Örgütsel Faktörler

Örgütsel faktörler, is ve çalıĢma hayatına iliĢkin değerleri kapsamaktadır. Örgütsel bağlılık, örgütsel faktörlerle yakından iliĢkilidir. Örgütsel bağlılığı etkileyen örgütsel faktörler, örgüt yapısı, örgüt kültürü, ücret, isin niteliği ve önemi, yönetim tarzı, örgütsel adalet, rol belirsizliği, çatıĢma ve ait olma ihtiyacı vb. değiĢkenlerdir. Örgütsel faktörleri su ana baslıklar altında inceleyebiliriz.

ĠĢin Niteliği Ve Önemi

ĠĢin niteliği ve önemi örgütsel bağlılığı etkileyen önemli bir faktördür. ĠĢin önemi, örgütte ya da dıĢ çevrede, bir isin insanların yaĢamları üzerindeki etkisi olarak ifade edilmektedir (Sökmen, 2000, 60). AraĢtırmalar, yapılan isin özelliklerinin çalıĢanın bağlılığını etkilediğini ortaya koymuĢtur. Genellikle çalıĢanın sorumluluk duygusunu azaltan isler bağlılığı da azaltabilir. Yapılan isin pek çok özelliği, çalıĢanın sorumluluk algısını etkileyebilir. Bazı mevkiler daha çok sorumluluk taĢırlar ve daha yüksek mevkilerde olan insanlar bağlılığa daha çok yatkındırlar. Benzer olarak, bazı isler çalıĢanlarına daha çok sorumluluk ve kiĢisel karar alma imkânı tanır ve bu tür görevlerde bulunan çalıĢanların, daha az özgürlüğe sahip çalıĢanlara göre daha uygun yaklaĢımlara sahip oldukları belirlenmiĢtir (Çetin, 2004: 105).

Yönetim ve Liderlik

Liderlik tarzı ile örgütsel bağlılık arasındaki iliĢki hakkında çeĢitli araĢtırmalar yapılmıĢtır. Blau yapısal liderlik tarzının bağlılık üzerinde büyük etkileri olduğunu belirlemiĢtir. Aynı Ģekilde Williams ve Hazer de örgütsel bağlılıkla liderlik arasında iliĢkiler bulmuĢtur (Akt:Đnce ve Gül,2005: 72).

Yönetim tarzı örgütsel değerlere ve hedeflere bağlılığı artırmaktadır. Eğer üst yönetim örgütsel kültüre ve değerlere önem verirse, verimlilik ve yenilikçilik artmaktadır. Bu da örgütsel bağlılığı artırmaktadır. Bu nedenle birçok araĢtırma liderlik tarzına ya da daha geniĢ bir kavram olan örgüt kültürüne önem vermiĢtir. Son yıllarda yapılan araĢtırmalar ise örgütsel bağlılığın çalıĢanların bütünsel yönetim algısından ve arkadaĢlık grubu algısından daha çok etkilendiğini ifade etmektedir. Esnek ve katılımcı yönetim tarzı örgütsel bağlılığı olumlu yönde etkilemektedir. Çünkü bu tarz yönetim rol stresini azaltmaktadır. Yönetimin çalıĢanları insan olarak ele alması, örgütü ise sosyal ve kültürel bir sistem olarak düĢünmesi, yönetime esneklik, uyum, örgüte ise istikrar kazandırmaktadır (Rachid, 1994: 980-981, Akt.Erol, 1998: 74-75).

Yönetim ve liderlik sitili, kararlara çalıĢanların katılımını sağlayıp sağlamaması açısından da örgütsel bağlılıkla ilintilidir. Esnek ve katılımcı yönetim ve liderlik tarzı örgütsel bağlılığı olumlu yönde etkilerken, otokratik yönetim tarzı katılmayı engelleyerek bağlılık duygusunu etkilemektedir (Ġnce ve Gül,2005: 72).

