DüĢük bağlılık, bireyin çalıĢtığı kurum ile arasında olan bağının güçlü olmaması ve kurumun amaç ve hedefleri için çaba göstermemesi halidir. DüĢük bağlılık, “zorunluluk bağlılığı” ve “devamlılık bağlılığı‟‟ olarak da adlandırılır. Devamlılık bağlılığında çalıĢan kiĢi çalıĢtığı kuruma yaptığı yatırımlardan dolayı kurumda kalmak istemektedir. Bu yatırımlar; emeklilik hakkı, kıdem, meslekî kariyer, iĢ arkadaĢları ile kurduğu iliĢkiler ve çalıĢtığı iĢ yerinde kazandığı tecrübelerdir. DüĢük bağlılık düzeyi, çalıĢanın çalıĢtığı yere karĢı duyduğu inancın az olmasıdır. Bu nedenle düĢük bağlılık düzeyine sahip çalıĢanlar kurumlar açısından pek tercih
252 Seynur Atay, Kariyer yönetiminin örgütsel bağlılığa etkisi, Afyon: Afyon Kocatepe Üniversitesi Sosyal bilimler Enstitüsü ĠĢletme Anabilim Dalı,2006,s.57-58,( YayımlanmamıĢ Yüksek Lisans Tezi) 253 Gündoğan,a.g.e.,s.15-16
254 Gündoğan, a.g.e.,s.16
255 Fatih Çetin, Örgütsel vatandaĢlık davranıĢlarının açıklamasında örgütsel bağlılık, iĢ tatmini, kiĢilik ve örgüt kültürünün rolü, Ankara Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü ĠĢletme Anabilim Dalı, Ankara ,2011,s.74-75(YayımlanmamıĢ Yüksek Lisans Tezi)
64
edilmezler. Çünkü bu tarz çalıĢanlar farklı bir iĢ bulduklarında çalıĢtıkları kurumdan hemen ayrılabilirler256.
DüĢük örgütsel bağlılığı Ģu Ģekilde maddeleyebiliriz257:
a) ÇalıĢan kiĢi kendini örgüte bağlayan güçlü tutumlardan yoksundur. b) ÇalıĢan bu Ģekilde yaratıcılığını ve yeteneklerini keĢfedebilir. c) ÇalıĢanların bireysel olarak gösterdikleri çabalar azdır. d) En az çalıĢma arkadaĢlarına bağlanmakta çaba harcarlar
Örgütsel bağlılığı düĢük olan çalıĢanların grup bağlılığına iliĢkin faaliyetlere az çaba göstermeleri, bu kiĢilerin mesleki durumlarına zarar vermektedir. Böyle durumlarda örgüt, güvendiği çalıĢanlarla yola devam etmek isteyeceğinden düĢük bağlılık düzeyinde olan bireyler için görevlerinde yükselmeleri imkânsız olacaktır. DüĢük düzeyde örgütsel bağlılık, müĢteri itiraz ve Ģikayetlerinin artmasına, örgütün imajının zarar görmesine, müĢterinin kuruma olan güveninin azalmasına , değiĢen koĢullara uyum sağlamada sorunlara ve maddi kayıplara neden olmaktadır258. 2.5.2. Orta Düzeyde Örgütsel Bağlılık
Orta düzey bağlılık, bireyin çalıĢtığı örgütün amaç, politika, hedef, ve faaliyetlerini kabul etmesine rağmen kendisini tam anlamı ile örgüte ait hissetmemesinden kaynaklanır. Orta düzey bağlılığa sahip çalıĢanlar çoğu zaman örgütün istek ve beklentilerini karĢılamaya çalıĢsalar da, kiĢisel değerleri ile kurumun beklentilerinin karĢı karĢıya geldiği durumlarda problemlere neden olurlar. Orta düzey bağlılık “Ģekilsel bağlılık” ya da “normatif bağlılığı” olarak da isimlendirilebilir. Orta düzey bağlılık düzeyindeki bir çalıĢanın örgütte kalmayı kendine görev edinmesi ve çalıĢtığı örgüte bağlılık göstermesinin doğru olduğunu düĢünmesi gerekmektedir259. Bu bağlılık türünde, çalıĢan, o kurumda kendisine gerçekten çok ihtiyaç duyulduğunu ve örgütünde kalmasının en doğru Ģey olacağını düĢünür260
. Orta düzeydeki çalıĢanlar, örgütün bütün değerlerini olmasa da birtakım değerlerini kabul ederler, örgütün beklentilerini karĢılarken, hem kiĢisel değerlerini koruyup hem de örgütle bütünleĢmeyi isterler261. Bunun yanı sıra örgütte orta düzeyde bağlılık, her zaman pozitif sonuçlar ortaya çıkarmayabilir. Bu düzeydeki çalıĢanlar, toplumda sorumluluk ile örgüte sadakat arasında bir ikilem çatıĢması yaĢayabilirler. Bu durum kararsızlığa ve örgütün iĢleyiĢinde zorluklara neden olabilir.
