Örgütsel Etmenler

ĠĢgörenin iĢinden tatmin olmasında etkili olan etmenler arasında iĢin genel görünümü, iĢgörene sağladığı sosyal ve ekonomik çıkarlar ile iĢ ortamı Ģartlarının özel bir yeri vardır. Her Ģeyden önce bu etmenler çalıĢanların iĢ tatminini yükseltmek için, yöneticinin üzerinde iĢlem yapabileceği değiĢkenlerdir. ĠĢ tatminini, birbirleriyle iliĢkili çok sayıda tutumun birleĢimi olarak görmek mümkündür. ĠĢgörenin iĢ ve iĢ ortamına iliĢkin bir dizi etmenle oluĢturduğu tutumların bir bakıma birleĢmesi, iĢ tatmini olarak ortaya çıkar (Erdoğan, 1999:236). Bu etmenler, iĢin kendisi ve içeriği, ücret, yükselme olanağı, denetim biçimi, çalıĢma koĢulları ve örgütsel ortam olarak görülmektedir.

64 ĠĢin Kendisi

ĠĢin kendisi, iĢgörenin iĢ tatminine etki eden etmenlerdendir. ĠĢgörenleri yapmıĢ oldukları iĢlerin anlamlı ve önemli olduğuna inandırmak, onların motivasyon ve iĢ tatminini arttıracaktır. ĠĢgörenle yapmıĢ oldukları iĢin iĢletmeye önemli katkılar sağladığının hissettirilmesi ve iĢ ile ilgili gereksiz ve gerçekten ortadan kaldırılabilir görev ve sorumlulukların kaldırılması, iĢgören verimliliği ve iĢ tatmini üzerinde olumlu etkisi olacaktır (Syptak ve diğ.,1999:3). ĠĢin kendisi ile ilgili beĢ temel iĢ özelliği ele alınmaktadır. Bunlar (Chen, 2007:110); otonomi, görev kimliği, görevin önemi, beceri çeĢitliliği ve görev geri bildirimidir.

ĠĢ özelliklerinin bireyin iĢ tatmini/tatminsizliği sağlamasında önemli etkileri vardır. ĠĢ özellikleri, isgörenin iĢ davranıĢlarını etkileyen etmenler olduğunu Hackman ve Oldham‘ın (1976) yaptıkları araĢtırmada ortaya konulmuĢtur (Spector ve Jex, 1994: 46). Chen‘ın aktardığına göre diğer bazı araĢtırmalar da, iĢ özellikleri ile iĢ tatmin arasında olumlu yönde (Adwards, 1991; Courger, 1988) bir iliĢki olduğu belirtilmiĢtir (Chen, 2007:110).

ĠĢin Ġçsel Özellikleri

ĠĢin içsel özellikleri de, iĢ tatminini belirleyen değiĢkenler arasındadır. Ġnsanların doğrudan iĢlerini sevmeleri için birçok neden vardır. Öncellikle kiĢi, yaptığı iĢi, özellik ve yeteneklerine uygun olduğu için sevebilir. Yapılan iĢ kiĢinin baĢkaları tarafından takdir edilmesini sağlar. BaĢka ülkeleri görme, seyahat imkânı verir ve benzeri özellikleri sebebiyle de iĢgören tarafından sevilir. KiĢinin eğitimi, iĢe dönük olarak geliĢtirdiği özellikleri ne kadar geliĢmiĢse ve üst düzeydeki kariyer göstergelerine ne ölçüde sahipse iĢin meydan okuyuculuğu o kadar önemli olur. KiĢiler kendilerine yeteneklerini kullanma olanağını veren, çok yönlü ve özel nitelikler gerektiren iĢleri yaptıkça; kendilerine de baĢarılı oldukları konusunda bilgi geldikçe iĢlerinde tatmin bulurlar. KiĢinin özellik ve niteliklerine göre basit olan iĢler sıkıntı oluĢturur. Bireysel yeteneklere uyumlu olan az da olsa meydan okuyucu olan iĢler tatmini sağlarken, iĢin kiĢiyi çok zorlaması da hayal kırıklığı meydana getirir ve iĢ tatminsizliğini doğurur. Yönetici düzeyindeki birçok kiĢi, iĢin kabul edilir düzeydeki zorluğundan tatmin olmaktadır (Erdoğan, 1999: 238).

65 Ücret ve Ödül Sistemi

ĠĢ tatmini konusunda yapılan çalıĢmalar (Uppal, 2005:336-349), tatmin veya tatminsizliğin temel etmenlerinden birisi olarak ücreti göstermektedir. ġüphesiz iĢgörenin iĢe karĢı tutumunu, aldığı ücretin yeterliliği, alması gereken ile aldığı ücretin karĢılaĢtırılması ve ücretin ihtiyaçlarını karĢılama derecesi belirleyecektir. Ancak, bir noktadan sonra ücretin iĢ tatmini üzerindeki etkisi, miktarı ile değil iĢgörenler arasındaki dağılımı ile kendisini göstermektedir. ĠĢletmede çok alt düzeydeki, bir bakıma ancak geçinme ücreti denilen seviye asıldıktan sonra, iĢ tatminini ücretinin ne kadar olduğu değil, baĢkaları ile karĢılaĢtırılması etkilemektedir. KiĢinin kendisi ile aynı düzeyde olanlardan daha az ücret aldığını bilmesi, özellikle de kendisinden daha az yetenekli olduğuna inandığı iĢgörenlere göre ücretinin düĢük olduğunu düĢünmesi iĢ tatminsizliğini oluĢturmaktadır. Ücret, iĢgörenler için motive edici bir unsur olmakla birlikte tatmini belirleyen temel etmen değildir. Her çalıĢan adil Ģekilde ücret almak istemektedir.