Ücret

Ücret iĢgörenlerin gereksinimlerini karĢılamak anlamında en önemli motive edici etkenlerdendir (BaĢyiğit, 2006: 47). Böylece de ücretler iĢin çekiciliğini belirlemektedir; öyle ki iĢgörene yapılan daha fazla bir ödeme, genellikle iĢgörenin daha yüksek düzeyde bağlılık göstermesini sağlamaktadır (Balay, 2000: 68). Aksi durum ise, iĢgörenleri daha iyi parasal olanaklar aramaya zorlar. Çünkü iĢgören kendini iĢe bağımlı hissedemez ve iĢte geçici olarak çalıĢmak zorunda kaldığını düĢünür. Sonuçta ise düĢük ücretli iĢlerde iĢgören devir hızı da yüksek olmaktadır (Eren, 2004: 271).

ÇalıĢanların ücret dağıtımındaki adaleti algılama biçimleri de örgütsel bağlılığı etkilemektedir. ÇalıĢanlar örgüt yönetiminin ücret politikasını ne kadar adil ve dengeli olarak algılarlarsa bağlılıkları o derece yüksek olacaktır. Özellikle üst seviyede çalıĢanlar için gelir, örgütsel bağlılığı etkileyen çok önemli bir faktördür. Ayrıca rutin ve sıradan ödüllendirmeler kadar, dıssal ödüllendirmelerde önemlidir (Ġnce ve Gül,2005: 73).

ĠĢgörenlerin sadece parasal yönden hoĢnut edilmesi, iyi bir ücret ödenmesi, tatminin çok yüksek olduğuna, iĢgörenden iyi verim alınacağına iĢaret etmez. Son

zamanlara kadar iĢgöreni çalıĢtırmak ve ise bağlamak için tek çarenin iyi bir ücret ödemesi olduğuna inanılmıĢtır. Ancak konu ile ilgili yapılan araĢtırma ve deneyler, kimi durumlarda ücretlere yapılan zamlara rağmen iĢgörenin isinden hoĢnut olamayabileceğini ortaya koymaktadır.

Örgüt Kültürü

Örgütsel bağlılığı etkileyen örgütsel faktörlerden birisi de örgüt kültürüdür. Literatürde firma kültürü, kurumsal kültür, iĢletme kültürü olarak da dile getirilen örgüt kültürüne iliĢkin çeĢitli tanımlar yapılmaktadır (Gürçay, 2000: 35).

Örgüt kültürü olmadan örgütsel bağlılıktan bahsedilmesi mümkün değildir. Örgüt kültürünün bazı özellikleri, örgütsel bağlılık yaratılmasında etkilidir. Bunlar, örgüt üyelerinin iletiĢimlerinde kullandıkları ortak dil, tavır, semboller, yüksek ürün kalitesi, yüksek verimlilik, düĢük devamsızlık gibi iĢgörenlerin paylaĢması gereken değerlerdir (Özkalp ve Kırel, 2001: 42).

Örgütsel kültürün olumlu yönleri bireylerde ortak bir kimlik duygusu yaratmasında görülür. Örgüt kültürü ayrıca, örgütsel amaçlara katılım yoluyla örgütsel bağlılık oluĢturmaya yardım eder. ĠĢgörenlere, olayları değerlendirebilecekleri bir ilgi çerçevesi sağlamaya; bakıĢ açılarını ve algılarını etkileyerek örgüt ortamında kiĢilerarası iliĢkilerin dengede tutulmasına yardım eder. Fakat örgüt kültürü aynı zamanda değiĢime karĢı yüksek düzeyde direnç göstermeye, bürokrasi ve katılığı özendirerek örgütte kısır (dar) düĢünmeye de yol açabilir. Örgütün gereksinim ve eylemleri düzenli olarak değiĢmek zorunda olmasına karĢın, onun baĢat kültürü aynı kalabilir. Örgütsel yapının değiĢimi sonrasında iĢgörenler arasında devam eden, modası geçmiĢ tutum, bakıĢ açıları ve çalıĢma yöntemleri "kültürel boĢluk" olarak adlandırılır (Balay, 2000: 143).

