Örgütsel Sonuçlar

Stresin bireyler üzerindeki patojen sonuçlarından başka örgütlerde yarattığı ekonomik sonuçları da vardır. Avrupa Birliği’ne üye ülkelerde hastalık nedeniyle kayıp iş günlerinin sayısı 600 milyona ulaşmaktadır. Amerika Birleşik Devletleri’nde işe gelinmeyen günlerin sayısı toplam 550 milyon olup, bunun nedeni, işte yaşanan strese bağlanmaktadır. İngiliz kuruluşu Health and Executive tarafından yapılan, kayıp iş günlerinin nedenlerinin belirlenmesine ilişkin araştırmanın sonuçları da aynı doğrultudadır. İngiltere’de kayıp iş günlerinin miktarı, stres nedenine bağlı olarak % 50 dolaylarında saptanmıştır ( Tınaz, 2005: 41 ).

Çalışma ortamında çoğu kez gizli çatışmaların yaygınlaşması ile iş ve ilişki süreçlerindeki yeterliliğin kaybı sonucunda, grup içi ilişkiler ve üstlerle ilişkilerde ve psikososyal iklimde yaşanan rahatsızlıklara bağlı olarak ortaya çıkan işe gelmeme ve işten ayrılma davranışlarının artmasının neden olduğu ekonomik ve sosyal maliyetler önemli boyutlardadır ( Tınaz, 2005: 41 ).

Stresin örgütlerin etkinliklerini ve verimliliklerini azaltan ve önemli maddi kayıplara neden olan etkilerinin çok boyutu olduğu görülmektedir ( Yılmaz, Ekici, 2003: 7). Bu kapsamda iş kazalarından, personel devrindeki artıştan ve performans düşüklüğünden söz etmek mümkündür.

1.4.2.2. İş Kazaları

İş kazası, birtakım iç ve dış etkenlerin bir araya gelmesi sonucu, işin yapılması sırasında meydana gelen ve önceden planlanmamış olan herhangi bir olaydır. İş yerindeki kontrol edilmeyen olayların iş kazası sayılması için kişisel bir zarar ve hasara yol açması gerekmektedir ( Adal, 1975: 325-339).

İş kazalarıyla ilgili olarak yapılan çalışmalara göre, iş kazalarının sebeplerini üç grupta toplamak mümkündür. Bunlar teknik sebepler, çevresel sebepler ve beşeri sebeplerdir. İş kazalarının önemli bir kısmı, kişisel etkenler ve ruhsal nedenlerden meydana gelmektedir. Kişisel etkenler ve ruhsal nedenlere bağlı olarak ortaya çıkan

kazaya yatkın olma özelliklerinden önemli bir kısmı, fertlerin stres durumlarından kaynaklanmaktadır. Stres veya gerilim yüzünden, iş görenlerin kaza yapma ihtimallerini arttıran fizyolojik ve psikolojik etkenlerden bazıları şunlardır: Hatalı davranış, tehlikeyi fark etmeme, hız veya mesafeyi hatalı değerleme, ani heyecan, çabuk tepki, dikkati devam ettirmeme, sinirlilik ve korku, yavaş reaksiyonlar, yüksek kan basıncı, üzüntü ve depresyon, çabuk yorulma ve tecrübesizlik. Stres veya gerilimin, fertlerde fizyolojik ve psikolojik olarak meydana getirdiği “kaza yapma eğilimi ”, işin teknik yapısı ve işyerinin olumsuz çalışma şartlarının neden olduğu “kaza yapma” ortamıyla birleştiği zaman, insan kökenli kazaların ortaya çıkma ihtimali yükselmektedir ( Eroğlu, 2006: 439 ).

1.4.2.3. Personel Devri

Bir işletmede çalışmakta olan kişilerin, bu kuruluşun kadrosunda istihdam edildikten sonra, emeklilik, ölüm, işten uzaklaştırma ve işi terk etme gibi sebeplerle ayrılmaları, personel devri olarak adlandırılmaktadır ( Eroğlu, 2006: 442 ). İşgücü devir oranının yüksekliği de, işe devamsızlıkta olduğu gibi sadece örgütsel stresle bağlantılı olmamakla birlikte, stresin önemli örgütsel yansımalarından birisidir ( Yılmaz, Ekici, 2003: 9). Albrecht ( 1988:153), ortalama olarak bir örgütteki işgücü devrinin üçte ikisinin emeklilik, kendi arzusuyla ayrılma ve belirli bir nedenle işten çıkarılma gibi nedenlere bağlı olduğunu, buna karşın geri kalan üçte birinin ise doğrudan ya da dolaylı stresle ilişkisi bulunduğu belirtmektedir ( Yılmaz, Ekici, 2003: 9).

