Örgütsel Faktörler

Örgütsel bağlılık kiĢisel faktörlerden etkilendiği gibi örgütsel faktörlerden de etkilenmektedir. DüĢük statüdeki çalıĢanlarda yaĢ, eğitim ve medeni durum gibi kiĢisel faktörler örgütsel bağlılığı daha fazla etkilerken, yüksek statülü çalıĢanlarda örgütsel özellikler örgütsel bağlılığı daha fazla etkilemektedir. Örgütsel bağlılığı etkileyen örgütsel faktörler Ģunlardır:

223 _{Çırpan, a.g.e., s.61}

224 _{Güner Çöl ve Hasan Gül, KiĢisel özelliklerin örgütsel bağlılık üzerine etkileri ve kamu}

üniversitelerinde bir uygulama, İktisadi ve İdari Bilimler Dergisi, 19 (1), ss. 291-306,2005,s.295-296 225 _{Ġnce ve Gül,a.g.e.,s.126}

226

58 2.3.2.1. ĠĢin niteliği ve önemi

Yapılan iĢin niteliği ile örgütsel bağlılık arasındaki iliĢkinin çok güçlü olduğu görülmektedir. Üst düzey çalıĢan kiĢiler için medeni durum, yaĢ ve eğitim gibi bireysel faktörler örgütsel bağlılığı daha fazla etkilerken, üst düzey çalıĢan kiĢiler için örgütsel özellikler örgütsel bağlılığı daha fazla etkilemektedir. Üst düzey çalıĢanlarda kararlara katılma, rol belirsizliği ve otonomi gibi değiĢkenlerin, bağlılık bakımından daha önemli etkenler olduğu görülmektedir227

. 2.3.2.2. Yönetim ve liderlik tarzı

Yönetim, belli amaç ve hedeflere ulaĢmak için varolan bütün kaynakları etkin ve verimli kullanabilecek kararları alma ve uygulama sürecidir228_{. ĠĢletmelerde} yöneticilerin liderlik tarzı ve yönetim Ģekli bağlılığı etkilemektedir. Yöneticinin çalıĢan kiĢilerle olan iletiĢimi, onlara uzmanlaĢma ve katılım imkanı tanıyıp tanımaması ve çalıĢanlara ne denli güven verdiği gibi faktörlerin neticesinde yöneticiden dolayı çalıĢanların kurumu değerlendirmeye çalıĢtıkları görülmektedir. Bunların sonucuna göre yönetim Ģekli olumlu ise bağlılıklarının yüksek çıktığı, eğer olumsuz bir yönetici Ģekli varsa da örgütsel bağlılıklarının düĢük çıktığı görülmektedir229_.

2.3.2.3. Ücret düzeyi

ÇalıĢan kiĢilerin ücret düzeyleri de örgütsel bağlılığın önemli bir faktörüdür. Ücret düzeyleri, kurumda ve toplumsal yaĢamda çalıĢanların statüsünü etkilemektedir230. Bazı araĢtırmacılara göre örgütsel bağlılık açısından ücretin adil olması, ücret miktarından çok daha önemlidir. Bu araĢtırmacılara göre çalıĢan kiĢi ücret politikasında adil olmayan bir durum hissederse örgüte olan güvenin kaybedip örgütsel bağlılığı da giderek zayıflayacaktır231

.

Kısaca belirtecek olursak, çalıĢan bulunduğu örgütün ücret politikasına ne kadar güvenir ve bu politikanın ne kadar adil ve dengeli olduğunu düĢünürse, örgüte olan bağlılığı da o derece artacaktır. Özellikle üst düzey kıdemli çalıĢanlarda, ücret örgüte olan bağlılığı daha fazla etkilemektedir. Yani, örgüte olan bağlılıkta belirleyici olan ücret düzeyinden çok, ücret politikasıdır232_.

227 _{Gündoğan, a.g.e. ,s.35}

228 _{Sevtap Uğur ve Uğur Uğur, “Yöneticilik Ve Liderlik Ayrımında KiĢisel Farklılıkların Rolü”,}

Organizasyon Ve Yönetim Bilimleri Dergisi ,Cilt 6, Sayı 1, 122-136, 2014,s.122

229 _{Ġnce ve Gül, a.g.e., s.126}

230 _{Emine D. Gözen, ĠĢ Tatmini ve Örgütsel Bağlılık, Sigorta ġirketleri Üzerine Bir Uygulama, Atılım} Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Ġstanbul,2007,s.40( YayımlanmamıĢ Yüksek Lisans Tezi) 231 _{KeleĢ, a.g.e.,s.63}

59 2.3.2.4. Takım çalıĢması

GeçmiĢteki geleneksel ve yöneticiye bağlı olan yönetim Ģekillerinden ziyade günümüzde daha demokratik, insancıl ve katılımcı yönetim Ģekilleri ağır basmakta ve baĢarılı olmaktadır. Bu yönetim anlayıĢları, çalıĢan kiĢilerin yönetime katılımını da desteklemektedir bu da en iyi takım çalıĢmalarıyla sağlanmaktadır. Takım çalıĢmasını benimseyen örgüt aynı zamanda stratejik de bir karar vermiĢ olur. Takım çalıĢmasından yarar sağlamanın Ģartı, destekleyici ve teĢvik edici bir örgüt yönetimidir233_.