Herzberg ve arkadaĢları (1959) yaptıkları araĢtırmada, ücreti iĢ tatminini belirleyen etmenler arasında değil de tatminsizliği belirleyen etmenler arasında beĢinci sırada yer aldığını ortaya koymuĢlardır (Koustelios, 2001:355).

Ġlerleme veya Terfi Etme Ġmkânları

Terfi etmek, her iĢgören için farklılık arz edebilir. Birisi için geliĢme anlamına gelirken, diğeri için daha çok kazanma, daha yüksek mevki elde etme, bir yarısı kazanma anlamına gelebilir. ĠĢgörenin terfi etmedeki bakıĢ açıları farklı olunca, ilerlemenin oluĢturacağı iĢ tatmini de farklı olacaktır (BaĢaran,1991:203). GeliĢme ve terfi fırsatları iĢgörenlerin iĢ tatminini belirlemede güçlü etmenlerin baĢında gelmektedir. ABD‘de 1200 belediye çalıĢanının iĢ tatminini belirlemek üzere yapılan bir araĢtırmada terfi fırsatları, çalıĢanların iĢ tatmininin ikinci en güçlü belirleyicisi olduğu görülmüĢtür (Demir, 2007:136). Özellikle yeni iĢe baĢlayan iĢgörenlerde iĢletmelerin ilerleme (kariyer planlaması) ve geliĢme programları dikkat çekmektedir. ĠĢinde terfi etmek, iĢgörenlerin tatminini arttırıcı bir unsur olmaktadır. Terfi edememek, sadece söz konusu terfinin bekleniyor olduğu durumlarda tatminsizliği arttırıcı rol oynamaktadır.

66

Ġnsanlar çalıĢtıkları iĢlerde baĢarılı olmak ve bir üst görev basamağına terfi etmek isterler. ĠĢinde yükselme, yapılan iĢten elde edilen maddi geliri arttırdığı kadar, kiĢinin sosyal statüsünü yükseltmekte, toplum içinde yerini olumlu yönde değiĢtirmektedir. Her düzeyde çalıĢanın baĢarılı olması halinde yükselme olasılığının bulunması, yaptığı iĢten tatminini arttıracaktır (BaĢaran,1991:203).

ĠĢletmede Ġnsan ĠliĢkileri

ĠĢletmelerde insan iliĢkilerinin vazgeçilmez unsuru olan iletiĢim, örgütsel ve toplumsal faaliyetlerini sürdürülmesi için de zorunludur. Örgütsel iletiĢim bireyler arası iletiĢime kıyasla daha karmaĢık olduğu ifade edilmektedir. Çünkü örgütler ve örgütsel davranıĢlar ele alındığında iki kiĢinin iletiĢiminden daha karmaĢık bir tablo çıkmaktadır. Örgütsel iletiĢim, örgütler açısından hayati öneme sahip bir olgudur. Yüksek dayanıĢma, koordinasyon ve iĢgören arasındaki uyum gibi pozitif etkenlerin geliĢtirilmesi, iletiĢim sayesinde olmaktadır (Tengilimoğlu ve Öztürk, 2004:53). DeShields ve diğ., (2005:137).

Yöneticilerin, iĢgöreni kararlara katılmadan uzak tutması, kendi basına karar alabilmesi, sürekli yapmıĢ olduğu iĢlerde denetleniyor olması ve bireyin kendi davranıĢlarında serbest davranmaması, yöneticinin iĢgörenle olumsuz iliĢkileri iĢ tatminini azaltır ve tatminsizliğe neden olur. Hatta iĢe yeni baĢlayan iĢgörenlerin iĢ tatmin veya tatminsizlikleri üzerinde yöneticilerin davranıĢları çok etkili olmaktadır. Yöneticinin olumlu davranması, cesaretlendirmesi ve bireyin yapabileceği iĢleri vermesi vb. sebepler iĢ tatmini veya tatminsizliği üzerinde etkili olmaktadır.

