Yirmi birinci yüzyılda hiçbir örgüt on yıl öncesine kıyasla aynı yerinde saymamaktadır. Mevcut durumu on yıl öncesine nazaran değişim göstermiştir. Örgütsel etkinliği artırmak için değişimin gerçekleştirilip gerçekleştirilemeyeceğini belirlemek önemli değildir. Bazı şirketlerin varlığını sürdüremeyerek yok olma nedenleri yavaş, gecikmiş veya yanlış yönlendirilmiş değişim çabalarından kaynaklanmaktadır (Cameron ve Quinn, 2006). Örgütlerin, değişim sürecine girmeden önce değişim teriminin ne anlama geldiği, doğasının nasıl olduğu ve nitelikleri hakkında bilgi sahibi olması gerekmektedir (Terzi, 2016).
Örgütsel değişim, teori ve bilginin temelde bir analiz çerçevesi olarak kullanıldığı ve değişimin dinamiklerini anlamak için gerekli olduğu aşamadadır. Değişimi gerçekleştirebilmek için çevre ile yapı, davranış ya da değişim için belirli şartlar arasındaki bağları vurgulayan teorik ifadelerin ötesine geçilmesi gerekmektedir (Pettigrew, 2011).
Örgütler, çevresinde meydana gelen değişimleri takip etmeli ve gerekli önlemlerini almalıdır. Bu durum, örgütün var olabilirliğini etkileyecek kadar önemli bir konudur. Değişim yapılmak istendiği için yapılmamalı, gerçekleştirilmesinin gerekli olup olmadığı araştırılmalıdır (Can, 1997).
Her örgütte uygulanabilecek tek bir değişim yönetimi metodu yoktur. Buna karşılık örgütler, çeşitli durumlara göre uyarlayabilecekleri birçok uygulama, araç ve teknikleri kullanabilir. Değişim için yol gösterici niteliğinde olan bu ilkeler bilindiği takdirde yöneticiler değişim sürecinde ne yapabileceklerini anlayabilir (Jones, Aguirre ve Calderone, 2004; Terzi, 2016).
Değişim, temelinde gelişmeyi bulundurması açısından oldukça önemlidir. Bu nedenle de gelişmenin olumlu yönde gerçekleşebilmesi için ileriye dönük olması gerekir. İleriye dönüklük, örgütsel amaçları gerçekleştirmede teknolojiyi kullanma ve rekabet etme becerisine sahip olma arasındaki dengeye bağlıdır (Seçkin, Demirel ve Özçınar, 2016). Ayrıca değişim, geleceğe hazırlama, güven duygusu yaratma, işbirliği ve destek sağlama, olumlu iletişimi gerçekleştirebilme, sorunlara çözüm üretebilme ve ortak istek duygusunu harekete geçirmek olarak sıralanabilen genel amaçları içinde barındırmaktadır (Töremen, 2002).
Değişim nitelik, gerçekleştirilme biçimi ve niceliklerine göre kategorilere ayrılmaktadır. Bu kapsamda değişim niteliği açısından sürekli değişim ve
48
köklü/devrimsel değişim olarak; gerçekleştirilme biçimi açısından planlı değişim ve plansız değişim olarak; niceliği açısından ise bireysel değişim, grup değişimi ve örgütsel değişim olarak sınıflandırılabilir (Helvacı, 2015).
Örgütlerde değişim için gerekli alt yapıyı oluşturma görevi üst düzey yönetime aittir. Üst düzey yöneticiler sisteme dışa yönelik ve içe yönelik olmak üzere iki yönlü bakarlar. Dışa yönelik bakış örgütün çevresinden gelen istekler doğrultusunda örgüt hakkında sonuçlar elde etmek; içe yönelik bakış ise örgütteki her birimin ihtiyaçlarını göz önünde bulundurarak farlılıkları birleştirmek ve uyumu sağlamak ile ilgilidir (Can, 1997).