Ġnsan faktörü, örgütün en önemli sermaye faktörüdür. Bu nedenle, çalıĢanların performansını artırmak, yeteneklerini örgütsel hedefler doğrultusunda Ģekillendirebilmek için, çalıĢanların ihtiyaçlarını belirleyip, çalıĢmaya teĢvik etmelidirler. Bu durumda motivasyon çok önemlidir. ÇalıĢanların, örgüte olan bağlılıklarında ödül ve motivasyonun önemi yadsınamaz, takım çalıĢması da motivasyonu ve dolaylı olarak örgütsel bağlılığı da etkileyen önemli bir faktördür234_. 2.3.2.5. Örgüt kültürü

Örgütsel kültür, örgütün kendine özgü kiĢiliği ve örgütü baĢka örgütlerden ayıran varsayım, değer ve sembolleri ifade etmektedir. Örgüt kültürü, iĢlerin yapılma Ģeklini ve örgütün sahip olduğu özelliklerin örgüt üyeleri tarafından paylaĢılmasını içermektedir. Örgüt kültürü önemlidir çünkü kültürün, çalıĢanların iĢleri ve örgütleriyle ilgili neler hissettiklerinin ifadesi için yardımcıdır235_{. Örgüt kültürü örgütün} bütün faaliyetlerini etkiler ve nitelikli çalıĢan kiĢilerin örgütte kalmaları ve örgüte bağlılıklarının sağlanması açısından bütün iĢletmeler için önemlidir236_.

2.3.2.6. Örgütsel adalet

Örgütsel adalet, yöntemsel ve dağıtımsal adalet olarak ikiye ayrılmaktadır. Dağıtımsal adalet, iĢletmede maddi ve manevi ödüllerin, görev ve sorumlulukların çalıĢanlar arasında adaletli dağıtılıp dağıtılmadığıyla ilgilenirken yöntemsel adalet, iĢletmede ortaya çıkan hizmet ve ürünle ilgili iĢletmenin çalıĢanlarının da etkilendiği kararların, örgüt içerisindeki verilme süreci kapsamında olan adaleti anlatır. Dağıtımsal adaletin sonucunda ücret ve iĢ tatmini gibi iki bireysel çıktı elde edilirken,

233 _{M. Kemal Demirci, Kazım Develioğlu, Hayrettin Özler ve Sebahattin Özenli, Örgütsel kültür ve takım} çalıĢması uygulamaları arasındaki iliĢki: ampirik bir çalıĢma, EskiĢehir Osmangazi Üniversitesi

Sosyal Bilimler Dergisi, 7 (2), ss.1-18,2012,s.4

234 _{Derya Özler ve Emrah Koparan, Takım performansına etki eden takım çalıĢmasına iliĢkin faktörlerin} belirlenmesine yönelik bir araĢtırma, Akademik Bakış Uluslararası hakemli Sosyal Bilimler E-

Dergisi, (8), ss. 1-29,2006,s.8

235

Balay,a.g.e.,s.90

236 _{Ġlhami Yücel ve Daimi Koçak, “Örgüt Kültürü Ġle Örgütsel Bağlılık Arasındaki ĠliĢkiye Yönelik Bir} AraĢtırma”, Erzincan Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi (Erzsosder) VII – II, 45 - 64,2014,s.63

60

yöntemsel adalet de örgütsel bağlılık ile yöneticilerin adil görülebilmesi gibi iki örgütsel çıktı elde edilir237_.

2.3.2.7. Rol belirsizliği ve rol çatıĢması

Rol çatıĢmasıyla örgütsel bağlılık arasında olumsuz bir iliĢki söz konusudur238. Rol çatıĢması, çalıĢanların üstlendiği görevle o görevlerden beklentilerinin uyuĢmamasıdır. ÇalıĢanların sahip olduğu değerler ile örgütün değerleri uyuĢamadığında rol çatıĢmasından dolayı örgütsel bağlılık da düĢmektedir239

.

2.3.3. Örgüt DıĢı Faktörler