Örgütsel Mücadele

İş yerindeki psikolojik taciz veya mobbingin, hem kurban, hem örgüt, hem de aile ve toplum üzerinde olumsuz etkiler vardır. Maliyet konusunda çok ağır maddi ve manevi faturalar çıkar. Dolayısıyla her zaman olduğu gibi önlemek, tedavi etmekten daha iyidir. Mobbingi önlemek en mantık mücadele yoludur fakat mobbing ile örgütsel mücadele, bireysel mücadeleden daha çok önem taşımaktadır.

Öncelikle örgüt içinde mobbinge neden olan çatışmayı yönetme yolları uygulanmalı, çatışmayı yönetme mekanizmalarına işlerlik kazandırılmalıdır. Bu yol ve yöntemlerden bazıları aşağıda sunulmaktadır (Tokat vd, 2011: 63):

• Çatışma halindeki gruplar bir araya gelerek sorunlarını bütün boyutlarıyla masaya yatırabilir, yüz yüze tartışabilirler.

• Tarafların daha kapsamlı ve önemli bir amaç etrafında toplanması ve işbirliği yapmaları sağlanmalıdır. Böylece kendi grup veya bireysel amaçlarının ötesine geçebilirler.

• Çatışmanın sebebi örgütsel yapı ise, örgüt yapısı değiştirilerek ilişkiler sağlıklı hale getirilebilir.

• Objektif davranabilen üçüncü bir şahsın veya grubun hakemliğine başvurulabilir.

• Kısa dönemli değil, uzun dönemli iş birliğinin taraflara getireceği yararlar vurgulanarak, sorunlar çözülebilir ve zaman içinde anlaşmanın gerçekleşmesi sağlanabilir.

Mobbingi önlemek veya ortadan kaldırmak için mobbingin nedenleri ve kaynakları tespit edilerek işe başlanır, sonra mobbingi önlemeye ve ortadan kaldırmaya yarayan tedbirler alınır. Mobbinge karşı pasif kalmak yanlış bir davranıştır ve bu davranışın tek etkisi ise mobbingin ömrünü uzatmaktır. Diğer taraftan, mobbing ortaya çıktıktan sonra üzerine cesurca gidilmelidir. Başka bir deyişle, her örgüt mobbingi

40 önleyecek, ortaya çıkmasını engelleyecek yapısal tedbirlerin alınmasını sağlamalıdır. Mobbinge karşı çıkılması ve iş yerindeki mobbing mağdurlarının örgütsel destek görmesi, mobbinge neden olan faktörlerin sorgulanması, risk analizlerinin yapılması ve önleyici mekanizmaların geliştirilmesi, mobbingle örgütsel mücadelenin önemli adımlardır. Örgütte, mobbingin hiçbir şekilde kabul edilmeyeceği açıkça ilan edilmeli, örgütteki tüm çalışanların emin oldukları bir güven kültürünün yerleştirilmesine çalışılmalıdır. Mobbingle mücadelede örgütsel anlamda alınan önlemler şunlar olabilir (Tutar, 2015: 210-212):

• Mobbing konusunda, örgütteki çalışanların bilinç düzeyleri ve farkındalıkları artırılmalıdır, bunu sağlamak için kısa bir seminer verilmelidir.

• Mobbingle ilgili hukuki önlemler alınmalı, bunun için genelge ve yönetmelik hazırlanmalı, mobbingle ilgili disiplin suçu ve cezaları net bir şekilde belirtilmelidir.

• Herkesin haysiyeti ve onurunu korumak amacıyla önlemler alınmalı, bunun karşısındaki davranışların cezalandırılacağı iyice belirtilmelidir.

• Çalışanların iştiraki ile mobbing önlemeye yönelik olarak ortak bir örgütsel politika ve strateji geliştirilmelidir.

• Olayla ilgisiz kesimlere bilgi verilmemeli, tarafların güvenini azaltabilecek her türlü işlemden kaçınılmalıdır.

