Sessizlik kavramı, bireyin çalıştığı işyerindeki yönetim anlayışından kaynaklanacağı gibi iş yerindeki sosyal ilişkilerden, bireyin içinde bulunduğu toplumun kültürü ve güç mesafesi anlayışından, bireyin demografik özelliklerinden olacağı gibi çok farklı sebeplerle oluşabilmektedir. Aynı zamanda bireyin sessiz kalma davranışında bulunması sessizlik olgusunu örgütten iş görene, iş görenden örgüte doğru bir etkileşim söz konusudur.
2.1.6.1 Örgütsel Sessizliğin Bireysel Sonuçları
Örgütsel sessizliğin çalışan birey üzerinde birçok farklı olumsuz etkisi olabilmektedir. Bu etki öncelikle çalışanda kendisini makine’nin bir parçası olarak görmesine neden olacak var olan ortamda idare eden bir davranış tarzı sergilemesine neden olarak genel anlamda çalışanda depresyon, sağlık problemlerine neden olmakta uyuşturucu ve alkol kullanımı gibi yanlış çözümleri kendisine çözüm yolu olarak görmektedir (Shojaiea, vd, 2011: 1734).
Örgütsel sessizlik bilişsel uyumsuzluğun artmasına sebep olarak bireyin inandığı ile davranışı arasındaki uyumsuzluğun ortaya çıkması, kendini ifade etmekten vazgeçirici bir tutum oluşturmaktadır. Örneğin çalışan, yöneticinin herhangi bir konu ile ilgili görüşüne katılmasa da, bu görüşün davranışını sergilemek durumunda kalabilmekte bu uyumsuzluk iş görenlerde iş ile ilgili bocalamalara ve kaygıların artmasına sebep olmaktadır. Örgütsel sessizlik devam ettikçe uyumsuzluğu ortadan kaldırmak veya azaltmak zordur (Barçın, 2012: 37).
Çalışan sessizliği dolaylı olarak çalışanda strese neden olarak bireyde psikolojisinde ve psikolojik problemlere yol açar. Örgütün var olan konjonktüre uyum sağlaması seviyesinde; değişime katılımı ve katkısı bireysel anlamda daha az olur ve örgütsel değişikliğe uyum sağlaması daha zor olur (Tangirala ve Ramanujam, 2008: 38). Çalışanların işletme içinde hissettikleri sesszilik olgusu sonucu, iş tatminsizliği, sinizm hatta depresyon gibi birçok rahatsızlığa da neden olabilmektedir (Perlow ve Repenning, 2009: 196). Ayrıca örgütsel sessizlik, çalışanlar arasında iş yerine olan güvensizlik ve endişe (kaygı) hissine neden olabilmektedir (Nikolaou vd, 2011: 727).
2.1.6.2 Örgütsel Sessizliğin Örgütsel Sonuçları
Örgütlerde sessizlik, alternatif görüşlerin oluşmamasına neden olmaktadır.Bunun yanısıra çalışanın daha önce hiç akla gelmemiş fikirleri yetkili kişilere iletmeyip kendinde tutması sonucunda işletmede değişim sürecini ve karar almada olumsuz etkilere neden olabilmektedir. Grup kararı alma üzerine yapılan araştırmalarda çok yönlü bakış açıları ve seçenekler dikkate alındığında işletmeler açısından karar kalitesinin arttığını görülmektedir.
İşletmeyi ilgilendiren ve özellikle üst düzey yönetim tarafından belirlenen strateji belirleme durumunda çok seslilik karar alam kalitesinde ve şirket performansında olumlu bir etkiye neden olabilmektedir (Çakıcı, 2010: 36).
Çalışanların örgütle ilgili sorunlara yönelik görüş ve fikirlerini ifade etmemelerine bağlı olarak erken sinyallerin alınmamasına neden olan sessiz kalma tercihleri örgütsel bozulma ve değişime direnç gibi olumsuz sonuçları da olmaktadır (Taşkıran, 2011: 90).