Örgütsel adalet

ÇalıĢanlar örgütlerin verdikleri kararlarda ve ödüllerin dağıtımında kullanılan kriterlerin objektif ve adil olmasını beklerler. ÇalıĢanlar devamlı olarak maliyet-yarar hesabı yaparlar ve örgütte kattıkları değer oranında karĢılık almayı beklerler. Bu noktada hissettikleri olumlu veya olumsuz duygular örgütsel bağlanama için belirleyici bir

özellik taĢıyacaktır. Örgüt tarafından maddi ödüllerin dağıtılmasında ve örgütsel karaların alınmasında kullanılan kriterlerin çalıĢanlarca farklı yada adaletsiz olarak algılanması örgüt içinde çatıĢma ortamı oluĢmasına neden olacaktır(Ersoy,2007: 90).

Örgütsel Ödüller

Örgütsel ödüllerin bağlılık üzerinde güçlü ve olumlu etki yaptığı belirlenmiĢtir. KiĢi örgüt tarafından kendisine sunulan ödülleri yeterli ve adil olarak algılarsa, örgüte daha yüksek düzeyde bağlılık duymaktadır. ÇalıĢanların kazanç düzeyi veya kendilerine yapılan ödemenin, örgütsel bağlılıklarını etkilediği yönündeki görüĢler, araĢtırma sonuçlarıyla da desteklenmiĢtir. Kazançlar, örgüt tarafından sağlanan önemli bir ödül olup, isin cazibesini belirlemektedir. ÇalıĢana yapılan daha fazla bir ödeme, genellikle daha üst düzeyde bir bağlılıkla sonuçlanmaktadır (Ġnce ve Gül,2005: 79).

Rol ÇatıĢması ve Belirsizliği

Rol “belli bir konumda bulunan iĢgörenden beklenen davranıĢlardır” (Tanrıöğen, 1996). Özen ve Uzun, (2005) rol çatıĢmasını “bir rolün beklentilerinin diğer rolün beklentilerini karĢılamaması durumunda ortaya çıkan çatıĢma” Ģeklinde tanımlamaktadır (Aktaran: Güçlü, 2006: 54). Rol çatıĢması iĢgörenlerde içsel çatıĢmayı ve iĢ ortamı gerilimini artırıp, iĢgörenlerin iĢ tatminini ve örgüte olan güvenlerini azaltarak, iĢgörenlerde örgütsel bağlılığın oluĢmasını engelleyen bir unsur olarak belirtilmektedir (Güçlü, 2006: 54).

Rol çatıĢması, çalıĢanın örgüt içinde kendi içine kapanması, ilgisizlik, çalıĢma arkadaĢlarından uzaklaĢma, düĢük seviyede is tatmini gibi durumlarla sonuçlanmaktadır (Katz veKahn, 1977; Çev: Can ve Bayar:217). Rol belirsizliği ise, örgütün rol ile ilgili beklentilerinin sınırlarını tam olarak çalıĢana bildirmemesi sonucu ortaya çıkmaktadır. ÇalıĢanın yerine getirmek zorunda olduğu görevleri ile ilgili kendisinden beklentilerin belirgin olmaması, bunları davranıĢa yöneltilmesi için kendisine açık bir bilgi verilmemesi örgüt ortamında ortaya çıkabilecek belirsizlikler olarak ifade edilebilir. Diğer bir ifadeyle rol belirsizliği, görev, yetki ve sorumluluk açısından tam bir kesinlik olmaması durumudur. Dolayısıyla rol çatıĢmasının belli ölçüde birey orijinli, rol belirsizliğinin ise örgüt orijinli olduğunu söylemek mümkündür (Cengiz, 2001: 61).