• Şikâyetler hızlıca incelenmeli ve konunun hemen sonuçlandırılmasına gayret edilmelidir.

• Örgütte adalet ve güven hissiyatını azaltabilecek her türlü söz ve eyleme müsaade edilmeyeceği yetkili kişiler tarafından duyurulmalıdır.

• Şikâyetlerle ilgili olarak detaylı inceleme yapılmalı, her şikâyet aynı derecede önemli görülmelidir.

• Mobbingle ilgili olarak şikâyetlerin araştırılması için metodlar ve yöntemler belirlenmelidir.

• Mobbing mağdurlarının biyolojik ve ruhsal sağlığı için gerekli destek verilmelidir.

• İş güvenliği uzmanlarından gerekli destek alınıp örgütün sağlığını koruyucu her türlü önlem alınmalıdır.

41 • Mobbing mağdurlarının iş faydalarını, motivasyonlarını ve örgütsel

bağlılıklarını artırmak gayesi ile her türlü önlem alınmalıdır.

• Mağdurun sıkıntılarının çözülmesi için maddi ve manevi zararın belirlenmesi ve bunun yazılı olarak ilgili taraflara iletilmesi gerekmektedir.

• İntikam almaya fırsat verilmemeli, aksi halde başka bir mobbing durumunun ortaya çıkabileceği herkes tarafından bilinmelidir.

Mobbingin varlığı tespit edilirse, saldırgan veya saldırganlar ile ilgili her türlü ceza uygulanmalı, bu konuda örgütsel bir kararlılık bulunmalıdır. Bu süreçte mağdura her tür örgütsel destek verilmeli, çalışanlarının mobbinge maruz kalmamaları ile ilgili bir güvence, toplu görüşme ve toplu iş sözleşmesi hizmet akdine eklenmelidir. Mobbinge karşı örgüt politikasının belirlenmesi hususunda, çalışanların örgütsel ortamda yapmak ve yapmamakla yükümlü oldukları davranışları belirlemek için bir kılavuz hazırlanmalı ve konuya ilişkin temel değerler oluşturulmalıdır. Mobbinge izin vermeyen bir kurum kültürü oluşturulmalıdır. Örgütte uygulanan kurallar açık ve net bir şekilde belirtilmelidir. Tüm çalışanlar, çalışma ilişkilerinde birbirlerinin onur ve saygınlığına azami özen göstermekle yükümlü olup, sözleşme tarafları bu tür tutum ve davranışların engellenmesinde ve vukuu halinde çözüme kavuşturulmasında iş birliği içinde hareket etmelidirler (Tutar, 2015: 212-213).

Örgütsel mücadelede, sendikal örgütlenme mekanizmalarının harekete geçirilmesi ve aynı örgütte, aynı sendikaya kayıtlı iş görenlerin durumu hakkında bilgilendirilmesi, mobbingi birlikte yenmek amacıyla atılacak gerekli adımlardır. Mobbing mağdurlarının sorunlarını söyleyeceği ve çözüm yolları geliştirebileceği danışmanlık birimlerinin örgüt tarafından sağlanması, onların örgüt içerisinde çaresizlik hissine kapılmalarının önüne geçebilir. Özellikle, danışmanlık birimlerinin örgüt dışından seçilmesinin tarafsızlık algısının sağlanmasında kurban için daha faydalı olacağı da belirtilmektedir. Mobbing ile örgütsel mücadele yaklaşımlarının başarısı büyük ölçüde, söz konusu politika ve kuralların tavizsiz bir şekilde uygulanmasına bağlı bulunmaktadır. Eğer örgütler iddiaları araştırmaz ya da görmezden gelirse ya da ciddi olarak üzerine gitmezse, oluşturulan mekanizmaların iş görenlerin gözündeki inanılırlığı düşecek, politika ve eğitim çabaları yararsızlaşacaktır (Çalış, 2012: 35).

42