Örgütsel Değişim Sinizmi

Wanous ve diğ., (1994:270), örgütsel değişim sinizmi üzerine pek çok araştırma yapmışlardır. Dolayısıyla değişim sinizminin birçok tanımı ortaya çıkmıştır. Örgütsel değişim sinizmi, örgütlerin başarıya ulaşmak için, yaptıkları değişim sonucunda verdikleri emekler ve gösterdikleri çabalara ilişkin karamsar bir bakış açısı olarak tanımlanmaktadır.

Başka bir tanıma göre ise örgütsel değişim sinizmi, örgütte, değişimi gerçekleştiren lidere olan güven kaybı ve iş görenler tarafından başarılı bulunmayan ve tam olarak başarılı olamayan örgütsel değişim girişimlerinin geçmişine ilişkin bir tepki olduğu ileri sürülmektedir (Reichers ve diğ., 1997:49). Bu doğrultuda, araştırmacı yazarlar tarafından olumsuz deneyimlere karşı bir tepki ve değişimi gerçekleştiren liderlere karşı gerçek bir sadakat kaybının var olduğu iddia edilmektedir. Ayrıca, örgütsel değişimi gerçekleştiren sorumluların iyi niyetli olmalarına rağmen örgütsel değişim sinizmi ortaya çıkabileceğini de belirtmektedirler. (James, 2005:27). Diğer bir tanıma göre ise, örgütsel değişim sinizminin değişiklik yapmaktan sorumlu olan kişilerin, isteksizlik, yetersizlik ya da her ikisi ile suçlanması nedeniyle, değişiklik çabalarının başarılı olmasına ilişkin

kötümser bir bakış açısı olduğunu vurgulamaktadırlar (Wanous ve diğ., 2005:133).

Örgütsel değişim sırasında ilk değişik en tepe noktada yönetimde başlar ve yönetime özgü bazı davranışlarda değişikler gözlenmeye başlar. Thompson ve diğ., (2000)’e göre yönetim, çalışanlarına örgütsel değişim için önerilen değişiklikleri açıklar ve değişikliklerden beklenen olumlu sonuçların yanında olası olumsuz sonuçlar konusunda bilgi verir. Eğer yönetim tarafından yapılan açıklamaların ve verilen sözlerin zaman içerisinde doğru olmadığı ve gerçekleşmediği ortaya çıkarsa; çalışanlardan bazısı örgüte, değişikliği yapan liderlere ve örgütsel değişim için yapılan emeklere karşı olumsuz tutum takınabilirler. Değişim için yapılan çalışmalar başarısız olduğunda, çalışanlar duygusal boyutta kendilerini aldatılmış ve hayal kırıklığına uğramış hissederler (Abraham, 2000:272). Bundan dolayı, örgütsel değişim sinizmi, çalışanların örgütsel değişim çabaları için karamsarlık ve umutsuzluk tutumu olarak da tanımlanmaktadır. Çünkü değişim başarısız olduğunda veya gerçekleşme sürecinde sekteye uğradığı zaman çalışanlar karamsarlığa düşmekte ve gelecekten umutsuz olmaktadırlar.

Örgütsel değişim sinizminin örgütler için önemli olmasının bazı nedenleri vardır. Eğer örgütlerinde sinik tutuma sahip bireyler, değişimi desteklemeyi reddederlerse; örgütsel değişim sinizmi kendi kendine gerçekleşen bir kehanet olabilir. Sinik bireylerin değişimi gerçekleştirmeye destek vermemeleri, sınırlı bir başarı ya da başarısızlık meydana getirebilir. Başarısızlık, olumsuz inançları güçlendirmekte ve örgütsel değişimi tekrar deneme isteğini engellemektedir (Reichers vd., 1997:48). Başarısızlık sinik inançları pekiştirdiği için örgütsel değişim sinizminin üstesinden gelmek önemlidir. Dolayısıyla değişiklik girişimlerinde başarıya ulaşma olasılığı daha azdır (Bommer vd., 2007:737).