Örgütsel değişim uygulamalarında başarının kalıcı olabilmesi için bazı koşulların yerine getirilmesi gerekmektedir. Bunun için öncelikle bireylerin değişime açık olması sonra örgütün değişimi kabul etmesi gerekir. Çünkü bir örgüt tüm bireyleri ne kadar çok değişimi kabul eder ve kendini bu yönde geliştirirse o kadar hızlı şekilde değişebilir. Bireysel değişim olmadan, örgütsel bir değişiklik de olmayacaktır (Black and Gregersen, 2013).
Değişimin gerçekleştirilmesi için gereken koşullardan bir diğeri de “uyum” dur. Örgütün çevresinde oluşan değişimlere uyum sağlayabilmesi için örgütün varlığını sürdürebilmesi açısından önem arz etmektedir. Uyum ise “sitemin çevresinde meydana gelen değişimlere amaçlarını gerçekleştirecek yönde verdiği tepkidir (Bursalıoğlu, 2014).
Değişimin başarılı olabilmesi için gerekli olan aşamaları Kurt Lewin, üç aşamadan oluşan bir model ile açıklamaktadır (Erdoğan, 2015).
Şekil 5. Kurt Lewin Üç Aşamalı Değişim Süreci
Buzların erimesi (Çözülme) aşamasında, alışılagelmiş anlayışları benimseyen güçler pasif edilmeye çalışılır. Hareket (Değişim) aşamasında, yeni tutum ve anlayışlar geliştirilir. Yeniden dondurma aşamasında ise benimsenen yeni tutum ve
Çözülme Değişim Yeniden
49
anlayış kalıcı hale getirilir. Değişim sürecinin etkili olabilmesi için daha fazla etkinlik içermesi ve kapsamının geniş olması gerekmektedir (Erdoğan, 2015).
Değişimin uygulama aşamasında yaşanabilecek herhangi bir sorun ile karşı karşıya kalındığında en önemli tutumun “bilişsel” tutum olduğu söylenebilir. Çünkü değişime karşı gösterilen direncin en önemli sebebi neler olacağının bilinmemesinden yaşanılan korkudur (Terzi, 2016). Çalışanlar değişim bilgisine ne kadar çok hâkim olursa değişime yönelik tutumları da o kadar olumludur (Rashid, Sambasivan ve Rahman, 2004).
Örgüt çalışanları bildikleri bir durumdan hiç bilmedikleri bir duruma geçiş sürecinde kaygı ve stres yaşayabilirler. Gelecekteki yeni durumun başarılarını etkileyip etkilemeyeceği ya da başarılı olacaklarına yönelik duydukları şüphe değişime karşı direnç göstermelerini tetiklemektedir (Helvacı, 2015). Değişime karşı direnç gösterme yalnızca örgüt içinden kaynaklandığını düşünmek yanlış olacaktır. Örgüte bir ürün veya hizmeti temin edenler alıştıkları tedarik etme yollarının değişiklik göstermesine, kazandıkları gelirin azalmasına, müşteriler piyasaya sürülen yeni ürüne karşı direnç gösterebilirler (Terzi, 2016).
Değişime karşı oluşan direnci etkileyen faktörlerden biri de kültürel yapının değişime açık olması ve bunun ne düzeyde olduğudur. Örgütlerin kültürel yapıları değişime ya da durağanlığa odaklı olmaları açısından ikiye ayırılmaktadır. Değişime açık örgütlerde, örgütün varlığını devam ettirebilmesi için değişim şart olduğuna inanılır bu nedenle değişim ve yenilikler desteklenir. Buna karşılık durağanlığa odaklı örgütlerde, yerleşik yapı ve geleneklerin korunmasına yönelik inanç egemendir bu nedenle örgüt değişime kapalıdır (Gizir, 2008).
Değişim uygulamalarının nitelik, nicelik ya da gerçekleştirme biçimi ne olursa olsun başarılı olabilmesi için örgüt üyelerinin değişimi benimsemesi ve değişime açık olması gerektiği ifade edilebilir.