya daha iyi bir konumda çalışabileceği başka bir iş bulmasına bağlı olarak ortaya çıkan rasyonel bir davranış olabileceği gibi çalışanda örgütsel strese bağlı olarak gelişmiş bir davranışta olabilir. Örgütsel stres dolayısıyla kendini baskı altında hisseden çalışan, bu baskıdan kurtulmak için işten ayrılma yolunu seçebilir.

4. Yabancılaşma: Yabancılaşma çalışanın, çalıştığı örgüte karşı duygusal tepkisidir. Yabancılaşma genelde iş doyumsuzluğu, uyumsuzluk ve moral eksikliğinin gibi durumlarda ortaya çıkar.182 _{Ancak strese bağlı olarak}

tükenmişlik yaşayan ve bunun sonucunda geri çekilme davranışı sergileyen

178 _{Tutar, a.g.e., s 258.}

179 _{Adrian Furnham, The Psychology of Behavior at Work The Individual in the Organization,}

Psychology Press, UK, 1997, s. 334-335.

180 _{Furnham, a.g.e., s 334.}

181 _{Terry A. Beehr, Psychological Stress in the Work Place, Routhledge Publishing, New York, 1995,}

s. 142.

182_{Michael A. Hitt, J. Stewart Black, Lyman W. Porter, Management, Pearson Prentice Hall, New Jersey,}

43

veya sosyal destek eksikliği yaşayan çalışanlarda da yabancılaşma gözlenebilir.

5. İş Kazaları: İş kazaları genel olarak çalışma ortamının fiziksel koşullarından, işin yapısından, çalışanın kendinden ve yönetimin yapısından kaynaklanan faktörlere sonucunda meydana gelir. Örgütsel stresin çalışanda odaklanamama ve dikkat dağınıklığı gibi sorunlara neden olarak, iş kazası olasılığını yükseltmesi olasıdır.183 _{Alanyazında uzun süreli strese maruz kalan çalışanların}

iş kazası geçirme olasılığının arttığı düşüncesi kabul görmeye başlamıştır.184

6. Performans Düşüklüğü: Çalışanın yaşadığı örgütsel stres seviyesinin düşük olması işteki güdülenmeyi, verimliliği, üretkenliği ve performansı olumlu yönde etkilemektedir.185 _{Başka bir değişle çalışanın direnç seviyesini aşmayacak}

düzeydeki stres, gelen olarak çalışanı güdüler ve çalışanın performans düzeyini olumlu yönde etkiler. Ancak direnç seviyesini aşan stres çalışan üzerinde uyumsuzluk, odaklanamam ve sağlık sorunları gibi birçok sorun oluşturur ve buna bağlı olarak çalışanın performansı düşer.

Sonuç olarak çalışanın direnç seviyesini aşacak düzeydeki stresin, çalışan üzerinde olumsuz etkiler meydana getireceği, bu olumsuzluğa bağlı olarak çalışanlarda fiziksel, psikolojik ve davranışsal sorunların oluşacağı; bu sorunlara bağlı olarak çalışanın performansının düşebileceği, işe geç gelme, işe gelmeme, sten ayrılma, yabancılaşma, performans düşüklüğü, iş kazaları gibi birçok istenmeyen sonucun orta çıkacağı söylenebilir. Bu sonuçlardan birey kadar örgütün de etkilenmesi ise kaçınılmazdır.