Örgütsel sessizlik, toplantılarda ortak bir sessizlik ortamının olması, işletmeyi geliştirmeye yönelik öneri sunmama, toplantılarda düşük seviyeli bireysel katılım gibi işletmeler bazında farklı semptomları görülebilmektedir (Huang, vd., 2005: 461).
Son olarak sessizliğin örgüte belki de aktif bir sonuç olarak çalışan devir hızında yüksek bir oran meydana getirerek maddi anlamda, parasal bir kayba yol açabilmektedir (Shojaiea, vd, 2011: 1733). Bu şu anlama gelmektedir. İşletme elindeki var olan yetişmiş iş gücünü kaybetmesi ve onun yerine aynı seviyede kalifiye eleman bulması zaman açısından işletmeye var olan maliyeti yanında, yeni iş görenin işletmenin çalışma ortamına hazırlanması veya işletmenin belli bir hizmet içi eğitimi için yeni çalışana yapacağı eğitim masrafı da ayrı bir maliyet unsuru olabilecektir.
Acaba yöneticiler, yukarıda ifade edilen sessizliğin işletmeye olan olumsuz etkilerini en aza indirebilmek için ne yapabilir? Ya da ne yapmaları gerekir ki işletmelerinde var olan sessizlik sarmalını kırıp çalışanlarını işletmelerine daha aktif bir katılımcı yapabilirler. Bu konuda Perlow ve Williams sessizliğin çözümün sadece lider ya da yöneticilere bırakılamayacak kadar büyük bir problem olduğunu ve bu problemin çözümü için önerileri şöyledir (Perlow ve Williams, 2003: 58):
Öncelikle işletmede çalışanların güçlerinin farkına varmaları gerekir. Bunu yaparken de ister patronu ister akranı ister astı olsun özgürce fikrini ifade etmeleri için çalışanın cesaretlendirilmesi gerekir. Çalışan, kişisel çatışmayla karşılaşıncaya kadar pasif kalarak kendini güvende hissetmesi daha normal mantıklı bir davranış olarak düşünür. İş yerinde patronlar ya da yöneticiler hiyerarşik olarak güce sahip olabilirler. Ama onların başarısı çalışanın işini nasıl daha iyi yaptığına göre unutulmaması gerektiğidir. Herkes özgürce konuşma gücüne sahiptir ve bunu kullanmalıdır (Perlow ve Williams, 2003: 58). Bu yöntemle işletmenin sürdürülebilirliği ve iş ortamında diğer işletmelerle olan rekabet edebilirliği sağlanabilir.
İkinci olarak sessizlik sarmalı kırmanın bir yolu da farklı davranmaktan geçer. Örneğin örgüt toplantılarında alt kademe çalışanlar yöneticilerinin kararlarını onaylamaya yönelik davranış içerisinde bulunmaları yaygın görülen bir durumdur. Bu durumda çalışanın karşınızdaki patronu olsa dahi işle alakalı soru sormadan çekinmemelidir. İşletmenin yararına
verimli değişiklikleri ifade ederek var olan belirli kuralların işletmede değişmesini sağlayabilir (Perlow ve Williams, 2003: 58).
Son olarak çalışanın fikirlerini benimseyen ya da aynı fikre sahip çalışma arkadaşlarıyla koalisyon oluştuması mantıklı bir yaklaşımdır. Böylece çalışan işiyle ilgili düşüncelerini ifade ederken kendisinizi yalnız hissetmez. Bu sayede var olan koalisyonlar sayesinde daha kolay karalar alınabilir (Perlow ve Williams, 2003: 58).
Çalışanlarınların sessziliğini kırmanın bir başka yönetimi olarak Premeaux ve Bedeian (2003) üst düzey yönetimin işle ilgili çalışanlarını önerilerde bulunmalarını desteklemesinin çalışanlarda işlerine yönelik fikirlerini ifade etmede özgür hissedeceğini ve çalışanlarda işleriyle alakalı yaratıcı davranışlar sergileyebileceklerini öne sürmüşlerdir.