İşveren tarafından toptan işten çıkarmalar ve emeklilik durumları dışında, yalnızca iş görenlerin kendi istek ve iradelerine bağlı olarak gerçekleşen işten ayrılmalar, büyük ölçüde iş yerindeki çalışma şartlarının elverişsizliğinden ve genel stres durumlarından kaynaklanmaktadır ( Eroğlu, 2006: 442 ).

1.4.2.4. Performans Düşüklüğü

Performans, iş görenlerin, “iyi” veya “ ideal ” olarak tanımlanmış iş standartlarını hangi derecede başarmış olduklarını ortaya koyan önemli bir göstergedir ( Eroğlu, 2006: 444 ).

Aşırı ve uzun süreli stresin örgütler üzerindeki en önemli etkilerinin başında performansta görülen azalmayı ele almak gerekmektedir. Kar etmek örgütler açısından hayati bir öneme sahiptir ve yoğun rekabet ortamında ayakta kalmak isteyen örgütlerin mümkün olabilen en az maliyetle, en yüksel mal ve hizmet üretimini yapmaları, başka bir deyişle performanslarını mümkün olan en yüksek seviyeye ulaştırmaları gerekmektedir ( Yılmaz ve Ekici, 2003: 8).

Stresin yoğun olduğu kurumlarda genellikle performansın düştüğü görülmektedir. Belirli bir seviyede ve kabul edilebilir sınırdaki stres, kişinin verimini bir noktaya kadar arttırabilirken aşırıya kaçtığında psikolojik çöküntüyle beraber verimi düşürmektedir ( İnsankaynakları.com içerik ekibi, 2006: 5).

İKİNCİ BÖLÜM

PERFORMANS, İŞ GÜCÜ PERFORMANSINI OLUŞTURAN UNSURLAR, PERFORMANS KRİTERLERİ, ÖRGÜTLERDE PERFORMANS YÖNETİMİ

SAĞLIK İŞLETMELERİNDE STRES VE PERFORMANS,

STRESTEN KAYNAKLANANAN İŞ GÜCÜ PERFORMANSI SORUNLARI VE

STRES YÖNETİMİ

2.1. PERFORMANS TANIMI

Sözcük anlamı ile bir işin üstesinden gelmek, bir kimsenin üzerine düşen görevi etkin bir biçimde tamamlaması anlamına gelen performans, işlevsel olarak ele alındığında, işin gereği olarak önceden belirlenen ölçüleri karşılayacak şekilde görevin yerine getirilmesi ve amacın gerçekleşme oranı olarak ifade edilmektedir (Bingöl, 1990: 70) . Performans, bireyin nitelik ve yeteneklerinin işe ilişkin olarak düzenlenmiş olan işletme başarı ölçütleriyle karşılaştırılmasıdır (Ataay, 1985: 228). Performansın Türk Dil Kurumu Sözlüğündeki anlamı; “ başarım, takat sınırı, bir şeyi ya da işi yapma veya uygulama hareketi’’olarak verilmektedir. Oxford İngilizce Sözlükte ise performans, “verilen bir işi başarıyla sonuçlandırmak, uygulamak” olarak tanımlanmaktadır ( Öztürk, 2006: 12 ).

Performans, günlük yaşamda kullandığımız anlamıyla, bir hedefe ulaşmada harcanan çaba olarak ifade edilmektedir. Harcanan çaba denildiğinde karşımıza bir süreç çıkmaktadır. Bu süreç, işe başlamayla bitiş arasındaki işin gerçekleşme süresidir (Ataay, 1985: 228).

Diğer bir tanıma göre performans, bir işi yapan bireyin, bir grubun veya bir işletmenin, o işle amaçlanan hedefe yönelik olarak nereye varabildiği; bir başka deyişle neyi başarabildiğinin miktar ve kalite açısından ifadesidir ( Tınaz, 2005: 77 ).

2.2. ÖRGÜTLERDE BİREYSEL PERFORMANS VE BİREYSEL