ĠĢletmenin Ġmajı

Her bölgenin kendine göre belli çalıĢma koĢulları bulunmaktadır. Bu koĢullar diğer etkenlerle beraber iĢletmenin toplum içinde olumlu veya olumsuz imajını oluĢturmaktadır. ĠĢletmenin oluĢturmuĢ olduğu imaja bağlı olarak, bireylerin iĢ tatminini ve tatminsizliğini etkilemektedir. Özellikle bölgelerin sanayileĢmiĢlik dereceleri, iĢgörenlerin kültürel ve kiĢilik özellikleri etkili olmaktadır. Örneğin, Türkiye‘de aileler daha çok kamu kurumlarında çocuklarının çalıĢmasını istemektedirler. Bunun sebebi, iĢin güvenliği ile ilgili olmasına rağmen, geçmiĢten

67

gelen devletin vatandaĢlar arasında oluĢturmuĢ olduğu olumlu imajıdır. Ayrıca, turizm sektörünün yeni geliĢtiği bölgelerde, uluslararası bir otelde çalıĢmak kiĢi için bir iĢ tatmini aracıdır. Bu iĢletmenin çevrede meydana getirmiĢ olduğu olumlu imajı nedeniyle iĢgörenin iĢ tatminini sağlamaktadır. Büyük iĢletmeler veya bölgede bulunan ve bölgenin içinde bulunduğu çalıĢma koĢullarından farklı olarak çalıĢan iĢletmeler, bölge iĢgörenleri için her zaman tatmin nedeni oluĢturur (AlkıĢ, 2008).

ÇalıĢma koĢulları

ÇalıĢma koĢulları ayrı bir iĢ tatmin nedenidir. ĠĢin, kiĢi için tehlikeli olması, iĢ ortamının aĢırı soğuk veya sıcak olması, iĢyeri kiĢinin oturduğu yere uzak olması gibi değiĢkenler iĢ tatminini belirli sınırlar içinde etkilemektedir. ÇalıĢma koĢulları hem kiĢisel rahatlık, hem de iĢi iyi yapmak için önemlidir. ĠĢ tatmini konusunda yapılan araĢtırmalar iĢgörenlerin tehlikesiz ve rahat fiziksel ortamlardan hoĢlandıklarını ortaya koymaktadır. Uppal‘ın (2005:342) yaptığı araĢtırmada olumsuz çalıĢma koĢulları, iĢ tatmin düzeyini olumsuz yönde etkilediği ortaya konulmuĢtur. Etki eden etmenler ise iĢyerinde sıkıntılar, iĢin kaza riski, iĢten ayrılma tehdidi, aĢırı derecede iĢyerine bağlanma ve düĢük kiĢilerarası iliĢkiler iĢgörenlerin iĢ tatmin düzeylerini olumsuz etkilemiĢ olduğu görülmüĢtür.

Fiziksel Ģartların ağırlığı iĢ tatminsizliğine neden olurken, iĢin zihinsel olarak zor olması, herkes tarafından baĢarılamayan görevleri iĢgörenlerin kiĢiliğine bağlı olarak iĢ tatmini sağlayabilmektedir. Çünkü herkes tarafından yapılamayan görevleri bireyin zihnen zor olmasına rağmen baĢarmıĢ olduğunu görmesi, onu yönetim ve çalıĢma arkadaĢları içinde önemli biri olduğunu gösterir. Herkes belli bir süre sonra onu böyle görmeye baĢlayacaktır. Bireyin içinde bulunduğu zaman dilimi, zihnen zor çalıĢma koĢullarına katlanması, onun gelecekteki kariyerinde elde edeceği tatmine bağlı da olabilmektedir.

ĠĢ Güvenliği

KiĢi çalıĢtığı iĢletmenin kendisine değer verdiğini, iĢini yapmak için gerekli özelliklere sahip olduğunu bilirse daha kolay tatmin olur. KiĢinin yönetim kademeleri içindeki yeri düĢtükçe iĢ güvenliğine verilen önem artar. Özellik ve

68

yetenekleri açısından kendilerini geliĢtirmiĢ olan iĢgörenler, iĢ piyasasındaki yerlerini daha açık görürler ve gerektiğinde iĢ bulma olanaklarının yüksek olduğunu bilirler. Bu durumlarda iĢ güvenliği iĢ tatmini için fazla önemli olmayabilir. Benzer Ģekilde eğitim düzeyi yükseldikçe, kiĢi aranan niteliklere fazla sahip oldukça iĢ güvenliği iĢ tatmini açısından önemli bir etmen olma özelliğini kaybeder. YaĢlı kiĢiler veya özel sorumlulukları olanlar, bekârlara oranla evliler için iĢ güvenliği değiĢkeni, iĢ tatmini için önemli olmaya baĢlar. ĠĢ güvenliğinin varlığı iĢgörenin iĢ tatminini arttırdığı gibi, yönetimi de kolaylaĢtırır. ĠĢgören iĢ güvenliğinden yoksun bir ortamda çalıĢıyorsa veya iĢinden ayrıldığında sosyal ve ekonomik olarak çok Ģey kaybetmiyorsa yönetimi zorlaĢır. BaĢarılı üst düzey yöneticilerin zor çözümledikleri sorunlardan birisi, düĢük ücretle çalıĢan, iĢ tatmininden uzak olan alt kademedeki kiĢilerin kuralsızlıkları ve uyumsuzluklarıdır. Önemli olan bu gibi iĢgörenlerin iĢ tatminini yükseltmektir. ĠĢ tatmini yükselen iĢgörenlerin yönetimi daha kolay olacaktır (AlkıĢ, 2008).