Değişim çabalarının çoğunda, değişimi uygulayabilmek ve yürütebilmek için örgütte sürekli çalışan iş görenlerin olması gerekmektedir. Birçok yeniliğin başarısı, isteğe bağlı sorumluluk almaya ve işin sürekliliğini takip etmeye bağlıdır. Başka bir anlatımla, örgütsel değişim sinizmi, değişim için önemli bir engeldir ( Reichers vd., 1997:48). Yine aynı araştırmacılar, örgütsel değişim sinizmi sonucunda oluşan tutumların, pek çok bakımdan devam edebileceğini belirtmektedirler. Örneğin, örgütsel sinizm, bireylerin çevrelerindeki karmaşık olayları anlamalarında yardımcı olabilir; onları hoş olmayan düşüncelerden koruyan bir savunma görevi üstlenebilir. Böylece, örgütsel değişim sinizmi planlanmış, bilinçli yönetimsel çabalarla idare edilebilecek ya da azaltılabilecektir. Wanous ve diğ., (2000:141) de, örgütsel değişim sinizminin işten ayrılmak, örgüte çeşitli şikâyetler sunmak ve düşük düzeyde performans göstermek gibi olumsuz davranışlara yol açabileceğini belirtmektedirler.

Örgütsel değişim sinizmi derinlemesine incelendiğinde iş görenlerin örgütlerinde sinik, kötümser ve suçlayıcı davranışta bulunmalarında kasıtlı bir düşünce bulunmamakta olduğu gözükmektedir. Bu davranış ve tutumlar daha çok, deneyimler sonucunda ortaya çıkmaktadır. Sinizm ısrarcıdır, vazgeçmez. Örgütsel değişim sinizmi iş hayatının diğer bölümlerine de yayılabilir. Bu durum, çalışanların örgütlerine olan sadakatlerini ya da güdülenmelerini kaybetmelerine de neden olabilir (Reichers vd., 1997:51). Farklı bir açıdan bakıldığında ise örgütlerde sinik tutuma sahip bireylere ihtiyaç duyulur çünkü bu sinikler sayesinde yöneticiler güdülenme ya da yetenekten yoksun olan bireyleri suçlayarak örgütlerde etkili değişiklik meydana getirmek isterler (Wanous vd., 1994:269).

Örgütlerde yaşanan değişim kaynaklı sinizmi değiştirmek için bireysel kaynaklı bazı değişkenler vardır. Bireysel direnç kaynaklar: ekonomik faktörler, güvenlik, alışkanlık, bilinmeyen korkular ve seçici bilgi süreci olarak dile getirilmektedir. Örgütsel değişim sinizmi, çalışanların işte karşılaştıkları durumlar üzerinde sahip oldukları kontrol eksikliğinden ve örgütlerindeki işleyiş bozukluğundan kaynaklanmaktadır (Abraham, 2000:276). Kotter (2002)’e göre, örgütlerde sinizmin üstesinden gelebilmek için, yöneticilerin ya da liderlerin örgütlerini değiştirmeleri ve iş gören sinizmini azaltmaları gerekmektedir (Bommer vd., 2005:737).

Örgütsel değişim sinizmi içerinde de farklı kavramlar geliştirenler olmuştur. Örneğin, Stanley, Meyer ve Topolnytsky (2005), “değişim odaklı sinizm” kavramını geliştirmişlerdir (Qian, 2007:8). Değişim odaklı sinizm, belirli bir örgütsel değişime karşı olan olumsuz tutumdur. Bu olumsuz tutumlar üç boyutu kapsamaktadır. Bunlardan birincisi; belirli bir örgütsel değişim için yönetimin belirlediği ve ifade ettiği isteklere yönelik inançsızlık durumu, ikincisi; değişim çabaları hakkında karamsarlık ve üçüncüsü hayal kırıklığı duygusu ve belirli bir örgütsel değişime karşı aşağılayıcı ve eleştirel davranışlarda bulunma eğilimidir (Qian, 2007:9). Değişim odaklı sinizm kavramı derinlemesine incelendiğinde; değişime karşı direnme niyetinin içsel değişkenleri: algılanan bilgi kalitesi, meslektaş sinizmi ve yönetime olan güven dışsal değişkenler olarak görülecektir. (Qian ve Daniels,2008:323).