256 Balay, a.g.e.,s.192 257 ġenturan, a.g.e.,s.175
258 Beril Akıncı Vural ve Gül ÇoĢkun, Örgüt Kültürü, Nobel Yayıncılık, Ankara ,2007,s.151
259 Hakan Koç, “Örgütsel Bağlılık ve Sadakat ĠliĢkisi”, Elektronik Sosyal Bilimler Dergisi, C.8 S.28, Ankara, 2009, s.28
260
Bayram ,a.g.e.,s.136 261
65
Kısaca “orta düzeyde bağlılığın sonuçlarını Ģu Ģekilde sıralayabiliriz262 : a) ÇalıĢanlar örgütün kendilerini Ģekillendirmesine karĢı çıkmaktadırlar.
b)ÇalıĢanlar örgütün bütün değerlerini değil, birtakım değerlerini kabul ederler. c) ÇalıĢanlar bir yandan örgütle bütünleĢirken diğer yandan kendi kiĢisel değerlerini de korumayı ihmal etmezler.
d) ÇalıĢanlar örgüte sadık kalmak ile topluma karĢı sorumlulukları arasında bocalama yaĢarlar.
2.5.3. Yüksek Düzeyde Örgütsel Bağlılık
ÇalıĢanın kurumun amaç ve hedeflerini kabul ettiği, değerlerini benimsediği, örgüt ile özdeĢleĢtiği, kendisini adadığı bağlılık türüdür. Birey bu bağlılıkta örgütün amaç ve hedeflerine ulaĢabilmesi için çaba sarf etmektedir. Ayrıca örgütte kalmayı da Ģiddetli bir Ģekilde istemektedir263. Yüksek düzeyde örgütsel bağlılık da çalıĢanlar, örgüte güçlü Ģekilde bağlıdırlar. Yüksek örgütsel bağlılık düzeyinde çalıĢanlar, meslekte baĢarı ve ücrette doyum sağlarlar. Ayrıca yöneticiler tarafından, bu tarz çalıĢanlar onlara daha fazla yetki verilerek ve üst pozisyonlara getirilerek bir Ģekilde ödüllendirmelidir264.
ÇalıĢanların yüksek düzeyde bağlılığı kuruma güven vererek kararlı bir iĢgücünün oluĢmasını sağlar. Bu kararlı ve güven veren iĢgücü kurumun amaç ve hedeflerini kabul ederek ürünü en verimli Ģekilde ortaya koymaya çalıĢır. Yüksek düzeyde örgüte bağlı olan çalıĢanlar sağlık sebepleri dıĢında fazla devamsızlık göstermezler.
Kısaca “yüksek düzeyde bağlılığın sonuçlarını Ģu Ģekilde sıralayabiliriz265: a) ÇalıĢana mesleğinde baĢarı ve yüksek maaĢ imkanı sağlar.
b) ÇalıĢanın sadakatine karĢı daha fazla yetki verilerek ödüllendirilir. c) ÇalıĢanın iĢinden ve iĢ arkadaĢlarından yana doyumu yüksektir. d) ÇalıĢanların kurumdan ayrılmaları; mutsuzluk ve hayal kırıklığı yaratır. e) Bazen çalıĢanın geliĢmesini ve yeni iĢ fırsatları bulma imkanını kısıtlar.
f) ÇalıĢanın yaratıcılığını bastırmakta ve kendisini geliĢtirmeye karĢı direnç oluĢturmaktadır. 262 ġenturan, a.g.e., s.176 263 Koç, a.g.e., s.28 264 Balay,a.g.e.,s.192 265 Şenturan, a.g.e., s.176
66
ÜÇÜNCÜ BÖLÜM
YÖNTEM, BULGULAR VE YORUM
AraĢtırmanın bu bölümünde sırası ile araĢtırmanın modeli, araĢtırmanın evren ve örneklemi, veri toplama araçları ve verilerin çözümlenmesine iliĢkin açıklamalara yer verilmiĢtir.